Kündigungsfrist: Regeln & Berechnung

Die Kündigungsfrist ist ein zentraler Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Sie gibt beiden Parteien die notwendige Zeit, sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten. Doch wie berechnet man die Kündigungsfrist genau? Welche gesetzlichen Regelungen gelten? Und was gibt es bei der Kündigung zu beachten?

In diesem Artikel erklären wir dir alles, was du über Kündigungsfristen wissen musst: von der gesetzlichen Grundlage über die Berechnung bis hin zu praktischen Tipps für die richtige Kündigung.

Was ist eine Kündigungsfrist?

Eine Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen der Ankündigung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Diese gesetzlich vorgeschriebene Regelung gibt beiden Parteien die Möglichkeit, sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten.

Für den Arbeitgeber bedeutet dies: Er hat Zeit, aktiv nach einem geeigneten Ersatz zu suchen und die Übergabe zu organisieren. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies: Er kann sich nach einer neuen Stelle umsehen und so den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern.

Die gesetzliche Grundlage für Kündigungsfristen findet sich im § 622 BGB. Diese Regelung tritt automatisch in Kraft, wenn im Arbeitsvertrag keine bestimmte Kündigungsfrist festgelegt wurde. Die gesetzliche Mindestfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Letzten des Kalendermonats.

Wichtig zu wissen: Die Kündigungsfrist kann vertraglich verlängert werden, aber nicht verkürzt werden. Sie gilt für beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – gleichermaßen, es sei denn, es gibt besondere Regelungen für Arbeitgeber bei längerer Betriebszugehörigkeit.

Ausnahmen von der gesetzlichen Kündigungsfrist gibt es in der Probezeit (verkürzte Frist von zwei Wochen) und bei der fristlosen außerordentlichen Kündigung (keine Frist).

Wie berechnet man die Kündigungsfrist?

Die Berechnung der Kündigungsfrist hängt von mehreren Faktoren ab: der Dauer der Betriebszugehörigkeit, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kündigt, und ob es vertragliche Sonderregelungen gibt.

Grundregel für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Letzten des Kalendermonats – unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Diese Frist verlängert sich nicht automatisch, auch wenn der Arbeitnehmer viele Jahre im Unternehmen tätig war.

Ausnahme: Wenn im Arbeitsvertrag eine längere Frist vereinbart wurde, gilt diese auch für den Arbeitnehmer.

Grundregel für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber gilt ebenfalls die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen – aber nur bei kurzer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber automatisch nach folgender Staffelung:

Diese verlängerten Fristen gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Sie dienen dem Schutz des Arbeitnehmers bei längerer Betriebszugehörigkeit.

Praktische Beispiele

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer mit drei Jahren Betriebszugehörigkeit kündigt selbst. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Letzten des Monats.

Beispiel 2: Ein Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer mit acht Jahren Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Ende des Kalendermonats.

Beispiel 3: Ein Arbeitnehmer mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit kündigt selbst. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen – die verlängerte Frist gilt nur für den Arbeitgeber.

Welche gesetzlichen Regelungen gelten für Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Regelungen für Kündigungsfristen sind im § 622 BGB festgelegt. Diese Bestimmungen regeln die Mindestfristen, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber einhalten müssen.

§ 622 Abs. 1 BGB: Grundregel

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Letzten des Kalendermonats. Diese Frist gilt unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

§ 622 Abs. 2 BGB: Verlängerung für Arbeitgeber

§ 622 Abs. 2 BGB regelt die verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitgeber bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die Frist verlängert sich automatisch nach der oben genannten Staffelung.

Wichtig: Diese verlängerten Fristen gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer haben auch bei langer Betriebszugehörigkeit die Grundfrist von vier Wochen, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart.

§ 622 Abs. 3 BGB: Probezeit

Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese kann zu jedem beliebigen Tag des Monats ausgesprochen werden und gilt für beide Parteien gleichermaßen.

Vertragliche Regelungen

Im Arbeitsvertrag können individuelle Kündigungsfristen vereinbart werden, die jedoch nicht kürzer sein dürfen als die gesetzliche Frist. Oft orientieren sich vertragliche Regelungen an den gesetzlichen Vorgaben oder sehen längere Kündigungsfristen vor – insbesondere für Führungspositionen oder Schlüsselrollen.

Tarifverträge können ebenfalls abweichende Regelungen enthalten. In diesem Fall gelten die tarifvertraglichen Bestimmungen, sofern sie für das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Für die Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorgaben, einschließlich der Dienstplan und Gesetz-Bestimmungen, ist eine zuverlässige Compliance-Lösung wichtig.

Wie lang ist die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Letzten des Kalendermonats. Diese Frist gilt unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Das bedeutet: Egal ob du drei Monate oder 20 Jahre im Unternehmen gearbeitet hast – die Kündigungsfrist für dich als Arbeitnehmer bleibt bei vier Wochen. Die verlängerten Fristen, die bei längerer Betriebszugehörigkeit für den Arbeitgeber gelten, kommen dir als Arbeitnehmer nicht zugute.

Ausnahme: Wenn in deinem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde, gilt diese auch für dich. Dies ist häufig bei Führungspositionen oder in bestimmten Branchen der Fall.

Praktisches Beispiel: Du hast fünf Jahre im Unternehmen gearbeitet und möchtest kündigen. Du musst deine Kündigung vier Wochen vor dem 15. oder Letzten des Monats einreichen. Wenn du am 1. Januar kündigst, endet dein Arbeitsverhältnis am 31. Januar (vier Wochen später). Nach der Kündigung solltest du rechtzeitig ein Arbeitszeugnis anfordern.

Wie lang ist die Kündigungsfrist für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen – aber nur bei kurzer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber automatisch.

Die Staffelung nach Betriebszugehörigkeit:

• 0-2 Jahre: 4 Wochen
• 2-5 Jahre: 1 Monat
• 5-8 Jahre: 2 Monate
• 8-10 Jahre: 3 Monate
• 10-12 Jahre: 4 Monate
• 12-15 Jahre: 5 Monate
• 15-20 Jahre: 6 Monate
• 20+ Jahre: 7 Monate

Diese verlängerten Fristen dienen dem Schutz des Arbeitnehmers bei längerer Betriebszugehörigkeit. Sie geben ihm mehr Zeit, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten und eine neue Stelle zu finden. In dieser Zeit sollte der Arbeitnehmer auch an die Beantragung von Lohnersatzleistungen denken, falls er Arbeitslosengeld benötigt.

Praktisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat acht Jahre im Unternehmen gearbeitet. Wenn der Arbeitgeber kündigt, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende des Kalendermonats. Wenn die Kündigung am 1. Januar ausgesprochen wird, endet das Arbeitsverhältnis am 31. März.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese kann zu jedem beliebigen Tag des Monats ausgesprochen werden – nicht nur zum 15. oder Letzten des Monats.

Die Probezeit beträgt in der Regel maximal sechs Monate. Während dieser Zeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der verkürzten Frist von zwei Wochen beenden.

Wichtig: Die Probezeit-Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag verlängert werden, aber nicht weiter verkürzt werden. Die Mindestfrist von zwei Wochen ist gesetzlich vorgeschrieben.

Praktisches Beispiel: Du beginnst am 1. Januar eine neue Stelle mit sechsmonatiger Probezeit. Am 15. Februar entscheidest du dich, zu kündigen. Du musst deine Kündigung zwei Wochen vorher einreichen – also spätestens am 1. März. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 15. März.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Eine fristlose Kündigung (auch außerordentliche Kündigung genannt) ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig. Das Arbeitsverhältnis kann dann sofort beendet werden, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar ist. Typische Beispiele:

• Für Arbeitgeber: Diebstahl, Gewaltandrohung, schwerwiegende Pflichtverletzungen, Straftaten am Arbeitsplatz
• Für Arbeitnehmer: Ausbleibende Gehaltszahlung, Mobbing, schwerwiegende Vertragsverletzungen durch den Arbeitgeber

Frist für die Aussprache

Wichtig: Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls ausgesprochen werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, verliert die Kündigung ihre Wirksamkeit.

Praktisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer stiehlt am 1. Januar Geld aus der Kasse. Der Arbeitgeber erfährt davon am 5. Januar. Er muss die fristlose Kündigung spätestens am 19. Januar aussprechen, sonst ist sie unwirksam.

Rechtliche Anforderungen

Eine fristlose Kündigung ist rechtlich anspruchsvoll und sollte nur bei wirklich schwerwiegenden Verstößen ausgesprochen werden. Bei Unsicherheit ist es ratsam, rechtliche Beratung einzuholen.

Egal ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich erfolgt: Die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung durch den Arbeitgeber ist verpflichtend. Meist wird hierfür die Vorlage der Bundesagentur für Arbeit verwendet.

Wie gibt man eine Kündigung richtig ab?

Eine Kündigung muss bestimmten formalen Anforderungen genügen, um wirksam zu sein. Hier erfährst du, worauf du achten musst.

Schriftform erforderlich

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Die Schriftform kann durch Brief, E-Mail (wenn im Arbeitsvertrag vereinbart) oder persönliche Übergabe erfüllt werden.

Inhalt der Kündigung

Eine wirksame Kündigung sollte folgende Angaben enthalten:

• Name des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
• Datum der Kündigungserklärung
• Gewünschter Beendigungstermin unter Einhaltung der Kündigungsfrist
• Kündigungsgrund (bei außerordentlicher Kündigung)

Kündigungstermin berechnen

Der Kündigungstermin muss korrekt berechnet werden. Bei der gesetzlichen Frist von vier Wochen muss die Kündigung spätestens vier Wochen vor dem 15. oder Letzten des Monats zugehen.

Beispiel: Du möchtest zum 31. Januar kündigen. Deine Kündigung muss spätestens am 3. Januar beim Arbeitgeber eingehen (vier Wochen vorher).

Zugang der Kündigung

Die Kündigung muss beim Empfänger zugehen. Um den Zugang nachweisen zu können, empfiehlt sich die Übermittlung per Einschreiben mit Rückschein oder die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung.

Wichtig: Der Zugang muss innerhalb der Frist erfolgen. Wenn die Kündigung zu spät zugeht, ist sie unwirksam.

Beweispflicht

Die kündigende Partei muss den Zugang der Kündigung nachweisen können. Deshalb ist es wichtig, einen Nachweis zu haben – zum Beispiel durch Einschreiben oder Empfangsbestätigung.

Kündigungsfrist bei verschiedenen Beschäftigungsverhältnissen

Die Kündigungsfrist gilt grundsätzlich für alle Beschäftigungsverhältnisse gleich – unabhängig davon, ob es sich um Vollzeit, Teilzeit oder einen Minijob handelt.

Teilzeit

Bei Teilzeitbeschäftigung gelten die gleichen Kündigungsfristen wie bei Vollzeitbeschäftigung. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, nicht nach dem Umfang der Arbeitszeit.

Minijob

Auch bei einem Minijob gelten die gleichen Kündigungsfristen wie bei anderen Beschäftigungsverhältnissen. Die gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder Letzten des Monats gilt auch hier.

Befristete Verträge

Bei befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung. Eine Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich (außerordentliche Kündigung).

Leiharbeit

Bei Leiharbeit gelten besondere Regelungen. Die Kündigungsfrist richtet sich nach dem Vertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Leiharbeitgeber sowie nach den Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.

Kündigungsfrist und Arbeitsbescheinigung

Egal ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich erfolgt: Die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung durch den Arbeitgeber ist verpflichtend. Diese Bescheinigung wird benötigt, um Arbeitslosengeld zu beantragen.

Die Arbeitsbescheinigung muss spätestens am letzten Arbeitstag ausgestellt werden. Meist wird hierfür die Vorlage der Bundesagentur für Arbeit verwendet. Sie enthält wichtige Informationen über das Arbeitsverhältnis, die für die Beantragung von Arbeitslosengeld benötigt werden.

Wenn du nach der Kündigung Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld beantragen möchtest, ist die Arbeitsbescheinigung ein wichtiges Dokument. Sie muss korrekt ausgefüllt und rechtzeitig ausgestellt werden. Für die korrekte Abwicklung aller arbeitsrechtlichen Prozesse, einschließlich der Zeiterfassung Gesetz-Vorgaben, ist eine zuverlässige Software-Lösung wichtig.

Kündigungsfrist und Arbeitszeugnis

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses sollte so schnell wie möglich nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgestellt werden.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält eine Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Es ist wichtig für zukünftige Bewerbungen und sollte wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein.

Häufige Fehler und Fallstricke

Bei der Kündigung gibt es einige häufige Fehler, die vermieden werden sollten:

Falsche Berechnung der Frist

Ein häufiger Fehler ist die falsche Berechnung der Kündigungsfrist. Wichtig: Die Frist beginnt nicht mit der Absendung der Kündigung, sondern mit dem Zugang beim Empfänger.

Falscher Kündigungstermin

Die Kündigung muss zum 15. oder Letzten des Monats erfolgen. Ein falscher Termin macht die Kündigung unwirksam.

Mündliche Kündigung

Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Fehlender Zugangsnachweis

Ohne Nachweis für den Zugang der Kündigung kann es zu Problemen kommen. Deshalb sollte die Kündigung per Einschreiben oder mit Empfangsbestätigung übergeben werden.

Verwechslung Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber

Viele verwechseln die Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wichtig: Die verlängerten Fristen gelten nur für den Arbeitgeber bei längerer Betriebszugehörigkeit.

Best Practices und Tipps

Hier sind einige Tipps für eine korrekte Kündigung:

• Frist immer schriftlich berechnen: Nutze einen Kalender oder Rechner, um die Frist korrekt zu berechnen.
• Kündigung per Einschreiben: So kannst du den Zugang nachweisen.
• Beweis für Zugang sichern: Bewahre den Einschreibebeleg oder die Empfangsbestätigung auf.
• Rechtliche Beratung bei Unsicherheit: Bei komplexen Fällen ist es ratsam, rechtliche Beratung einzuholen.
• Arbeitsrecht-Compliance: Mit Ordio Lohnabrechnung und Ordio Zeiterfassung kannst du sicherstellen, dass alle arbeitsrechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Diese Tools helfen dir auch bei der korrekten Berechnung von Kündigungsfristen und der Einhaltung aller gesetzlichen Bestimmungen.

Für die Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Bestimmungen, einschließlich der Arbeitszeiterfassungsgesetz-Vorgaben, ist eine zuverlässige Software-Lösung wichtig. Ordio unterstützt dich dabei, alle Compliance-Anforderungen zu erfüllen. Auch bei anderen arbeitsrechtlichen Themen wie Überstunden hilft Ordio dir, alle Vorgaben korrekt umzusetzen.

Fazit

Die Kündigungsfrist ist ein wichtiger Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Sie gibt beiden Parteien die notwendige Zeit, sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten.

Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder Letzten des Monats – unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist bei längerer Betriebszugehörigkeit automatisch.

Wichtig ist, die Kündigung korrekt zu berechnen und schriftlich abzugeben. Bei Unsicherheit sollte rechtliche Beratung eingeholt werden.

Nach der Kündigung sind die Arbeitsbescheinigung und das Arbeitszeugnis wichtige Dokumente, die rechtzeitig angefordert werden sollten.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit haben wir in diesem Blogbeitrag die männliche Form gewählt.