Arbeitsvertrag: BGB, Pflichtangaben, Befristung & Nachweis

Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB: Du verpflichtest dich als Arbeitnehmer gegen Entgelt zur persönlichen Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers. Typischerweise regelt der Vertrag Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit und Beendigung. Für den großen rechtlichen Rahmen — Gesetze, Tarif, Betrieb — lohnt sich der Einstieg über unser Lexikon Arbeitsrecht; dieser Artikel vertieft den Einzelvertrag.

Wesentliche Arbeitsbedingungen musst du nach dem Nachweisgesetz zeitnah schriftlich dokumentieren und ausgeben lassen — etwa zu Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort, Urlaub und Kündigungsfristen. Fehlen Nachweise, entstehen Abstimmungs- und Beweisrisiken im Alltag. Die vollständige Liste der Pflichtangaben und typische Fristen erklären wir im Lexikon Nachweisgesetz; dort siehst du auch, wie du Niederschriften sauber ablegst.

Den Arbeitsvertrag selbst kannst du grundsätzlich auch mündlich schließen — das Arbeitsverhältnis entsteht dann trotzdem wirksam, wenn die übrigen Voraussetzungen stimmen. Gleichzeitig gelten Nachweispflichten nach dem Nachweisgesetz, und manche Befristungen verlangen ausdrücklich Schriftform nach dem TzBfG. Für Minijobs ist eine schriftliche Vereinbarung vor Aufnahme vorgesehen. Lege deshalb früh fest, was du schriftlich festhältst und was du nur mündlich besprochen hast.

Unbefristet ist der Regelfall: Dein Arbeitsvertrag läuft ohne Enddatum und endet nur durch Kündigung, Auflösung oder Aufhebung. Befristet ist nur zulässig mit sachlichem Grund oder gesetzlicher Ausnahme nach dem TzBfG; sonst droht Unwirksamkeit und faktisch unbefristete Fortsetzung. Prüfe deshalb Befristungsgründe, Schriftform und Kündigungsregeln vor Unterzeichnung und hole bei Unsicherheit rechtliche Hilfe ein.

§ 611 BGB begründet die Grundpflicht: Der Dienstverpflichtete schuldet die vereinbarte Dienstleistung, der Gläubiger schuldet die vereinbarte Vergütung — das ist die Basis auch für deinen Arbeitsvertrag. Darauf setzen zahlreiche Spezialnormen im BGB und Sondergesetze auf, etwa zu Probezeit, Kündigung und Lohn. Für Einzelfragen lohnt der Blick in den Gesetzestext bei „Gesetze im Internet“ und die Abstimmung mit HR oder Legal.

Die gesetzliche Obergrenze liegt bei höchstens sechs Monaten (§ 622 Abs. 4 BGB), sofern Tarifverträge nichts anderes vorsehen. In deinem Arbeitsvertrag solltest du Beginn, Dauer und Auswirkungen auf Kündigungen klar benennen, damit keine Missverständnisse entstehen. Zu Kündigungsfristen in der Probezeit und zu tariflichen Abweichungen findest du vertiefende Hinweise in den Lexikon-Artikeln Probezeit und Kündigungsfrist im Fließtext dieses Beitrags.

Einseitige Änderungen sind die Ausnahme: Ohne deine Zustimmung, ohne Tarif- oder Betriebsvereinbarung oder ohne wirksame Änderungskündigung trägst du die Anpassung in der Regel nicht. Kleine organisatorische Weisungen können im Rahmen des Direktionsrechts möglich sein, während du bei Entgelt, Ort oder Kernaufgaben besonders vorsichtig prüfen solltest. Bei Streit hilft eine dokumentierte Zustimmung oder eine saubere Verhandlungslinie mit Personal und Betriebsrat.

Im Arbeitsvertrag steht deine Arbeit im Betrieb im Mittelpunkt; beim Werkvertrag (§§ 631 ff. BGB) steht die Herstellung eines bestimmten Werks und dessen Abnahme. Praktisch entscheidet das etwa bei Freelancern, Handwerk oder IT-Dienstleistern oft die konkrete Ausgestaltung. Vertiefung, typische Fallgruppen und eine kompakte Gegenüberstellung findest du im Lexikon Werkvertrag, damit du Vertragsarten sauber trennst.

Nein — Tarifverträge gelten nur, wenn die Tarifbindung deines Arbeitgebers und deine Zuordnung zur tariflichen Gruppe das vorsehen oder wenn sie in deinen Arbeitsvertrag übernommen wurden. Ohne Bindung regelt primär dein Einzelvertrag ergänzt durch zwingendes Recht. Prüfe deshalb Tarifbezug, Übernahmeklauseln und ggf. Branchenzuschläge, bevor du Vergütung und Arbeitszeit modelst.

Ein mündlicher Arbeitsvertrag kann das Verhältnis begründen — gleichwohl musst du Nachweise zum Nachweisgesetz führen und Befristungen nur wirksam vereinbaren, wenn die Schriftform stimmt. Dokumentiere deshalb früh Entgelt, Arbeitszeit und Sondervereinbarungen schriftlich und lege sie revisionssicher ab. So vermeidest du Streit über Inhalte, die du später nur noch mündlich belegen kannst.

Betriebsvereinbarungen können mit dem Betriebsrat Arbeitsbedingungen im Rahmen der Mitbestimmung regeln und deinen Arbeitsvertrag ergänzen oder konkretisieren — etwa zu Schichten, Homeoffice oder Arbeitszeitkonten. Die Rangfolge zwischen Tarif, BV und Einzelvertrag ist sachverhaltsabhängig; deshalb solltest du immer alle Ebenen zusammen lesen. Bei Konflikten helfen Transparenz gegenüber den Beschäftigten und Abstimmung zwischen HR und BR.

Teile oder der ganze Arbeitsvertrag können unwirksam sein, etwa bei unzulässigen AGB-Klauseln, Verstößen gegen Mindestlohn oder unzulässiger Befristung ohne Grund. Manche Unwirksamkeiten führen zur Ersetzung durch gesetzlichen Inhalt, andere machen einzelne Regelungen ungültig. Lass kritische Passagen vor Unterzeichnung prüfen und dokumentiere spätere Änderungen nachvollziehbar, damit du Compliance und Nachweise im Ernstfall sicherstellst.

Du solltest Bruttoentgelt, Zuschläge und Auszahlungstermine ebenso klar fassen wie Arbeitszeitmodell, Pausen, Überstundenlogik und ggf. Gleitzeitrahmen — das gehört in jeden vollständigen Arbeitsvertrag und fließt in Lohnabrechnung und Zeiterfassung ein. Ergänzend gelten Pflichtangaben aus dem Nachweisgesetz und tarifliche Mindeststandards. So reduzierst du spätere Korrekturen und Streit über Vergütung und Arbeitszeiten.

Typisch sind ordentliche oder außerordentliche Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder das Auslaufen einer Befristung — je nachdem, was dein Arbeitsvertrag und Kündigungsschutz zulassen. Fristen und Kündigungsschutz solltest du mit den Lexikon-Beiträgen zu Kündigungsfrist und KSchG im Kopf prüfen, statt pauschaler Annahmen. Dokumentiere Zugänge und Absprachen, damit Nachweise im Streitfall vorliegen.

Lege Arbeitsverträge, Nachträge und Nachweise im Vertragsmanagement revisionssicher in der digitalen Personalakte ab — mit klaren Versionen und Zugriffsrechten, damit HR, Führungskräfte und ggf. der Betriebsrat nur das Sehen, was sie brauchen. Ordio unterstützt dich dabei mit Ordio Digitale Personalakte und strukturiertem Dokumentenmanagement, sodass Nachweise zum Nachweisgesetz schnell auffindbar bleiben und Audits weniger Aufwand bedeuten.