Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Mindesturlaub für Arbeitnehmer in Deutschland. Es legt fest, wie viel bezahlter Erholungsurlaub jedem zusteht, wie das Urlaubsentgelt berechnet wird und wann Urlaub übertragen oder abgegolten werden kann. Für HR-Verantwortliche und Arbeitgeber ist das BUrlG die zentrale gesetzliche Grundlage – hier erfährst du die wichtigsten Paragraphen und Regelungen.
Du erfährst in diesem Lexikon-Artikel: Was das Bundesurlaubsgesetz besagt, welchen Geltungsbereich es hat, wie Urlaubsanspruch und Urlaubsentgelt berechnet werden, welche Regelungen bei Kündigung gelten und welche Sonderfälle (Teilzeit, Minijob, Probezeit) zu beachten sind. Mit praktischen Tipps für die Umsetzung in deinem Unternehmen.
Was ist das Bundesurlaubsgesetz? Definition
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), offiziell „Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer“, ist ein deutsches Bundesgesetz, das den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub regelt. Es wurde 1963 verabschiedet und gilt bis heute als Mindeststandard. Laut § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – der Arbeitgeber darf diesen Mindestanspruch nicht unterschreiten.
Das BUrlG definiert damit die Untergrenze: Tarifverträge und Arbeitsverträge können günstigere Regelungen vorsehen (z.B. 30 statt 20 Urlaubstage), aber nie schlechtere. Die Anspruchsgrundlage ist zwingend – Arbeitgeber können sich nicht davon freizeichnen. Die wichtigsten Paragraphen betreffen den Urlaubsanspruch (§ 1, § 3), die Wartezeit (§ 4), den Teilurlaub (§ 5), den Zeitpunkt und die Übertragung (§ 7) sowie das Urlaubsentgelt (§ 11). Mehr zum konkreten Urlaubsanspruch und zur Berechnung findest du in unserem Lexikon.
Geltungsbereich und Ausnahmen (§ 2 BUrlG)
Das Bundesurlaubsgesetz gilt für alle Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes – also für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Auch geringfügig Beschäftigte (Minijobber) und Teilzeitbeschäftigte fallen unter den Geltungsbereich. Ausgenommen sind hingegen Selbstständige, die nicht weisungsgebunden sind, sowie Beamte (für diese gelten eigene Regelungen).
Wer ist erfasst?
- Arbeiter und Angestellte
- Auszubildende
- Arbeitnehmerähnliche Personen (z.B. Heimarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen)
- Minijobber und Teilzeitbeschäftigte
Ausnahmen
Beamte unterliegen dem Beamtenrecht; für sie gelten die Urlaubsregelungen des Bundes bzw. der Länder. Selbstständige ohne Arbeitnehmerstatus haben keinen Anspruch nach BUrlG.
Urlaubsanspruch und Dauer (§ 1, § 3 BUrlG)
Laut § 3 BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind – der Samstag zählt also mit. Bei einer Sechs-Tage-Woche entspricht das vier Wochen Urlaub. Bei einer Fünf-Tage-Woche reduziert sich der Anspruch rechnerisch auf 20 Werktage, ebenfalls vier Wochen.
Mindesturlaub
Der Gesetzgeber geht von einer Sechs-Tage-Woche aus. Arbeitgeber können vertraglich oder tariflich mehr Urlaub gewähren (z.B. 28 oder 30 Tage) – das ist in Deutschland üblich. Der Mindesturlaub darf jedoch nie unterschritten werden.
Werktage vs. Arbeitstage
Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs zählen die Arbeitstage pro Woche, nicht die Arbeitsstunden. Wer an fünf Tagen arbeitet, hat Anspruch auf 20 Urlaubstage; wer an vier Tagen arbeitet, auf 16 usw. Die folgende Tabelle zeigt die Umrechnung:
| Arbeitstage pro Woche | Urlaubstage (Mindesturlaub) |
|---|---|
| Sechs Tage | 24 |
| Fünf Tage | 20 |
| Vier Tage | 16 |
| Drei Tage | 12 |
| Zwei Tage | 8 |
| Ein Tag | 4 |
Werktage vs. Arbeitstage: Feiertagsregelung
Nach § 3 BUrlG zählen Sonn- und gesetzliche Feiertage nicht als Werktage. Das bedeutet: Fällt ein Feiertag auf einen Arbeitstag, wird dieser nicht als Urlaubstag angerechnet. Der Arbeitnehmer hat an diesem Tag ohnehin frei – der Urlaub wird nur für die tatsächlichen Arbeitstage verbraucht.
Der Samstag gilt als Werktag. Bei einer Fünf-Tage-Woche (Mo–Fr) hat der Arbeitnehmer 20 Urlaubstage; bei einer Sechs-Tage-Woche (inkl. Samstag) 24. Die Feiertagsregelung sorgt dafür, dass Urlaubstage nicht „verloren“ gehen, wenn Feiertage in den Urlaubszeitraum fallen.
Urlaubsentgelt (§ 11 BUrlG)
Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterzahlen – das regelt § 11 BUrlG. Der Arbeitnehmer darf durch den Urlaub keinen finanziellen Nachteil haben. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs.
Berechnung des Urlaubsentgelts
Die Formel lautet: Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen ÷ Werktage in diesem Zeitraum × Urlaubstage. Enthalten sind alle variablen Bestandteile (Überstunden, Zulagen, Provisionen etc.), soweit sie in den 13 Wochen angefallen sind.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.000 € brutto monatlich bei 5-Tage-Woche. In 13 Wochen: 9.000 € bei 65 Arbeitstagen. Tagesverdienst: 9.000 € ÷ 65 = 138,46 €. Bei 10 Urlaubstagen: 138,46 € × 10 = 1.384,60 € Urlaubsentgelt. Mehr Details zur Berechnung findest du im Lexikon-Artikel Urlaubsentgelt.
Urlaubsantrag und Genehmigung (§ 7 BUrlG)
Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden – so § 7 BUrlG. Der Arbeitnehmer stellt einen Urlaubsantrag, der Arbeitgeber genehmigt oder lehnt ihn ab. Bei dringenden betrieblichen Gründen (z.B. Personalengpass, Saison) kann der Arbeitgeber Urlaub ablehnen. Mindestens zwei zusammenhängende Wochen Urlaub muss der Arbeitgeber gewähren – das leitet sich aus dem Erholungszweck ab.
Wie du einen Urlaubsantrag richtig stellst und welche Fristen gelten, erfährst du im Ratgeber Urlaubsantrag stellen.
Übertragung und Verfall (§ 7 Abs. 3 BUrlG)
Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich zum 31. Dezember. Eine Übertragung ins nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorlagen. Der übertragene Urlaub muss dann bis spätestens 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden.
Dringende betriebliche Gründe
Zum Beispiel: Besondere Auftragslage, Saison, Produktionsspitzen, Personalengpass – der Arbeitnehmer konnte den Urlaub nicht nehmen, obwohl er ihn beantragt hatte.
Personenbedingte Gründe
Zum Beispiel: Krankheit, Elternzeit – der Arbeitnehmer war verhindert, den Urlaub zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nicht und kann übertragen werden.
Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, muss er abgegolten werden – also ausgezahlt. Das regelt § 7 Abs. 4 BUrlG. Entscheidend für die Berechnung ist, ob der Arbeitnehmer in der ersten oder zweiten Jahreshälfte ausscheidet.
| Ausscheiden | Berechnung |
|---|---|
| Bis 30. Juni (1. Halbjahr) | Zwölftel-Regelung: 1/12 pro Beschäftigungsmonat; Bruchteile aufrunden |
| Ab 1. Juli (2. Halbjahr) | Voller Mindesturlaub (20 bzw. 24 Tage); Zusatzurlaub ggf. anteilig |
Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte
Scheidet der Arbeitnehmer bis einschließlich 30. Juni aus, gilt die Zwölftel-Regelung (§ 5 Abs. 1c BUrlG): Ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Nach § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile von mindestens einem halben Tag auf volle Tage aufgerundet. Beispiel: 30 Tage Jahresurlaub, Ausscheiden zum 31. März nach drei Monaten → 30 ÷ 12 × 3 = 7,5 → aufgerundet 8 Urlaubstage.
Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte
Scheidet der Arbeitnehmer ab dem 1. Juli aus, hat er Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Warum? Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer nach sechs Monaten im Kalenderjahr den vollen Anspruch erworben hat – das BUrlG sieht zwar keine explizite Halbjahresregel vor, aber die Gerichte wenden diese „pro rata temporis“-Logik an, um den Arbeitnehmer zu schützen. Ob darüber hinaus vertraglicher Zusatzurlaub anteilig gewährt wird, hängt von der Klausel im Arbeitsvertrag ab. Das Günstigkeitsprinzip gilt: Der gesetzliche Mindestanspruch darf nie unterschritten werden.
Mit dem Urlaubsrechner kannst du den Urlaubsanspruch bei Kündigung schnell berechnen.
Sonderfälle: Teilzeit, Minijob, Probezeit und Wartezeit
Wartezeit (§ 4 BUrlG)
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. In den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses (bzw. des Kalenderjahres bei bestehendem Vertrag) besteht nur ein anteiliger Anspruch. Beispiel: Einstellung am 1. April, Kündigung zum 30. Juni – drei volle Monate, also 30 ÷ 12 × 3 = 7,5 → 8 Urlaubstage (bei 30 Tagen vertraglichem Urlaub).
Urlaubsanspruch bei langer Krankheit
War der Arbeitnehmer lange krank und konnte keinen Urlaub nehmen, verfällt der Urlaub nicht automatisch. Personenbedingte Gründe (Krankheit) berechtigen zur Übertragung ins nächste Jahr – der Urlaub muss bis 31. März genommen werden. Bei Kündigung während oder nach langer Krankheit gilt die normale Abgeltungslogik: 1. Halbjahr = Zwölftel-Regelung, 2. Halbjahr = voller Mindesturlaub. Der Arbeitgeber muss den nicht genommenen Urlaub auszahlen.
Teilzeit und Teilurlaub (§ 5 BUrlG)
Teilzeitbeschäftigte haben den gleichen Urlaubsanspruch pro Arbeitstag wie Vollzeitbeschäftigte. Wer an fünf Tagen arbeitet, hat 20 Tage; wer an drei Tagen, hat 12 Tage. Bei Bruchteilen von Urlaubstagen (z.B. 16,8) gilt § 5 Abs. 2 BUrlG: Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet.
Formel für Teilzeit: Vereinbarte Urlaubstage ÷ Werktage der Firma × Arbeitstage des Mitarbeiters. Beispiel: 28 Tage bei Fünf-Tage-Woche, Mitarbeiter arbeitet drei Tage → 28 ÷ 5 × 3 = 16,8 → 17 Urlaubstage.
Minijob und Probezeit
Minijobber haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte – berechnet nach Arbeitstagen, nicht nach Stunden. In der Probezeit entsteht der Urlaubsanspruch bereits; die Wartezeit von sechs Monaten gilt aber für den vollen Anspruch. Bei Kündigung in der Probezeit gilt die Zwölftel-Regelung (1. Halbjahr) bzw. der volle Mindesturlaub (2. Halbjahr).
BUrlG vs. Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung
Das BUrlG setzt nur den Mindeststandard. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können günstigere Regelungen vorsehen – z.B. mehr Urlaubstage, längere Übertragungsfristen oder erweiterte Abgeltungsregelungen. Nach § 13 BUrlG sind die Mindestansprüche unabdingbar: Schlechtere Vereinbarungen sind unwirksam.
Betriebsurlaub
Beim Betriebsurlaub schließt der Arbeitgeber den Betrieb für alle Mitarbeitenden. Der Urlaub wird dann zentral festgelegt – die Mitarbeitenden müssen ihn nehmen. Das BUrlG regelt den Betriebsurlaub nicht explizit; er ist aber zulässig, wenn er den Urlaubsanspruch nicht unterschreitet und die Mitarbeitenden rechtzeitig informiert werden.
Best Practices für HR
Für eine reibungslose Urlaubsverwaltung solltest du:
- Urlaubsplanung transparent gestalten: Anträge rechtzeitig einholen und genehmigen. Kommuniziere Fristen und Kapazitäten klar, damit Mitarbeitende planen können.
- Abgeltung bei Kündigung korrekt berechnen: Prüfe immer, ob Ausscheiden in der 1. oder 2. Jahreshälfte liegt. Wende die Zwölftel-Regelung bei Kündigung bis 30. Juni an; runde Bruchteile von mindestens einem halben Tag auf.
- Übertragung dokumentieren: Nur bei berechtigten betrieblichen oder personenbedingten Gründen übertragen. Halte die Frist 31. März ein – sonst verfällt der übertragene Urlaub.
- Urlaubsentgelt korrekt ermitteln: Nutze den Durchschnitt der letzten 13 Wochen; beziehe variable Bestandteile (Zulagen, Provisionen) ein. Bei Kurzarbeit oder unregelmäßiger Arbeitszeit gelten Sonderregeln.
- Betriebsurlaub rechtzeitig ankündigen: Wenn du einen Betriebsurlaub planst, informiere die Belegschaft mit ausreichend Vorlauf – mindestens mehrere Wochen.
Mit Ordio Abwesenheiten verwaltest du Urlaubsanträge, Resturlaub und Abgeltung zentral – inklusive Berechnung nach BUrlG.
Fazit
Das Bundesurlaubsgesetz legt den Mindesturlaub für alle Arbeitnehmer in Deutschland fest: 24 Werktage bei Sechs-Tage-Woche, 20 bei Fünf-Tage-Woche. Urlaubsentgelt, Übertragung und Abgeltung bei Kündigung sind in § 7 und § 11 geregelt.
Für HR-Verantwortliche ist eine korrekte Umsetzung wichtig – von der Urlaubsplanung bis zur Abgeltung bei Ausscheiden. Mit Ordio behältst du den Überblick über Urlaubsansprüche und Abwesenheiten.
