Sachgrundlose Befristung: TzBfG, Dauer & Fristen

Die Formulierung verweist auf die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG: Du befristest ohne benannten Vertretungs- oder Projektgrund, aber nur mit Schriftform, ohne frühere Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber und innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer. Prüfe im Vertrag auch das konkrete Enddatum und ob Sonderfälle (Gründung, 52+) greifen.

§ 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die Befristung ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren mit bis zu drei Verlängerungen, sofern kein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Der vollständige Text steht bei gesetze-im-internet.de. Für Befristung mit Grund gilt Abs. 1 — z. B. Vertretung im Lexikon Krankheitsvertretung.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist sachgrundlose Befristung ausgeschlossen, wenn zwischen dir und der Person bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat — auch eine kurze frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann reichen. Dann bleiben oft nur unbefristete Einstellung oder Befristung mit Sachgrund nach Abs. 1. Prüfe die Historie vor Vertragsunterzeichnung.

§ 14 Abs. 3 TzBfG regelt die Folge einer unwirksamen Befristung: Das Arbeitsverhältnis gilt in der Regel als auf unbestimmte Zeit eingegangen — es endet nicht automatisch zum vereinbarten Datum. Dann gelten die normalen Kündigungsregeln. Eine nachträgliche Befristungsklausel heilt den Mangel meist nicht. Deshalb sind Schriftform und Vorbeschäftigungsprüfung vor Arbeitsbeginn entscheidend.

Sachgrundlos (§ 14 Abs. 2): kein benannter Grund, max. zwei Jahre, Vorbeschäftigungsverbot. Sachgrundbezogen (§ 14 Abs. 1): konkreter Grund wie Vertretung oder vorübergehender Bedarf, oft längere oder zweckgebundene Laufzeit. Die Wahl der falschen Variante kann die Befristung angreifbar machen. Im Arbeitsvertrag-Lexikon findest du den Überblick zur Vertragsgestaltung.

Du kannst eine sachgrundlose Befristung bis zu dreimal verlängern, solange die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird und jede Verlängerung schriftlich und nahtlos an die vorherige Phase anschließt. Eine Unterbrechung von nur einem Tag kann die weitere sachgrundlose Befristung gefährden. Dokumentiere Verlängerungen rechtzeitig in der Personalakte.

Unwirksam wird sie u. a. bei fehlender Schriftform, Vorbeschäftigung, Überschreitung der zwei Jahre, Lücken zwischen Vertragsphasen oder fehlenden Sonderfallvoraussetzungen (Gründung, 52+). Folge: oft ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Kündigungsschutz. Formalfehler vorbeugen ist günstiger als Nachkorrektur im Streitfall.

Jede Befristung bedarf der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG — üblicherweise im Arbeitsvertrag oder einer Anlage, die vor Arbeitsbeginn vorliegt. Fehlt die Schriftform, ist die Befristung unwirksam und das Verhältnis gilt in der Regel als unbefristet. Lege unterschriebene Verträge revisionssicher in der digitalen Personalakte ab.

Für Beschäftigte bedeutet sie weniger Planungssicherheit als ein unbefristeter Vertrag: Das Ende ist gesetzt, Verlängerung oder Übernahme ist nicht garantiert. Das kann Wohnungs- oder Kreditsuche erschweren. Für Arbeitgeber bietet sie dagegen kalkulierbare Laufzeit — du musst die engen TzBfG-Regeln einhalten und früh über Verlängerung oder Offboarding kommunizieren.

Nicht automatisch — bei wirksamer Befristung endet das Verhältnis am Enddatum. Automatisch unbefristet wird es, wenn die Befristung unwirksam war (z. B. keine Schriftform) oder wenn die Person nach Vertragsende weiterarbeitet und ein Fortsetzungswille begründet wird. Kläre Enddatum und Verlängerung schriftlich vor dem Auslaufen.

Grundsätzlich ist nach einer sachgrundlosen Phase beim selben Arbeitgeber oft nur noch Befristung mit echtem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG denkbar — nicht erneut sachgrundlos wegen des Vorbeschäftigungsverbots. Der Sachgrund (z. B. Krankheitsvertretung) muss nachvollziehbar sein und im Vertrag dokumentiert werden. Einzelfälle mit Fachanwalt prüfen.

Grundsätzlich können auch Minijobs befristet werden, wenn die Befristungsvoraussetzungen des TzBfG erfüllt sind — zusätzlich gelten die Regeln zur schriftlichen Vereinbarung vor Beschäftigungsbeginn (SGB IV). Sachgrundlose Befristung setzt auch beim Minijob Vorbeschäftigungsverbot und Schriftform voraus. Details im Lexikon Minijob; zur Verdienstgrenze hilft der Minijob-Rechner.

Bei wirksamer sachgrundloser Befristung ist die ordentliche Kündigung in der Regel ausgeschlossen — das Verhältnis endet mit dem Enddatum. Möglich bleiben außerordentliche Kündigung, Aufhebungsvertrag oder tariflich/vertraglich vereinbarte Kündigungsrechte. Nach Unwirksamkeit der Befristung gelten die normalen Kündigungsregeln — siehe Kündigungsfrist.

Im Regelfall maximal zwei Jahre Gesamtlaufzeit beim selben Arbeitgeber, inklusive aller Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Sonderfälle: bis zu vier Jahre in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung; bis zu fünf Jahre bei Neueinstellung ab dem 52. Lebensjahr unter Zusatzvoraussetzungen. Tarifverträge können abweichen — prüfe deinen Geltungsbereich.

Bei einer wirksamen sachgrundlosen Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit — ohne Kündigung. Eine weitere sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber ist nach Auslaufen der zwei Jahre nicht mehr nach Abs. 2 möglich (Vorbeschäftigungsverbot). Alternativen: unbefristete Übernahme, sachgrundbezogene Befristung mit echtem Grund oder Trennung per Aufhebungsvertrag.

Ja, unter Voraussetzungen: Bei Neueinstellung ab dem 52. Lebensjahr kann die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Sätze 5–6 TzBfG bis zu fünf Jahre dauern — u. a. wenn mindestens vier Monate Beschäftigungslosigkeit vorlagen oder bestimmte Leistungen bezogen wurden. Verlängerungen innerhalb der fünf Jahre sind nahtlos möglich. Einzelfall mit Legal prüfen.

In den ersten vier Jahren nach Gründung kannst du nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG sachgrundlos bis zu vier Jahre befristen — mit nahtlosen Verlängerungen. Nicht gemeint ist bloße Umstrukturierung eines bestehenden Betriebs. Auch hier gilt: Schriftform, kein früheres Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber und saubere Dokumentation in der Vertragsablage.