Equal Pay: Gleiches Entgelt nach AÜG in der Zeitarbeit

Equal Pay in der Zeitarbeit bedeutet: Der Verleiher zahlt dem Leiharbeitnehmer während des Einsatzes beim Entleiher mindestens dasselbe Arbeitsentgelt wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer dort. Grundlage ist § 8 AÜG – der Gleichstellungsgrundsatz gilt ab dem ersten Überlassungstag, tariflich oft stufenweise über Branchenzuschläge.

Der Artikel bezieht sich auf Equal Pay nach AÜG (Zeitarbeit/Leiharbeit) – nicht auf den Gender Pay Gap oder das Entgelttransparenzgesetz. Du findest Abgrenzung zu Equal Treatment, Fristen (9 und 15 Monate), Berechnung des Vergleichsentgelts sowie Pflichten von Entleiher und Verleiher.

Kurz: Equal Pay = Gleichstellungsgrundsatz für Entgelt bei Arbeitnehmerüberlassung. Ohne Branchenzuschlag-Tarif spätestens nach neun Monaten gleiches Entgelt; mit iGZ/BAP-Stufen bis spätestens 15 Monate. Das ist nicht dasselbe wie die geschlechtsspezifische Entgeltgleichheit nach EntgTranspG.

Was ist Equal Pay?

Equal Pay ist der englische Begriff für den gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatz in der Zeitarbeit: Während einer Überlassung an einen Entleiher muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen gewähren – einschließlich des Arbeitsentgelts.

Gemeint ist nicht „gleicher Lohn für alle“, sondern: Wer in vergleichbarer Tätigkeit beim Entleiher arbeitet, erhält dieselbe Entgeltstruktur wie ein fest angestellter Kollege in derselben Position. Dazu zählen Grundlohn, Zuschläge, Sonderzahlungen, Entgeltfortzahlungen und – soweit üblich – der Geldwert von Sachleistungen. Rechtlich fällt das unter Arbeitsentgelt im Sinne des AÜG – nicht nur der Monatslohn auf der Abrechnung.

Equal Pay betrifft ausschließlich das Dreiecksverhältnis Verleiher – Leiharbeitnehmer – Entleiher. Der Verleiher bleibt Arbeitgeber; der Entleiher weist die Arbeit zu und stellt die Vergleichsbedingungen. Mehr zum System findest du in den Lexikon-Artikeln Zeitarbeit und Leiharbeit; rechtlich handelt es sich um dieselbe Form der Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Wichtig: Equal Pay bezieht sich auf das Arbeitsentgelt während der Überlassung – nicht auf den Verrechnungssatz, den der Entleiher an den Verleiher zahlt. Beide Beträge hängen zusammen, sind aber unterschiedliche Größen in Verträgen und Controlling.

Equal Pay, Equal Treatment und Entgelttransparenz – Abgrenzung

Im HR-Alltag meint „Equal Pay“ oft verschiedene Gleichstellungsregeln. In der Zeitarbeit sind für dich als Arbeitgeber oder HR drei Ebenen relevant:

Equal Treatment betrifft vor allem nicht-monetäre Arbeitsbedingungen. Equal Pay konzentriert sich auf das Entgelt. Das Entgelttransparenzgesetz adressiert die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern – unabhängig von Zeitarbeit. Wer nach „Equal Pay Day“ oder Gender Pay Gap sucht, landet oft bei Kampagnen; für Leiharbeit ist § 8 AÜG maßgeblich.

Was Equal Treatment konkret abdeckt

Equal Treatment umfasst für Leiharbeitnehmer unter anderem Arbeitszeit, Pausen, Urlaub und Zugang zu Kantine oder Sozialräumen – soweit vergleichbare Stammkräfte dieselben Angebote nutzen. Das ist unabhängig vom Entgelt, wird in der Praxis aber häufig zusammen mit Equal Pay geprüft. Als HR solltest du beide Themen in Verträgen, Einsatzplanung und Dokumentation mitdenken.

Rechtsgrundlage: AÜG, EU-Richtlinie und Reform 2017

Die europäische Leiharbeitersrichtlinie 2008/104/EG verlangt während der Überlassung gleiche wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie bei vergleichbaren Stammarbeitnehmern. In Deutschland setzt das AÜG das um.

Seit der AÜG-Reform im April 2017 ist der Entgeltgleichstellungsgrundsatz in § 8 Abs. 1 AÜG klar verankert. Zuvor galt Equal Treatment schon länger; Equal Pay verschärfte die Entgeltseite. Ergänzend regeln § 8 Abs. 2 bis 5 Tarifabweichungen, Mindestentgelte und Sonderfälle (z. B. Konzernausgeschiedene in Abs. 3).

§ 8 AÜG gliedert sich für die Praxis so:

• Abs. 1: Gleichstellungsgrundsatz und Vermutungsregel bei Tarifentgelt
• Abs. 2: Zulässigkeit tariflicher Abweichungen vom Grundsatz
• Abs. 3: Keine tarifliche Abweichung für Personen, die in den letzten sechs Monaten aus dem Entleiher oder Konzern ausgeschieden sind
• Abs. 4: Branchenzuschlag-Tarife (9- bzw. 15-Monats-Logik, Einarbeitung)
• Abs. 5: Ergänzung zu Mindestentgelten nach § 3a AÜG

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte 2023, dass tarifliche Regelungen Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz zulassen können, wenn sie in einem Tarifvertrag nach § 8 Abs. 2–4 AÜG vereinbart sind – die Einhaltung des jeweiligen Branchenzuschlagstarifvertrags bleibt entscheidend.

Ab wann gilt Equal Pay in der Zeitarbeit?

Der Gleichstellungsgrundsatz gilt ab dem ersten Tag der Überlassung an den Entleiher. Das bedeutet: Von Beginn an muss das Entgelt dem vergleichbaren Stammarbeitnehmer entsprechen – oder es greifen zulässige tarifliche Abweichungen.

• Ohne Branchenzuschlag-Tarif: Ein Tarifvertrag nach § 8 Abs. 4 kann für die ersten neun Monate einer Überlassung an denselben Entleiher vom vollen Gleichstellungsgrundsatz abweichen. Danach muss das volle Vergleichsentgelt gezahlt werden.
• Mit Branchenzuschlag (iGZ, BAP): Stufenweise Anhebung nach höchstens sechs Wochen Einarbeitung; spätestens nach 15 Monaten ein tariflich als gleichwertig festgelegtes Entgelt. Bis dahin kann das Entgelt unter dem der Stammbelegschaft liegen.
• Anrechnung: Frühere Überlassungen an denselben Entleiher (auch über anderen Verleiher) zählen voll mit, wenn die Pause zwischen Einsätzen höchstens drei Monate beträgt. Längere Unterbrechung: Fristen beginnen neu.

Viele Glossare formulieren pauschal „Equal Pay ab dem neunten Monat“. Das trifft nur auf die gesetzliche Höchstdauer tariflicher Abweichung ohne 15-Monats-Modell zu – nicht darauf, dass vorher kein Gleichstellungsanspruch bestünde.

Mindestentgelt nach § 3a AÜG: Unabhängig von Equal Pay und Branchenzuschlag gilt ein gesetzliches Mindestentgelt für Leiharbeitnehmer (derzeit orientiert an tariflichen Mindestsätzen der Branche). Es bildet eine Untergrenze – auch wenn das Vergleichsentgelt im Entleihbetrieb höher liegt oder tarifliche Stufen noch nicht voll ausgeschöpft sind. Verleiher müssen beides parallel einhalten: Mindestentgelt und Gleichstellungspfad nach § 8.

Als Entleiher solltest du die laufende Überlassungsdauer je Person im Blick behalten – nicht nur wegen Equal Pay, sondern auch wegen der 18-Monats-Höchstüberlassungsdauer. Wechselt ein Leiharbeitnehmer den Verleiher, beginnt die Anrechnung der neun- bzw. fünfzehnmonatigen Fristen beim selben Entleiher oft neu, sofern die dreimonatige Unterbrechungsgrenze überschritten wurde. In der Zeitarbeit und Leiharbeit lohnt sich deshalb eine zentrale Übersicht aller Einsätze pro Entleiher.

Tarifliches vs. gesetzliches Equal Pay

In der Praxis unterscheidet HR zwischen tariflichem und gesetzlichem Equal Pay:

Branchenzuschlag und iGZ/BAP

Der Branchenzuschlag ist kein Zuschlag im umgangssprachlichen Sinn, sondern ein tarifvertragliches Modell nach § 8 Abs. 4 AÜG: Der Verleiher zahlt zunächst ein tariflich festgelegtes Einstiegsentgelt und erhöht es in Stufen, bis spätestens nach 15 Monaten ein als gleichwertig definiertes Entgelt erreicht ist. Die ersten sechs Wochen können als Einarbeitung unter dem späteren Stufenniveau liegen.

Die Branchenverbände iGZ und BAP schließen solche Tarifverträge für viele Einsatzbranchen ab. Sie erlauben eine planbare Kalkulation für Verleiher und Entleiher – vorausgesetzt, der Verleiher wendet den Tarif der tatsächlichen Einsatzbranche an (Metall, Pflege, Logistik usw.) und dokumentiert Stufe und Überlassungsmonat je Person. Falsche Branchenzuordnung ist eine häufige Audit-Schwachstelle. Details zu Tarifverträge findest du im Lexikon.

Wie berechnest du das Vergleichsentgelt?

Maßstab ist das Entgelt, das ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers in derselben Tätigkeit erhält – das Vergleichsentgelt. Gibt es keinen vergleichbaren Stammarbeitnehmer, wird ein fiktives Entgelt angesetzt, das bei direkter Einstellung im Entleihbetrieb üblich wäre.

Die Kernformel bei unterschiedlicher Wochenarbeitszeit: Stundenlohn Vergleichsstamm × Wochenstunden des Leiharbeitnehmers = Ziel-Monatsentgelt (brutto, vor Abzug von Steuern und Sozialabgaben). Sonderzahlungen werden oft auf Monatsbasis umgelegt und anteilig berücksichtigt.

Schritt für Schritt:

1. Vergleichsgruppe im Entleihbetrieb identifizieren (Tätigkeit, Qualifikation, Erfahrung).
2. Stundenentgelt des Vergleichsarbeitnehmers ermitteln (inkl. regelmäßiger Zuschläge, anteilige Sonderzahlungen).
3. Bei abweichender Wochenarbeitszeit des Leiharbeitnehmers: Stundenlohn des Vergleichsmaßstabs auf die Leiharbeitsstunden umrechnen – der Brutto-Netto-Rechner hilft bei der Plausibilisierung, ersetzt aber nicht die tarifliche oder gesetzliche Pflichtprüfung.
4. Differenz zum bisherigen Verleih-Entgelt ausgleichen – ggf. über Branchenzuschlag-Stufen.

Die Lohnabrechnung muss diese Anpassung nachvollziehbar ausweisen. Zum Vergleichsentgelt zählen typischerweise:

• Grundlohn oder Stundenlohn inkl. tariflicher Stufen
• regelmäßige Zuschläge (Nacht, Sonntag, Feiertag), soweit beim Stamm üblich
• anteilige Sonderzahlungen (z. B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld)
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn sie beim Vergleichsmaßstab Standard ist

Nicht automatisch einzubeziehen sind einmalige Prämien oder leistungsabhängige Boni, die nur einzelne Stammkräfte erhalten – es sei denn, sie gehören zur üblichen Entgeltstruktur der Vergleichsgruppe. Die Lohnbuchhaltung sollte jede Anpassung mit Datum, Vergleichsstelle und Rechenweg dokumentieren.

Sonderfälle: Vermutungsregel, Sachleistungen und fehlender Vergleichsmaßstab

Vermutungsregel (§ 8 Abs. 1 S. 2 AÜG): Erhält der Leiharbeitnehmer bereits das tarifvertragliche Entgelt eines vergleichbaren Entleih-Arbeitnehmers – oder ein branchenübliches Tarifentgelt –, wird vermutet, dass die Entgeltgleichstellung erfüllt ist. Das entlastet den Nachweis, ersetzt aber nicht die Pflicht zur Prüfung bei Tarifwechsel oder falscher Einsatzbranche.

Sachleistungen: Gewährt der Entleiher Dienstwagen, Handy oder vergleichbare Benefits, kann der Leiharbeitnehmer den Geldwert in Euro erhalten, wenn keine Sachleistung übergeben wird. Ist der Leiharbeitnehmer allein in der Position, dient ein fiktiver Sachwert als Basis.

Konzernklausel (§ 8 Abs. 3 AÜG): Tarifliche Abweichungen gelten nicht, wenn der Leiharbeitnehmer in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung aus dem Entleiher oder einem Konzernunternehmen ausgeschieden ist – ein Schutz vor billiger Umschichtung in Leiharbeit.

Fehlender Vergleichsmaßstab: Gibt es im Entleihbetrieb keine vergleichbare Stammstelle (neue Tätigkeit, Einzelposition), setzt du ein fiktives Vergleichsentgelt an – das Entgelt, das bei direkter Einstellung in vergleichbarer Tätigkeit üblich wäre. Halte Tarifgruppe, Erfahrungsstufe und übliche Zuschläge schriftlich fest; das erleichtert Prüfungen durch Beschäftigte oder die Bundesagentur für Arbeit.

Pflichten von Entleiher und Verleiher

Die Equal-Pay-Verantwortung liegt beim Verleiher als Arbeitgeber (Entgeltzahlung, Tarif, Nachweise). Der Entleiher liefert die Vergleichsdaten: Entgeltbestandteile der Stammstelle, Arbeitszeitmodell, übliche Zuschläge und Änderungen im Einsatz. Ohne diese Angaben lässt sich Equal Pay nicht belastbar umsetzen – in Streitfällen trifft die Beweislast überwiegend den Verleiher.

Im Überlassungsvertrag zwischen Entleiher und Verleiher sind Einsatzort, Tätigkeit und Vergütungsmodalitäten festzuhalten. Für Equal Pay braucht der Verleiher vom Entleiher mindestens: Bezeichnung der Vergleichsstelle, Entgeltbestandteile (Grundlohn, Zuschläge, Sonderzahlungen), Arbeitszeitmodell und Mitteilung bei Änderungen. Viele Verleiher nutzen Standardformulare – der Entleiher muss die Angaben dennoch aktuell halten.

Die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten pro Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher ist ein separates AÜG-Thema – sie begrenzt die Dauer, nicht die Equal-Pay-Logik selbst. In der Personalplanung solltest du beide Fristen (9/15 und 18 Monate) parallel im Blick behalten.

Verstöße gegen Equal Pay: Bußgeld, Erlaubnis und Nachzahlung

Die Bundesagentur für Arbeit überwacht die Arbeitnehmerüberlassung. Bei Verstößen gegen § 8 AÜG drohen dem Verleiher unter anderem:

• Bußgeld – in schweren Fällen bis zu 500.000 Euro
• Entzug der Überlassungserlaubnis bei systematischen Verstößen
• Nachzahlung der Entgeltdifferenz an den Leiharbeitnehmer (Abrechnungen können beanstandet werden)
• Folgen bei Sozialversicherung und Steuer, wenn Entgelte dauerhaft zu niedrig lagen

Leiharbeitnehmer können Ansprüche gerichtlich durchsetzen. Entleiher zahlen zwar nicht das Entgelt, riskieren aber Reputationsschaden und Konflikte mit Verleihern, wenn Vergleichsdaten fehlen oder falsch sind.

Für HR und Lohnbuchhaltung lohnt sich eine regelmäßige Abgleichsprüfung zwischen Verleih-Entgelt und dokumentiertem Vergleichsentgelt im Entleihbetrieb – besonders bei Einsatzwechsel, Tarifstufenwechsel und vor Erreichen der 9-/15-Monats-Schwellen.

Vor- und Nachteile in der Praxis

Equal Pay ist gesetzlich verbindlich – die folgende Einordnung hilft bei Budget und Prozessdesign:

• Vorteile für Leiharbeitnehmer: höhere Entgelte in vielen Einsätzen, klarere Ansprüche gegenüber dem Verleiher, bessere Vergleichbarkeit mit Stammkräften
• Vorteile für Entleiher: weniger Reputationsrisiko, stärkerer Anreiz zur späteren Übernahme, transparentere Personalkosten langfristig
• Nachteile: steigende Verrechnungssätze nahe der 9-/15-Monats-Schwellen, höherer Dokumentationsaufwand, Komplexität bei mehreren Einsatzbranchen
• Praxisrisiko: manche Entleiher beenden Einsätze kurz vor voller Angleichung; häufige Wechsel können für Leiharbeitnehmer Entgeltschwankungen bedeuten

Für die Personalplanung bedeutet das: Kalkuliere Verrechnungssätze frühzeitig mit möglichen Branchenzuschlag-Stufen und plane Übergänge, wenn ein Einsatz die neun- oder fünfzehnmonatige Schwelle erreicht. So vermeidest du Überraschungen in der Kostenplanung und stärkst die Zusammenarbeit mit dem Verleiher. In Branchen mit hohem Leiharbeitseinsatz – etwa Pflege oder Logistik – wirken sich Equal-Pay-Stufen besonders stark auf die Personalkosten aus; frühe Abstimmung mit dem Verleiher ist dort Standard.

Equal Pay in HR umsetzen

So setzt du Equal Pay im Betrieb strukturiert um:

• Einsatzzeiten erfassen: Pro Leiharbeitnehmer und Entleiher die Überlassungsmonate dokumentieren (Unterbrechungen > 3 Monate markieren).
• Vergleichsgruppen pflegen: Mit dem Entleiher abstimmen, welche Stammstelle vergleichbar ist – schriftlich festhalten.
• Payroll: Anpassungen und Branchenzuschlag-Stufen in der Lohnabrechnung abbilden; Abrechnungen revisionssicher archivieren.
• Zeiterfassung: Mit Zeiterfassung und Schichtplanung Einsatzstart/-ende nachweisen – wichtig für Fristen und Audits.
• Personalakte: Tarifverträge, Überlassungsverträge und Equal-Pay-Prüfungen in der digitalen Personalakte ablegen – siehe auch Personalakte Inhalt.

Bei Unsicherheit zu Einzelfällen: Fachanwalt für Arbeitsrecht oder spezialisierte Beratung der Zeitarbeitsbranche hinzuziehen. Prüfe regelmäßig, ob der gewählte Branchenzuschlag-Tarif zur Einsatzbranche passt – falsche Tarifzuordnungen sind eine häufige Fehlerquelle in Audits. Wo Leiharbeitnehmer in Schichtbetrieben eingesetzt werden, verknüpfe Abwesenheiten und Einsatzplanung, damit Unterbrechungen über drei Monate korrekt erkannt werden.

Checkliste für Entleiher

• Vergleichsstelle und Entgeltbestandteile schriftlich mit dem Verleiher abstimmen.
• Überlassungsdauer und Pausen > 3 Monate je Leiharbeitnehmer tracken.
• Bei Annäherung an 9/15 Monate: Kosten und ggf. Übernahme prüfen.
• Keine Mischung mit Werkvertrag oder Scheinselbstständigkeit – siehe Werkvertrag.

Fazit

Equal Pay stellt in der Zeitarbeit gleiches Entgelt wie bei vergleichbaren Stammkräften sicher – in § 8 AÜG verankert, mit Branchenzuschlag-Stufen oder spätestens nach neun bzw. fünfzehn Monaten voller Angleichung. Trenne es klar von Equal Treatment und vom Entgelttransparenzgesetz, berechne das Vergleichsentgelt nachvollziehbar und dokumentiere Einsatzzeiten sowie Anpassungen in Lohnabrechnung und Zeiterfassung.

Equal Pay ist kein reines Verleiher-Thema: Ohne aktuelle Vergleichsdaten vom Entleiher fehlt die Basis für korrekte Entgelte. Mit klarer Abstimmung, revisionssicheren Nachweisen und passenden Tools erfüllst du die Vorgaben und reduzierst Bußgelder, Nachzahlungen und Reputationsrisiken.