Aufhebungsvertrag: Definition, Vor- und Nachteile & Rechtliches

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird. Im Gegensatz zur Kündigung erfordert er die übereinstimmende Willenserklärung beider Parteien – und bringt sowohl Chancen als auch Risiken mit sich. Besonders die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und der Verzicht auf Kündigungsschutz sind Stolpersteine. In diesem Lexikon-Artikel erfährst du, was ein Aufhebungsvertrag ist, welche Vor- und Nachteile er hat, was rechtlich zu beachten ist und wie du dich optimal absicherst.

Der Aufhebungsvertrag wird oft als Alternative zur Kündigung gewählt – etwa wenn der Arbeitnehmer schnell wechseln möchte oder der Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung sucht. Doch Vorsicht: Wer unterschreibt, verzichtet auf wichtige Rechte. Mit einem zentralen Dokumentenmanagement wie Ordio kannst du Aufhebungsverträge und Kündigungsdokumente übersichtlich verwalten – so behältst du den Überblick bei jedem Austritt.

Was ist ein Aufhebungsvertrag? Definition

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – erklären übereinstimmend, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Der Vertrag bedarf gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform: Ohne schriftliche Vereinbarung und Unterschriften beider Seiten ist der Aufhebungsvertrag unwirksam. E-Mail, SMS oder mündliche Absprachen reichen nicht aus.

Synonym wird oft Auflösungsvertrag verwendet. Der Aufhebungsvertrag ist in beiderseitigem Einvernehmen abgeschlossen – anders als die Kündigung, die einseitig ausgesprochen wird. Typische Regelungsinhalte sind das Beendigungsdatum, eine Abfindung, die Regelung von Resturlaub und Überstunden, das Arbeitszeugnis sowie ein Wettbewerbsverbot. Der Inhalt ist weitgehend frei verhandelbar – solange beide Parteien zustimmen.

Aufhebungsvertrag vs. Kündigung: Der Unterschied

Warum ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung – oder eben nicht? Die Antwort hängt von der Situation ab. Der zentrale Unterschied: Bei einer Kündigung beendet eine Partei einseitig das Arbeitsverhältnis; beim Aufhebungsvertrag einigen sich beide.

Für Arbeitnehmer mit neuem Job in Aussicht kann der Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein: Die Kündigungsfrist entfällt, der Wechsel geht schneller. Für Arbeitgeber umgeht er Kündigungsschutz und Betriebsrat – aber: Der Arbeitnehmer muss freiwillig unterschreiben. Ohne neuen Job ist der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer riskant – vor allem wegen der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag? Die Abwägung hängt davon ab, ob du als Arbeitnehmer bereits einen neuen Job hast oder als Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung suchst.

Vorteile für Arbeitnehmer

• Schneller Wechsel: Kündigungsfrist entfällt – du kannst zeitnah zum neuen Arbeitgeber wechseln
• Abfindung verhandelbar: Du kannst eine Abfindung aushandeln, die bei einer Kündigung nicht zwingend wäre
• Bedingungen mitgestalten: Resturlaub, Arbeitszeugnis, Freistellung – alles verhandelbar
• Betriebsbedingter Kündigung zuvorkommen: Statt auf die Kündigung zu warten, einvernehmlich mit Abfindung gehen

Vorteile für Arbeitgeber

• Kein Kündigungsschutzverfahren: Kein Risiko einer Kündigungsschutzklage
• Betriebsrat umgehen: Keine Anhörung, keine Mitbestimmung
• Sonderkündigungsschutz umgehen: Auch bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung möglich (wenn Arbeitnehmer zustimmt)
• Keine Freistellung nötig: Ende kann sofort oder fristgerecht vereinbart werden

Nachteile für Arbeitnehmer

• Sperrzeit Arbeitslosengeld: Bis zu 12 Wochen Sperrzeit, wenn kein wichtiger Grund vorliegt – du bekommst in dieser Zeit kein ALG I
• Kündigungsschutz entfällt: Du verzichtest auf alle Schutzrechte – auch Sonderkündigungsschutz
• Risiko zu niedrige Abfindung: Ohne Verhandlungsgeschick oder Beratung kann die Abfindung unter dem liegen, was bei Kündigung möglich wäre
• Verlust von Ansprüchen: Resturlaub, Überstunden, Boni – wenn nicht vereinbart, können sie verloren gehen

Warum sollte man keinen Aufhebungsvertrag machen? Wenn du keinen neuen Job hast und mit Arbeitslosigkeit rechnen musst, ist die Sperrzeit ein erhebliches Risiko. Warum sollte man niemals einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Das ist übertrieben – in manchen Fällen (neuer Job, Abfindung, betriebsbedingte Kündigung abwenden) kann er sinnvoll sein. Aber: Niemals unter Druck und ohne Beratung unterschreiben.

Rechtliche Voraussetzungen: Schriftform und Wirksamkeit

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, müssen formelle und materielle Voraussetzungen erfüllt sein. Wie muss ein Aufhebungsvertrag formuliert sein? Zentral ist die Schriftform.

Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Das gilt für Kündigung und Aufhebungsvertrag gleichermaßen. Elektronische Form, E-Mail oder SMS reichen nicht – der Vertrag muss handschriftlich oder maschinell unterzeichnet werden. Beide Parteien müssen unterschreiben. Auf Arbeitgeberseite kann ein Prokurist oder ein bevollmächtigter Mitarbeiter der Personalabteilung unterzeichnen.

Weitere Wirksamkeitsvoraussetzungen: Kein Druck zur sofortigen Unterschrift – der Arbeitgeber darf keine Bedenkzeit verweigern. Wird der Arbeitnehmer zur sofortigen Unterzeichnung gedrängt, kann der Vertrag unwirksam sein. Bei Betriebsübergang ist ein Aufhebungsvertrag oft unwirksam, weil Kündigungen in dieser Phase rechtlich eingeschränkt sind. Der Arbeitgeber hat eine Aufklärungspflicht: Er muss über die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Abzüge bei betrieblicher Altersvorsorge und andere Risiken informieren. Kommt er dem nicht nach, kann der Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen.

Inhalt eines Aufhebungsvertrags: Was muss drin stehen?

Was sollte auf jeden Fall in einem Aufhebungsvertrag stehen? Was muss unbedingt in einem Aufhebungsvertrag stehen? Der Kerninhalt und typische Regelungen:

• Beendigungsdatum: Das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet – zwingend erforderlich
• Parteien: Namen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Abfindung: Optional, aber oft verhandelt – Höhe, Zahlungsmodalitäten, Fristen
• Resturlaub: Abgeltung oder Freistellung – sonst kann der Anspruch verloren gehen
• Überstunden: Auszahlung oder Freizeitausgleich
• Arbeitszeugnis: Anspruch besteht ohnehin – aber Formulierung oder Note können vereinbart werden
• Wettbewerbsverbot: Optional – mit Karenzentschädigung gemäß § 74a HGB
• Unterschriften: Beide Parteien müssen unterschreiben

Wie sieht ein richtiger Aufhebungsvertrag aus? Er enthält die genannten Punkte in klarer, rechtssicherer Form. Muster und Vorlagen (z.B. von der IHK) helfen als Orientierung – müssen aber immer an den Einzelfall angepasst werden. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis solltest du dir nicht nur „wohlwollend“ ausstellen lassen, sondern die konkrete Note oder Formulierung aushandeln – die Zeugnissprache ist oft mehrdeutig.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Das Risiko

Das größte Risiko für Arbeitnehmer: die Sperrzeit. Wie bekomme ich trotz Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld? Nur wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III wird ein Aufhebungsvertrag wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gewertet – du hast die Arbeitslosigkeit „vorsätzlich selbst herbeigeführt“. Die Folge: Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen. In dieser Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I; die Anspruchsdauer mindert sich um die Sperrzeit (mindestens um ein Viertel).

Was ist ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag? Was sind wichtige Gründe? Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dir ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte und das Warten darauf unzumutbar war. Voraussetzung: Im Aufhebungsvertrag muss explizit erwähnt werden, dass die Vereinbarung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt. Bei Abfindung in Höhe von maximal 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Jahr (orientiert an KSchG § 1a Abs. 2) und betriebsbedingtem Anlass geht die Rechtsprechung oft von einem wichtigen Grund aus – dann keine Sperrzeit.

Zusätzlich kann nach § 158 SGB III eine Ruhenszeit eintreten, wenn die Abfindung das Arbeitsentgelt für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist übersteigt. Kläre vor der Unterschrift mit der Agentur für Arbeit, wie dein konkreter Fall bewertet wird.

Abfindung beim Aufhebungsvertrag

Wie viel Geld bekommt man bei einem Aufhebungsvertrag? Wie hoch ist die Abfindung? Wie viel Geld steht mir zu? Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung – aber sie ist oft verhandelbar.

Als Orientierung dient § 1a Abs. 2 KSchG: Bei betriebsbedingter Kündigung kann der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten – 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Faustregel wird oft auch bei Aufhebungsverträgen verwendet. Mit Verhandlungsgeschick kann die Abfindung höher ausfallen – besonders wenn der Arbeitgeber einen Rechtsstreit vermeiden möchte.

Steuerlich gilt für Abfindungen die Fünftelregelung: Die Abfindung wird so besteuert, als hättest du sie über fünf Jahre verteilt erhalten – das kann den Steuersatz senken. Abfindungen sind keine beitragspflichtigen Arbeitsentgelte – keine Sozialversicherungsbeiträge. Für die Abfindungsabrechnung und korrekte Lohnabrechnung bei Ausscheiden unterstützt Ordio Payroll – so werden Abfindung, Resturlaub und letzte Gehaltszahlung korrekt verarbeitet.

Tipps für Arbeitnehmer: Vor der Unterschrift

Bevor du einen Aufhebungsvertrag unterschreibst, solltest du folgende Schritte beachten:

• Bedenkzeit einfordern: Niemals unter Druck sofort unterschreiben – nimm den Vertrag mit und prüfe ihn in Ruhe
• Anwalt prüfen lassen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann den Vertrag prüfen und Risiken einschätzen
• Agentur für Arbeit klären: Frage vorher, ob in deinem Fall eine Sperrzeit droht und wie du sie vermeiden kannst
• Vertragsentwurf mitnehmen: Du hast das Recht, den Entwurf mitzunehmen – nutze es
• Druck = unwirksam: Wird dir mit Kündigung gedroht, falls du nicht unterschreibst, und war die Kündigung unrealistisch, kann der Vertrag angefochten werden

Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist kaum rückgängig zu machen – es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht. Deshalb: Lieber eine Nacht darüber schlafen und beraten lassen, als voreilig unterschreiben.

Tipps für Arbeitgeber: Aufklärungspflicht

Als Arbeitgeber trägst du eine Aufklärungspflicht. Du musst den Arbeitnehmer über die Folgen des Aufhebungsvertrags informieren – sonst droht Schadenersatz. Dazu gehören:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Der Arbeitnehmer muss wissen, dass eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen drohen kann
• Betriebliche Altersvorsorge: Abzüge oder Verlust von Ansprüchen
• Kein Druck: Der Arbeitnehmer darf nicht zur sofortigen Unterschrift gedrängt werden – sonst ist der Vertrag unwirksam

Handle nie unter Zeitdruck – ein gut vorbereiteter Aufhebungsvertrag mit fairen Bedingungen ist nachhaltiger als ein unter Druck erzwungener, der später angefochten wird. Mit Ordio Dokumentenmanagement verwaltest du Aufhebungsverträge und Kündigungsdokumente zentral – so bleiben alle Vereinbarungen nachvollziehbar und revisionssicher.

Muster und Formulierungen

Wie formuliere ich eine Bitte um Aufhebungsvertrag? Wie fülle ich einen Aufhebungsvertrag aus? Muster und Vorlagen helfen als Orientierung – müssen aber immer individuell angepasst werden.

Eine Bitte um Aufhebungsvertrag kann z.B. so formuliert werden: „Hiermit bitte ich um den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur einvernehmlichen Beendigung meines Arbeitsverhältnisses zum [Datum]. Ich schlage vor, dass wir die Modalitäten (Abfindung, Resturlaub, Arbeitszeugnis) in einem gemeinsamen Gespräch klären.“ Wichtig: Schriftlich und mit konkreten Vorstellungen – aber ohne Druck.

Musterverträge findest du z.B. bei der IHK oder in Fachliteratur. Der Kerninhalt: Beendigungsdatum, Parteien, Regelungen zu Abfindung, Resturlaub, Zeugnis – und die Unterschriften. Ein Muster ohne Anpassung an den Einzelfall ist riskant – lass den Vertrag von einem Anwalt prüfen oder nutze eine rechtssichere Vorlage.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag kann eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein – wenn beide Seiten einverstanden sind und die Risiken bekannt sind. Für Arbeitnehmer mit neuem Job in Aussicht bringt er Flexibilität; für Arbeitgeber umgeht er Kündigungsschutz und Betriebsrat. Das größte Risiko: die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Kläre vor der Unterschrift mit der Agentur für Arbeit, fordere Bedenkzeit ein und lass den Vertrag von einem Anwalt prüfen.

Mit digitalem Dokumentenmanagement und digitaler Personalakte wie Ordio behältst du bei jedem Austritt den Überblick – ob Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Alle Dokumente an einem Ort, revisionssicher archiviert. Beim Offboarding gehören Aufhebungsverträge ebenso zur Checkliste wie Arbeitszeugnis und Arbeitsbescheinigung – mit der richtigen Vorbereitung gelingt die einvernehmliche Trennung.