Probezeit – Dauer, Kündigung & rechtliche Regelungen

Die Probezeit ist die erste Phase eines neuen Arbeitsverhältnisses – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber eine wichtige Bewährungsphase. Doch welche Rechte und Pflichten gelten in dieser Zeit? Wie lange dauert die Probezeit maximal? Und welche Besonderheiten gibt es bei der Kündigung?

Du erfährst hier alles Wichtige: gesetzliche Dauer, Kündigungsfrist, Urlaub, Verlängerung und Arbeitszeugnis – plus Sonderregeln bei Krankheit und Schwangerschaft. Ob und wie du die Probezeit verlängern oder verkürzen kannst und worauf du bei einer Kündigung achten solltest, steht ebenfalls drin.

Was ist die Probezeit?

Die Probezeit ist ein vertraglich vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sich beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – gegenseitig kennenlernen und prüfen können. Während dieser Phase gelten vereinfachte Kündigungsregelungen: Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen beenden. Typisch ist die Probezeit bei unbefristeten Vollzeitstellen, aber auch bei befristeten Verträgen und Teilzeit – in fast allen Branchen, von der Gastronomie über den Einzelhandel bis zur IT.

Rechtliche Grundlage (§ 622 BGB)

Die gesetzliche Grundlage findet sich im § 622 Abs. 3 BGB. Danach beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen. Diese Frist kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden – im Gegensatz zur regulären Kündigungsfrist (vier Wochen zum 15. oder Letzten des Monats). Der Gesetzgeber hat damit eine bewusste Ausnahme geschaffen: In der Probezeit sollen beide Seiten flexibel prüfen können, ob das Arbeitsverhältnis tragfähig ist.

Probearbeitsverhältnis vs. Probezeit

Umgangssprachlich wird oft „Probearbeitsverhältnis“ synonym mit Probezeit verwendet. Gemeint ist dasselbe: der vereinbarte Bewährungszeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Ein Unterschied: Bei einem Probearbeitsverhältnis im engeren Sinne kann es sich um einen kurzen, unentgeltlichen Probearbeitstag handeln – rechtlich ist dabei Vorsicht geboten. Die eigentliche Probezeit gemäß § 622 BGB ist der vertraglich vereinbarte Zeitraum mit regulärem Arbeitsverhältnis und verkürzter Kündigungsfrist.

Optionalität der Probezeit

Die Probezeit ist nicht verpflichtend. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können darauf verzichten und direkt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne Probezeit vereinbaren. In der Praxis ist die Probezeit jedoch üblich und sinnvoll, um die Eignung beiderseits zu prüfen. Ohne Probezeit gilt von Anfang an der volle Kündigungsschutz – das kann für beide Seiten Nachteile haben, wenn sich die Zusammenarbeit als nicht passend erweist. Ohne vereinbarte Probezeit im Vertrag gilt automatisch die reguläre Kündigungsfrist ab dem ersten Arbeitstag (vier Wochen zum 15. oder Letzten des Monats). Wer auf Probezeit verzichtet, sollte sich dessen bewusst sein: Ein vorzeitiger Ausstieg ist dann formal aufwendiger.

Für dich als Arbeitnehmer bedeutet die Probezeit: Du hast die Chance, den neuen Job und das Team kennenzulernen – und bei Bedarf relativ kurzfristig zu wechseln. Gleichzeitig bist du in dieser Phase weniger geschützt als nach der Probezeit. Für den Arbeitgeber gilt Ähnliches: Er kann die Eignung prüfen, ohne sich langfristig zu binden. Beide Seiten sollten die Probezeit nutzen, um offen zu kommunizieren und bei Unstimmigkeiten früh das Gespräch zu suchen. Wer während der Probezeit Feedback einholt und aktiv nachfragt, erhöht die Chancen auf eine gute Bewährung – oder merkt rechtzeitig, wenn der Job nicht passt.

Wie lange dauert die Probezeit?

Die maximale Dauer hängt vom Vertragstyp ab – reguläres Arbeitsverhältnis, Befristung oder Ausbildung.

Reguläres Arbeitsverhältnis

Die maximale Dauer der Probezeit beträgt sechs Monate. Das ist gesetzlich in § 622 Abs. 3 BGB festgelegt. Eine längere Probezeit ist nicht zulässig – der Gesetzgeber begrenzt den Zeitraum, in dem die verkürzte Kündigungsfrist gilt. Ziel ist es, beiden Seiten eine faire Bewährungsphase zu ermöglichen, ohne den Arbeitnehmer unnötig lange dem eingeschränkten Kündigungsschutz auszusetzen.

In der Praxis werden häufig drei oder sechs Monate vereinbart. Bei kürzeren Arbeitsverhältnissen (z. B. befristete Verträge unter einem Jahr) kann die Probezeit auch kürzer sein – z. B. einen oder zwei Monate. Wichtig: Die Probezeit darf die Hälfte der Vertragslaufzeit bei befristeten Verträgen nicht überschreiten. Ein Beispiel: Bei einem befristeten Vertrag über 18 Monate sind maximal neun Monate Probezeit zulässig – praktisch vereinbaren viele Arbeitgeber aber die vollen sechs Monate.

Befristete Verträge

Bei befristeten Verträgen gilt: Die Probezeit darf maximal die Hälfte der Vertragslaufzeit betragen. Bei einem Sechs-Monats-Vertrag sind also höchstens drei Monate Probezeit zulässig. Bei einem 12-Monats-Vertrag kannst du maximal sechs Monate Probezeit vereinbaren – das ist das gesetzliche Maximum für reguläre Arbeitsverhältnisse.

Warum sechs Monate als Maximum? Der Gesetzgeber hat abgewogen: Einerseits soll der Arbeitgeber genug Zeit haben, die Eignung zu prüfen – andererseits soll der Arbeitnehmer nicht zu lange einem eingeschränkten Kündigungsschutz ausgesetzt sein. Nach sechs Monaten greift in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten das Kündigungsschutzgesetz – vorausgesetzt, die Probezeit ist abgelaufen. Dann muss der Arbeitgeber bei ordentlicher Kündigung einen der drei Kündigungsgründe (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) nachweisen und die Sozialauswahl beachten.

Auszubildende (§ 20 BBiG)

Bei Auszubildenden gelten andere Regelungen: Die Probezeit beträgt dort mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG) – unabhängig von der Ausbildungsdauer. Anders als beim regulären Arbeitsverhältnis (§ 622 BGB) gilt bei der Ausbildung keine „Hälfte der Vertragslaufzeit“-Regel.

In einigen Branchen sind kürzere Probezeiten üblich – z. B. in der Gastronomie oder im Einzelhandel, wo schnelle Fluktuation herrscht. Bei Führungspositionen oder stark spezialisierten Tätigkeiten wird oft die volle sechsmonatige Probezeit vereinbart. Entscheidend ist immer, was im Arbeitsvertrag steht – und ob die Vereinbarung das gesetzliche Maximum einhält.

Kann die Probezeit verlängert werden?

Ja – aber nur vor Ablauf und schriftlich. Nach Ende der Probezeit ist eine Verlängerung nicht mehr möglich.

Schriftliche Vereinbarung

Die Probezeit kann verlängert werden – aber nur vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit. Eine nachträgliche Verlängerung nach Ende der Probezeit ist nicht möglich. In diesem Fall gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen.

Die Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden. Üblich ist eine Verlängerung von z. B. drei auf sechs Monate. Das Maximum von sechs Monaten darf dabei nicht überschritten werden. Ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag oder eine separate schriftliche Vereinbarung mit Unterschriften beider Parteien ist erforderlich – eine mündliche Absprache reicht nicht.

Tarifvertragliche Ausnahmen

Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Bei Zweifeln solltest du deinen Arbeitsvertrag oder einen Tarifexperten prüfen. Ein Beispiel: Du hast eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Nach zwei Monaten wird klar, dass mehr Zeit nötig ist – z. B. weil du krank warst oder die Einarbeitung länger dauert. Vor Ablauf des dritten Monats können beide Seiten schriftlich eine Verlängerung auf sechs Monate vereinbaren – danach ist das nicht mehr möglich. Ohne schriftliche Vereinbarung endet die Probezeit automatisch und es gelten die regulären Kündigungsfristen.

Verlängerung in der Ausbildung (BBiG)

Bei Ausbildungsverhältnissen gelten Sonderregeln: Die Probezeit nach § 20 BBiG beträgt ein bis vier Monate. Eine Verlängerung über vier Monate hinaus ist nicht zulässig. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden (§ 22 BBiG). Nach der Probezeit gelten andere Regeln – z. B. vier Wochen Frist, wenn der Auszubildende die Ausbildung aufgibt. Bei Zweifeln den Ausbildungsvertrag oder den zuständigen Tarifvertrag prüfen.

Manche Arbeitgeber schlagen eine Verlängerung vor, wenn du z. B. längere Zeit krank warst oder der Einarbeitungsprozess ins Stocken geraten ist. Du bist nicht verpflichtet zuzustimmen – aber wenn du ablehnst, läuft die ursprüngliche Probezeit ab und es gelten ab dann die regulären Kündigungsfristen. Überlege also, ob eine Verlängerung für dich sinnvoll ist: Sie gibt dir mehr Zeit, dich zu beweisen, verlängert aber auch die Phase mit eingeschränktem Kündigungsschutz.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Zwei Wochen, zu jedem beliebigen Tag – das ist die Kernregel. Schriftform ist Pflicht.

Ordentliche Kündigung

Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese kann zu jedem beliebigen Tag des Monats ausgesprochen werden – nicht nur zum 15. oder Letzten des Monats wie bei der regulären Kündigungsfrist. Das gibt dir mehr Flexibilität: Du kannst z.B. zum 15. oder 23. eines Monats kündigen, ohne auf den nächsten Kündigungstermin warten zu müssen.

Die Zweiwochenfrist gilt für beide Parteien gleichermaßen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mit dieser Frist kündigen. Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden – die ordentliche Kündigung in der Probezeit unterliegt keiner Begründungspflicht. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss dir nicht erklären, warum er dich kündigt. Umgekehrt musst du bei einer Eigenkündigung ebenfalls keinen Grund nennen.

Fristlose Kündigung

Bei fristloser Kündigung gelten dieselben Voraussetzungen wie außerhalb der Probezeit: ein wichtiger Grund ist erforderlich. Die Zweiwochenfrist entfällt.

Schriftform

Wichtig: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Ein per E-Mail zugestelltes Kündigungsschreiben ist möglich, wenn beide Parteien dem elektronischen Schriftverkehr zugestimmt haben – sonst gilt nur die klassische Unterschrift auf Papier. Die Frist kann vertraglich verlängert, aber nicht verkürzt werden.

Praktisches Beispiel: Du startest am 1. März mit einer sechsmonatigen Probezeit. Am 10. April möchtest du kündigen. Du musst die Kündigung spätestens zwei Wochen vor dem gewünschten Endtermin einreichen. Wenn du zum 24. April ausscheiden möchtest, muss die Kündigung spätestens am 10. April beim Arbeitgeber eingehen. Wichtig: Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung – nicht mit dem Absenden. Schicke die Kündigung also lieber etwas früher, um sicherzugehen.

Ein häufiger Fehler: Die Kündigung erst am letzten Tag der Zweiwochenfrist abgeben – dann zählt der Zugang. Wenn du per Einschreiben kündigst, gilt der Zugangstag, an dem der Arbeitgeber das Schreiben erhält (nicht der Poststempel). Bei Handübergabe ist der Übergabezeitpunkt maßgeblich. Bewahre Kopien und Nachweise auf, falls Streit entsteht.

Wie viel Urlaub steht in der Probezeit zu?

Der Urlaubsanspruch besteht ab dem ersten Arbeitstag – anteilig berechnet. Bei Kündigung gibt es Urlaubsabgeltung.

Anteilige Berechnung

Der Urlaubsanspruch besteht ab dem ersten Arbeitstag – auch in der Probezeit. Du hast vollen Anspruch auf den gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Urlaub. Bei Eintritt im laufenden Kalenderjahr wird der Urlaub anteilig berechnet. Beispiel: Bei 24 Urlaubstagen pro Jahr und Eintritt am 1. April stehen dir etwa 18 Urlaubstage für das restliche Jahr zu.

Eine Sonderregelung gilt für Probezeit-Kündigungen gegen Jahresende: Nicht genommener Urlaub kann unter bestimmten Voraussetzungen ins Folgejahr übertragen werden. Details dazu findest du im Artikel zum Urlaubsanspruch. Bei Kündigung in der Probezeit musst du den anteiligen Urlaub in der Regel vor dem Ausscheiden nehmen – oder du erhältst eine Urlaubsabgeltung. Tipp: Wenn du planst zu kündigen, beantrage den Urlaub rechtzeitig; bei betrieblichen Gründen kann der Arbeitgeber ihn ablehnen, aber du hast Anspruch auf die Abgeltung.

Urlaubsabgeltung bei Kündigung

Der Arbeitgeber kann den Urlaub während der Probezeit nicht pauschal verwehren. Bei betrieblichen Gründen kann die Urlaubsgewährung jedoch auf einen anderen Zeitraum verschoben werden. Ein Antrag auf Urlaub in der ersten Woche kann abgelehnt werden, wenn betriebliche Erfordernisse dagegensprechen – z. B. Einarbeitung, Personalmangel oder Saison. Schließt du eine Probezeit mit Kündigung ab, hast du Anspruch auf Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub – der Arbeitgeber zahlt den anteiligen Urlaub finanziell aus. Die Abgeltung erfolgt mit der letzten Gehaltszahlung.

Die Urlaubsabgeltung berechnet sich aus dem anteiligen Urlaubsanspruch und deinem durchschnittlichen Verdienst. Beispiel: Bei 24 Urlaubstagen pro Jahr und drei Monaten Beschäftigung stehen dir etwa sechs Urlaubstage zu (24 ÷ 12 × 3 = 6). Hast du keinen davon genommen, erhältst du die entsprechenden Tage als Gehalt ausgezahlt. Wichtig: Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht der Anspruch erst nach sechs Monaten – bei Kündigung in der Probezeit wird er jedoch anteilig gewährt.

Braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund in der Probezeit?

Ordentliche Kündigung

Nein. Bei einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit muss weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer einen Grund angeben. Die Kündigung ist ohne Begründung wirksam. Das ist der wesentliche Unterschied zur Kündigung nach der Probezeit: Danach muss der Arbeitgeber bei personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes einhalten. In der Probezeit entfällt diese Prüfung – beide Seiten können das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beenden.

Fristlose Kündigung

Anders verhält es sich bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung: Diese erfordert stets einen wichtigen Grund – auch in der Probezeit. Typische Beispiele sind Diebstahl, schwerwiegende Pflichtverletzungen oder Straftaten am Arbeitsplatz. Eine fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund ist unwirksam und kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund im Streitfall nachweisen. Wichtig: Auch du als Arbeitnehmer kannst fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber z. B. Lohn vorenthält oder dich massiv beleidigt – dann brauchst du ebenfalls einen wichtigen Grund.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt erst nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten – in der Probezeit greift es also meist nicht. Trotzdem bleiben bestimmte Schutzbestimmungen erhalten: Diskriminierung (z. B. wegen Geschlecht, Herkunft, Religion) ist auch in der Probezeit unzulässig. Bei Verdacht auf eine diskriminierende Kündigung solltest du einen Anwalt konsultieren.

Gibt es ein Arbeitszeugnis nach Probezeit-Kündigung?

Ja – auch nach kurzer Beschäftigung. Du kannst zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis wählen.

Einfaches vs. qualifiziertes Zeugnis

Ja. Auch nach einer Kündigung in der Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber muss es auf Verlangen ausstellen – entweder als einfaches Zeugnis (nur Bestätigung der Tätigkeit) oder als qualifiziertes Zeugnis (mit Beurteilung von Leistung und Verhalten). Du solltest das Zeugnis zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anfordern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, es dir auszuhändigen – üblicherweise innerhalb von drei bis vier Wochen.

Für die nächste Bewerbung kann ein qualifiziertes Zeugnis wertvoll sein – auch wenn die Beschäftigungsdauer kurz war. Ein wohlwollend formuliertes Zeugnis signalisiert, dass die Trennung sachlich verlief und du dich fachlich bewährt hast. Wenn du vor Ablauf der Probezeit gegangen bist, weil du ein besseres Angebot wahrgenommen hast, kann das Zeugnis das positiv darstellen – z. B. „Herr/Frau X hat das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet, um eine für ihn/sie passendere berufliche Herausforderung anzunehmen.“

Das Arbeitszeugnis sollte wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Bei einer Kündigung in der Probezeit ist die kurze Beschäftigungsdauer kein Grund, auf ein Zeugnis zu verzichten. Du kannst zwischen einem einfachen Zeugnis (nur Tätigkeit und Dauer) und einem qualifizierten Zeugnis (mit Beurteilung von Leistung und Verhalten) wählen.

Arbeitsbescheinigung

Für die Beantragung von Arbeitslosengeld benötigst du zusätzlich eine Arbeitsbescheinigung, die der Arbeitgeber ausstellt.

Beim qualifizierten Zeugnis kommt es auf die Formulierung an: „Herr/Frau X hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“ entspricht der Note „sehr gut“. Schwächere Formulierungen bedeuten schlechtere Bewertungen – z. B. „zur Zufriedenheit“ statt „zur vollsten Zufriedenheit“. Wenn du dich unfair beurteilt fühlst, kannst du innerhalb von drei Wochen nach Erhalt Einspruch einlegen – der Arbeitgeber muss das Zeugnis dann korrigieren, falls deine Einwände berechtigt sind. Ein Zeugnis, das trotz guter Leistung negativ formuliert ist, kann angefochten werden.

Sind 12 Monate Probezeit rechtens?

BGB-Limit

Nein. Eine Probezeit von 12 Monaten ist im regulären Arbeitsverhältnis nicht zulässig. Das BGB begrenzt die maximale Dauer auf sechs Monate. Jede darüber hinausgehende Vereinbarung ist unwirksam – der Zeitraum, in dem die verkürzte Kündigungsfrist gilt, darf sechs Monate nicht überschreiten.

Tarifvertragliche Ausnahmen

Ausnahmen gelten nur in Sonderbereichen: Bei tarifvertraglichen Regelungen können abweichende Fristen vereinbart sein. In einigen Branchen – z. B. bestimmte Tarifverträge im öffentlichen Dienst oder in der Metallindustrie – können Sonderregeln zur Probezeit existieren. Ob dein Arbeitsvertrag einem Tarifvertrag unterliegt, steht in der Regel im Vertrag. Im Zweifel bei der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat nachfragen.

Beamtenrechtliche Probezeit

Im Beamtenrecht gelten Sonderregeln: Die beamtenrechtliche Probezeit kann bis zu fünf Jahre dauern – das betrifft nur verbeamtete Beschäftigte, nicht Angestellte im öffentlichen Dienst. Für normale Arbeitsverträge nach BGB gilt stets das Sechs-Monats-Maximum. Eine Klausel wie „Probezeit 12 Monate“ ist unwirksam – ab dem siebten Monat gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen.

Was passiert, wenn dein Vertrag eine unwirksame Klausel enthält? Der unwirksame Teil („12 Monate“) wird gestrichen – die Probezeit gilt dann maximal sechs Monate. Der Rest des Vertrags bleibt gültig. Du musst also nicht den gesamten Vertrag anfechten. Ab dem siebten Monat kannst du mit der regulären Kündigungsfrist kündigen, und der Arbeitgeber muss bei Kündigung die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes einhalten. Wenn du unsicher bist, ob deine Probezeitregelung zulässig ist, lohnt sich eine kurze Prüfung durch einen Arbeitsrechtler – besonders bei Tarifverträgen, die Sonderregeln enthalten können.

Krankheit und Verlängerung der Probezeit

Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch – Fehltage zählen mit. Lohnfortzahlung gilt jedoch wie gewohnt.

Verlängerung bei Krankheit

Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch. Fehltage zählen trotzdem zur Probezeit. Wenn du z. B. sechs Wochen krankheitsbedingt ausfällst, läuft die Probezeit weiter – du hast faktisch weniger Zeit, dich zu beweisen. Das kann in Sonderfällen problematisch sein: Wenn du z. B. in den ersten drei Monaten vier Wochen fehlst, bleibt dir nur noch zwei Monate effektive Arbeitszeit. Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn beide Seiten sie vor Ablauf schriftlich vereinbaren.

Eine verlängerte Krankheit kann den Arbeitgeber dazu veranlassen, die Probezeit vor Ablauf zu verlängern – vorausgesetzt, beide Parteien vereinbaren das schriftlich. Ein Anspruch darauf besteht nicht. Bei Behinderung oder Schwerbehinderung greifen besondere Kündigungsschutzregeln auch in der Probezeit. Wenn du z.B. mehrere Wochen fehlst, kann der Arbeitgeber die Probezeit vor Ablauf verlängern – du musst dem aber zustimmen. Ohne schriftliche Vereinbarung läuft die Probezeit wie vereinbart weiter.

Lohnfortzahlung

Dein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bleibt in der Probezeit unberührt: In den ersten vier Wochen der Beschäftigung zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung, danach übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld (Entgeltfortzahlungsgesetz). Deine Fehltage gelten also nicht als unentschuldigte Abwesenheit – sie zählen aber zur Probezeit. Wenn du früh im Arbeitsverhältnis längere Zeit ausfällst, kann das die Einschätzung des Arbeitgebers beeinflussen – rechtlich hast du jedoch dieselben Ansprüche wie nach der Probezeit.

Elternschaft und Schwangerschaft in der Probezeit

Schwangerschaft und Elternschaft genießen besonderen Kündigungsschutz – unabhängig von der Probezeit.

Mutterschutz

Bei Schwangerschaft gilt in der Probezeit besonderer Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber darf dich nicht wegen der Schwangerschaft kündigen. Das Mutterschutzgesetz schützt werdende Mütter unabhängig von der Probezeit. Der Schutz beginnt mit der Mitteilung der Schwangerschaft – du musst kein Attest vorlegen, es ist aber empfehlenswert, um Missverständnisse zu vermeiden. Auch werdende Väter haben in einigen Konstellationen erweiterten Kündigungsschutz, z. B. wenn sie Elternzeit beantragen.

Elternzeit

Für Elternzeit und Teilzeit in der Probezeit: Die Elternzeit wird in der Regel nicht auf die Probezeit angerechnet. Wenn du Elternzeit nimmst, verlängert sich dein Arbeitsverhältnis entsprechend – die Probezeit kann danach weiterlaufen. Wichtig: Du musst die Elternzeit mindestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich ankündigen. Während der Elternzeit gilt besonderer Kündigungsschutz – der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nur in Ausnahmefällen beenden.

Teilzeit

Bei Teilzeitwunsch in der Probezeit gelten die gleichen Antragsrechte wie danach; der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen ablehnen. Die Ablehnung muss sachlich begründet sein – pauschale Verweigerung ist nicht zulässig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bietet dir einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, wenn du länger als sechs Monate im Betrieb bist – in der Probezeit greift dieser Anspruch noch nicht, aber du kannst trotzdem einen Antrag stellen und verhandeln.

Konkret zur Schwangerschaft: Sobald du deinem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilst – idealerweise mit ärztlichem Attest – greift der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Der Arbeitgeber darf dich weder ordentlich noch fristlos kündigen, es sei denn, es handelt sich um Ausnahmefälle (z. B. betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsstilllegung mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde). Die Mitteilung der Schwangerschaft ist freiwillig – aber ohne sie bist du nicht geschützt.

Verkürzung und Verhandlungstipps

Kürzere Probezeiten sind verhandelbar – vor allem mit Berufserfahrung oder Referenzen. Ein paar Tipps für die Praxis.

Verkürzung vereinbaren

Die Probezeit kann verkürzt werden – z.B. von sechs auf drei Monate. Das muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Vorteil für dich: Du erreichst schneller den vollen Kündigungsschutz. Verhandlungstipp: Bei guter Verhandlungsposition kannst du eine kürzere Probezeit anstreben. Viele Arbeitgeber gehen auf drei Monate ein, wenn du bereits Berufserfahrung mitbringst oder für die Stelle besonders qualifiziert bist.

In manchen Branchen – z. B. IT, Beratung oder Fachkräftemangel-Bereiche – sind verkürzte Probezeiten üblich, um gute Kandidaten zu gewinnen. Wenn du von einem anderen Arbeitgeber wechselst und bereits Referenzen hast, kannst du das als Argument nutzen. Einige Unternehmen bieten auch eine „Probezeit-Verkürzung bei Bewährung“ an: Wenn du dich in den ersten drei Monaten bewährst, wird die Probezeit automatisch als bestanden erklärt – das steht dann im Vertrag. Solche Klauseln sind rechtlich zulässig und für dich vorteilhaft.

Finanzielle Absicherung

In der Probezeit bist du besonders gefährdet, kurzfristig zu kündigen. Eine Rücklage von mindestens zwei bis drei Monatsgehältern hilft, Übergangsphasen zu überbrücken. Ordio unterstützt dich bei der Dienstplan-Erstellung, der Schichtplanung und Zeiterfassung – so bleibst du auch in der Probezeit arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite. Mehr zu den gesetzlichen Anforderungen findest du im Ratgeber zum Dienstplan-Gesetz.

Verhandlungstipps

Wenn du eine kürzere Probezeit anstrebst, bringe es früh im Bewerbungsgespräch zur Sprache – nicht erst beim Vertragsangebot. Starke Argumente: einschlägige Berufserfahrung, Referenzen vom vorherigen Arbeitgeber, Zusagen von anderen Firmen. Spezialisierte Kandidaten können oft drei statt sechs Monate durchsetzen. Einige Arbeitgeber bieten Mitarbeitern, die intern wechseln, automatisch keine oder eine verkürzte Probezeit an – das ist Verhandlungssache.

Fazit

Die Probezeit gibt beiden Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu prüfen. Sie beträgt maximal sechs Monate, und während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen – zu jedem beliebigen Tag. Urlaub und Anspruch auf Arbeitszeugnis bestehen von Anfang an. Bei Auszubildenden gilt § 20 BBiG: ein bis vier Monate Probezeit, unabhängig von der Ausbildungsdauer.

Nutze die Probezeit, um dich zu orientieren und offen mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren. Kündigungsgrund ist bei ordentlicher Kündigung nicht nötig – bei fristloser Kündigung schon. Verlängerung und Verkürzung sind möglich, solange du sie vor Ablauf vereinbarst. Bei Krankheit oder Schwangerschaft gelten besondere Regeln. Halte dich an die Fristen und lasse dir bei Kündigung ein Arbeitszeugnis ausstellen – auch nach kurzer Beschäftigungsdauer.