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Arbeitszeitverkürzung: Definition, Anspruch & Antrag
Kurz gesagt: Arbeitszeitverkürzung bedeutet, die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit zu reduzieren – meist über Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG. Das ist nicht Kurzarbeit, nicht Überstunden-Freizeitausgleich und nicht ein automatisches Recht auf weniger Stunden ohne Antrag. Für HR zählen Fristen, Vertrag, Schichtplan und saubere Stammdaten. Stand: Oktober 2026.
Hinweis: Keine Rechtsberatung. Maßgeblich sind Arbeitsvertrag, Tarif, Betriebsvereinbarung und die konkrete Rechtslage.
Du willst weniger Stunden arbeiten oder musst als HR einen Teilzeitantrag prüfen? Hier findest du Definition, § 8 TzBfG, Antrag, Ablehnungsgründe und die Umsetzung in Planung und Lohn – klar getrennt von Kurzarbeit und Überstunden-Ausgleich.
Was ist Arbeitszeitverkürzung?
Arbeitszeitverkürzung ist die Verringerung der vertraglich oder tariflich vereinbarten Wochen- oder Monatsarbeitszeit – typischerweise durch Wechsel in Teilzeit. Sie betrifft die Arbeitszeit als vertragliches Soll, nicht nur einzelne Schichten oder Ausfälle. Der Begriff wird im Alltag oft synonym zu „weniger arbeiten“ oder „Teilzeit beantragen“ verwendet; rechtlich entscheidend ist, ob ein Anspruch oder eine freiwillige Vereinbarung vorliegt und wie die neue Arbeitszeit verteilt ist.
Für die Einordnung im Betrieb hilft der Vergleich mit der betrieblichen Vollzeit (häufig 38–40 Stunden). Eine Reduzierung von 40 auf 32 Wochenstunden ist Arbeitszeitverkürzung – ebenso der Wechsel von Vollzeit auf eine feste Vier-Tage-Woche, wenn das neue Soll dauerhaft im Vertrag steht.
Grundlagen zu Stunden und Modellen findest du bei Wochenarbeitszeit, Regelarbeitszeit und Arbeitszeitmodellen. Wer nur vorübergehend weniger arbeiten will und danach zur alten Stundenzahl zurückkehren muss, sollte Brückenteilzeit prüfen statt unbefristeter Teilzeit.
Was ist keine Arbeitszeitverkürzung?
In der Praxis wird „Arbeitszeitverkürzung“ oft mit Freizeitausgleich oder Überstundenabbau verwechselt. Korrekt ist: Mehrarbeit wird über Arbeitszeitkonto, Auszahlung oder Freizeit ausgeglichen – das senkt vorübergehend die geleisteten Stunden, ändert aber nicht dauerhaft die vertragliche Soll-Arbeitszeit. Erst wenn du und der Arbeitgeber das wöchentliche Soll im Vertrag anpassen, spricht man von Verkürzung im TzBfG-Sinne.
Kurzarbeit ist ein anderes Instrument: vorübergehende Arbeitsausfall-Entschädigung nach KUG, nicht die dauerhafte Reduzierung der vereinbarten Teilzeitstelle. Auch unbezahlter Urlaub oder Elternzeit ohne Teilzeitbezug sind keine „Arbeitszeitverkürzung“ im üblichen HR-Sinne – dort gelten eigene Fristen und Ansprüche.
Politische Debatten (z. B. 35-Stunden-Woche für alle) sind Tarif- oder Gesellschaftsthema – sie ersetzen nicht den individuellen Antrag im Betrieb. Tarifliche 35-Stunden-Modelle in einzelnen Branchen sind wiederum vertragliche Regelungen, nicht automatisch für jeden Betrieb. Vertiefung: 35-Stunden-Woche.
Arbeitszeitverkürzung vs Teilzeitarbeit und Brückenteilzeit
| Begriff | Kern | Typische Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Arbeitszeitverkürzung | Oberbegriff: weniger Soll-Stunden | Vertrag, § 8 TzBfG, Sonderregeln |
| Teilzeitarbeit | Dauerhaft unter Vollzeit | § 2, § 8 TzBfG |
| Brückenteilzeit | Befristet mit Rückkehr zur Vollzeit | § 9a TzBfG |
| Pflegezeit | Pflege naher Angehöriger | PflegeZG |
Ausführlich zu Modellen und Minijob-Abgrenzung: Teilzeitarbeit. Befristete Reduktion mit Rückkehranspruch: Brückenteilzeit.
Betriebsgröße: Der gesetzliche Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG gilt, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Beschäftigte hat. Brückenteilzeit nach § 9a setzt in der Regel mehr als 45 Beschäftigte voraus (bei 46–200 MA zusätzlich Zumutbarkeitsgrenzen). Verwechsel die Schwellen nicht, wenn du Anträge prüfst oder berätst.
Jobsharing ist eine weitere Form: Zwei Personen teilen sich eine Vollzeitstelle. Auch das verändert die Soll-Stunden pro Person – rechtlich oft über Teilzeit- und Vertragskonstruktionen geregelt, nicht über einen eigenen „Verkürzungs“-Paragraphen.
In der Gastronomie und im Schichtbetrieb ist die Verteilung über Wochenenden und Feiertage oft strittiger als die reine Stundenzahl. Dann hilft eine klare Betriebsvereinbarung zusätzlich zum individuellen Antrag.
Gesetzlicher Anspruch nach § 8 TzBfG
Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kannst du eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen, wenn dein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Der Anspruch gilt nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG, ohne Auszubildende). Der Antrag muss in der Regel spätestens drei Monate vor Beginn in Textform erfolgen (§ 8 Abs. 2); gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage solltest du angeben.
Der Arbeitgeber muss die Verringerung erörtern und zustimmen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 3 und 4). Die Entscheidung teilt er dir in der Regel spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform mit (§ 8 Abs. 5). Fehlt eine rechtzeitige Ablehnung, kann die Verkürzung unter bestimmten Voraussetzungen als genehmigt gelten – deshalb sind Fristen in HR-Prozessen zentral.
Der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen ablehnen, wenn die Organisation, die Besetzung oder die Sicherheit wesentlich beeinträchtigt würden. Typische Prüfpunkte für HR: Kann die Stelle mit weniger Stunden noch sinnvoll besetzt werden? Gibt es Spitzenzeiten, die eine feste Anwesenheit brauchen? Betrifft der Antrag eine Schlüsselrolle im Schichtplan?
Bei Betrieben mit höchstens 15 Arbeitnehmern gilt oft nur eine freiwillige Regelung – dann entscheiden Vertrag, Tarif und Betriebsvereinbarung. Auch in größeren Betrieben können tarifliche Regeln die Verteilung der Arbeitszeit prägen (z. B. Blockmodelle).
Wiederholung: Einen weiteren Antrag auf Verringerung kannst du frühestens zwei Jahre nach der letzten Zusage oder Ablehnung stellen (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Als HR vermerkst du das Datum in der Personalakte, damit Fristen nicht vermischt werden.
Beispiel: Eine Vollzeitkraft mit 40 Stunden beantragt am 1. September für den 1. Januar 32 Stunden in vier Tagen à 8 Stunden (Frist § 8 Abs. 2 erfüllt). HR prüft 15-Arbeitnehmer-Schwelle und sechs Monate Zugehörigkeit, plant Vertretung und teilt die Entscheidung spätestens einen Monat vor Beginn mit (§ 8 Abs. 5) – danach folgen Nachtrag und Planungsanpassung.
Arbeitszeitverkürzung bei Schwerbehinderung (SGB IX)
Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen können unter Voraussetzungen einen besonderen Anspruch auf Teilzeit haben, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung erforderlich ist (§ 164 Abs. 5 SGB IX). Das ist nicht identisch mit § 8 TzBfG, kann aber parallel relevant sein.
Fragen zu Lohnausgleich oder „vollem Gehalt bei weniger Stunden“ hängen vom Grad der Behinderung, Nachweisen, Fördermöglichkeiten und der konkreten Arbeitsplatzgestaltung ab – pauschal gilt kein automatischer Lohnausgleich für alle. HR sollte keine Zusage machen, bevor Fachstellen oder die Personalabteilung die Unterlagen geprüft haben.
Typischer Ablauf im Betrieb: Gespräch mit der Person, Prüfung medizinischer oder amtlicher Nachweise, Anpassung von Arbeitsvertrag, Einsatzplanung und Zeiterfassung. Der Schwerbehindertenvertreter und ggf. Integrationsfachdienst können bei Arbeitsplatzgestaltung und Teilzeitwunsch einbezogen werden. Parallel kann § 8 TzBfG relevant sein, wenn die allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sind – die Anspruchsgrundlagen bleiben getrennt zu prüfen.
Antrag auf Arbeitszeitverkürzung: Inhalt und Fristen
Ein sinnvoller Antrag enthält mindestens:
- gewünschte Stundenzahl oder Wochentage,
- Beginn der Verkürzung,
- gewünschte Verteilung (z. B. 4-Tage-Woche),
- Bezug auf § 8 TzBfG, wenn du den gesetzlichen Anspruch geltend machst.
Als HR legst du den Antrag ab, prüfst die 15-Arbeitnehmer-Schwelle und die sechs Monate Zugehörigkeit, stimmst dich mit Führungskraft und ggf. Betriebsrat ab und passt danach Vertrag und Planung an. Ist der Antrag unvollständig, bittest du um Präzisierung (Stunden, Tage, Beginn), solange die Fristen noch eingehalten werden können.
Formulierungen wie „Teilzeit ab nächstem Monat“ ohne Stundenzahl verzögern die Entscheidung. Besser: „Ich beantrage eine Verringerung meiner wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden, verteilt auf fünf Tage à 6 Stunden, beginnend am … gemäß § 8 TzBfG.“ Muster aus dem Internet ersetzen keine Prüfung eurer Hausregeln.
Bei Pflegezeit oder Familienpflege gelten zusätzliche Gesetze – kombiniere Anträge nicht ohne Prüfung der jeweiligen Fristen und Obergrenzen.
Erörterungspflicht: Nach Zugang des Antrags muss der Arbeitgeber mit dir die gewünschte Verkürzung erörtern (§ 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG). HR dokumentiert Termin, Inhalt und Ergebnis – auch wenn es später zu einer Ablehnung kommt. Über die Verteilung der Arbeitszeit soll Einvernehmen hergestellt werden; weicht der Arbeitgeber von deinen Wünschen ab, braucht es eine begründete Festlegung.
Fristen auf einen Blick: Antrag in der Regel 3 Monate vor Beginn (Abs. 2), Entscheidung des Arbeitgebers in der Regel 1 Monat vor Beginn (Abs. 5). Wer beide Fristen einhält, vermeidet Streit über „stillschweigende“ Zustimmung.
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit verkürzen will
Eine einseitige Verkürzung der vertraglichen Arbeitszeit gegen den Willen der Beschäftigten ist in der Regel unzulässig – wesentliche Vertragsinhalte brauchen Zustimmung. Das Direktionsrecht erlaubt keine pauschale Halbierung der Wochenstunden ohne Vertrag. Mögliche Wege: freiwilliger Änderungsvertrag, tarifliche Regelung oder in Extremfällen Änderungskündigung (hohe Hürden).
Wenn der Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen Stellen zusammenlegt, ist das oft ein Thema für Interessenausgleich und Sozialplan – nicht für eine pauschale „35-Stunden-Anordnung“ ohne Zustimmung. Kurzfristige Ausfälle sind eher Kurzarbeit oder Urlaub – nicht „Arbeitszeitverkürzung“ im TzBfG-Sinne.
Will die Führungskraft freiwillig mit weniger Stunden weitermachen, ist ein sauberer Nachtrag sinnvoll – inklusive neuer Soll-Stunden für Lohn und Planung.
Aufstockung: Wer wieder mehr arbeiten möchte, braucht in der Regel eine neue Vereinbarung mit dem Arbeitgeber (kein automatischer Vollzeit-Rückkehranspruch wie bei Brückenteilzeit). HR plant Kapazität und Vertragssprache, bevor die Stundenzahl im System steigt.
Folgen für Gehalt, Urlaub und Sozialversicherung
Weniger vertragliche Stunden bedeuten in der Regel proportional weniger Bruttogehalt, sofern kein Lohnausgleich vereinbart ist. Beispiel: 4.000 € brutto bei 40 Stunden Vollzeit → bei 32 Stunden oft 3.200 €, wenn nichts anderes vereinbart ist. Mindestlohn und tarifliche Untergrenzen bleiben zu prüfen.
Der Urlaubsanspruch wird bei Teilzeit oft nach Arbeitstagen oder vereinbarter Wochenarbeitszeit anteilig berechnet – Resturlaub aus Vollzeitzeiten solltest du vor dem Wechsel klären. Mehr dazu im Lexikon Urlaubsanspruch. Als HR aktualisierst du Stammdaten, informierst die Lohnbuchhaltung und prüfst, ob Zuschläge oder Überstunden-Regeln angepasst werden müssen.
In der Sozialversicherung sinken Beitragsbemessungsgrundlagen und Entgeltpunkte für die Rente oft mit – langfristig spürbar, aber kein automatischer „Verlust“. Für das Arbeitslosengeld zählen versicherungspflichtige Zeiten und das zuletzt maßgebende Entgelt; eine Teilzeitphase kann die Bemessung verändern. Überblick: Lohnersatzleistungen. Konkrete ALG- oder Rentenfragen klärst du mit Agentur für Arbeit bzw. Rentenversicherung.
Hinweise zur Minijob-Grenze (2026: 603 Euro monatlich) spielen ein, wenn die Reduzierung in den Minijob-Bereich führt – das ist eine andere rechtliche Kategorie als klassische Teilzeit.
| Schritt | Was prüfen? |
|---|---|
| Vertrag | Nachtrag mit neuer Wochenarbeitszeit und Verteilung |
| Lohn | Anteilige Anpassung, Zuschläge, Mindestlohn |
| Urlaub | Resturlaub, neuer Jahresanspruch, Feiertage |
| Planung | Schichtplan, Zeiterfassung-Soll, Vertretung |
| Kommunikation | Team, Führungskraft, ggf. Betriebsrat informieren |
Häufige Fehler bei Arbeitszeitverkürzung
Im Alltag passieren dieselben Missverständnisse – sie kosten Zeit in HR und Lohn:
- Nur mündlich vereinbart: Ohne Textform und Nachtrag fehlt die Grundlage für Plan und Abrechnung.
- Falsche Frist: Der Drei-Monats-Vorlauf nach § 8 Abs. 2 TzBfG wird unterschätzt; frühere Anträge erhöhen die Planungssicherheit.
- Altes Soll im System: Schichtplan und Zeiterfassung laufen weiter mit Vollzeit-Stunden – Überstunden entstehen „automatisch“.
- Urlaub nicht angepasst: Resturlaub und neuer Jahresanspruch werden vermischt.
- Minijob-Übergang übersehen: Unter der Verdienstgrenze ändern sich Sozialversicherung und Meldepflichten.
Wer diese Punkte in einer Checkliste abarbeitet, reduziert Rückfragen von Führungskräften und Beschäftigten deutlich.
Arbeitszeitverkürzung im Betrieb umsetzen (HR)
Nach Zusage oder Vertragsnachtrag:
- Vertrag und digitale Personalakte aktualisieren,
- Soll-Stunden in Zeiterfassung und Schichtplan setzen,
- Vertretung und Kapazität im Team klären,
- Kommunikation an Führungskraft und Team.
Im Schichtbetrieb verhindert ein abgestimmter Schichtplan Doppelbelegungen; die Zeiterfassung dokumentiert Ist-Zeiten gegen das neue Soll. Wenn Teilzeit an Wochenenden oder Feiertagen anfällt, sollten Soll-Stunden und Zuschläge in einem Schritt mit der Lohnbuchhaltung abgestimmt werden – sonst weichen Plan, Vertrag und Abrechnung voneinander ab.
Abwesenheiten (Urlaub, Krankheit, Kurzarbeit) und Teilzeitkollisionen brauchen klare Stammdaten: eine Person mit 30 Stunden Soll darf im System nicht weiter mit 40 Stunden geplant werden. Das gilt besonders, wenn mehrere Anträge im selben Quartal starten.
Ob der Betriebsrat einbezogen werden muss, hängt vom Einzelfall ab (z. B. Einführung neuer Arbeitszeitmodelle für Gruppen vs. individueller Vertragsnachtrag). Informiere ihn frühzeitig, wenn viele Anträge die Einsatzplanung betreffen – auch wenn nicht jede Teilzeitänderung Mitbestimmung auslöst.
Lege in der Personalakte ab: Antrag, Zusage/Ablehnung, Nachtrag, Datum des Wechsels und alte/neue Soll-Stunden. So bleiben Audits und Rückfragen der Lohnbuchhaltung nachvollziehbar. Bei mehreren Standorten: einheitliche Stundensätze und Feiertagsregelungen beachten.
Wer mit Gleitzeit oder Arbeitszeitkonto arbeitet, sollte Plus- und Minusstunden vor dem Wechsel ausgleichen oder vertraglich regeln – sonst entstehen Streitfälle über alte Salden bei neuem Soll.
Fazit
Arbeitszeitverkürzung ist im Kern die dauerhafte oder längerfristige Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit – rechtlich meist über Teilzeit nach § 8 TzBfG oder Sonderregeln wie SGB IX. Klare Anträge, Fristen und Dokumentation entlasten HR; Modelle und Minijob-Themen gehören in den Lexikon-Artikel Teilzeitarbeit.
Ob du selbst weniger arbeiten willst oder als HR mehrere Anträge koordinierst: Halte Antrag, Anspruch nach § 8 TzBfG, Vertragsnachtrag und Planung getrennt – und Sonderfälle wie Pflege oder Schwerbehinderung extra. So bleiben Fristen, Vertretung und Kommunikation im Team nachvollziehbar.
Häufige Fragen zu Arbeitszeitverkürzung
Was ist Arbeitszeitverkürzung?
Arbeitszeitverkürzung bedeutet für dich: weniger vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit – in der Praxis meist als Teilzeitarbeit. Gemeint ist nicht der Abbau von Überstunden oder Freizeitausgleich, sondern eine dauerhafte Anpassung der Soll-Stunden im Arbeitsvertrag und in der Planung.
Was ist keine Arbeitszeitverkürzung?
Keine Arbeitszeitverkürzung sind: Kurzarbeit nach KUG, Freizeitausgleich für Mehrarbeit sowie reine Urlaubs- oder Krankheitsausfälle. Die Debatte um eine 35-Stunden-Woche betrifft andere Instrumente als deinen individuellen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG. Trenne diese Begriffe, damit du Kurzarbeit nicht mit Teilzeit verwechselst.
Wer hat Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung?
Du kannst einen gesetzlichen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG stellen, wenn du länger als sechs Monate im Betrieb bist und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7). In kleineren Betrieben fehlt der gesetzliche Anspruch – dann zählen Arbeitsvertrag und Betriebspraxis. Schwerbehinderte können zusätzlich nach SGB IX Rechte haben.
Wie beantrage ich eine Arbeitszeitverkürzung?
Stelle deinen Antrag in Textform beim Arbeitgeber und nenne Stundenzahl (oder Wochentage), Beginn und die gewünschte Verteilung. In der Regel musst du spätestens drei Monate vor Beginn antragen (§ 8 Abs. 2 TzBfG). „Arbeitszeit reduzieren“ oder „Arbeitszeit verringern“ meint dieselbe Soll-Stunden-Verkürzung – nicht den Abbau von Überstunden.
Wie lange vorher muss ich eine Arbeitszeitverkürzung beantragen?
In der Regel musst du spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform beantragen (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Kürzere Fristen gelten nur, wenn Tarif, Vertrag oder Betriebsvereinbarung das erlauben oder dein Arbeitgeber zustimmt. Für befristete Teilzeit mit Rückkehr zur Vollzeit gelten die Regeln zur Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) – mit anderen Fristen.
Was ist der Unterschied zwischen Arbeitszeitverkürzung und Teilzeitarbeit?
Arbeitszeitverkürzung ist der Oberbegriff für weniger Soll-Stunden. Teilzeitarbeit ist die konkrete Form: regelmäßig kürzer als die betriebliche Vollzeit (§ 2 TzBfG). Fast jede dauerhafte Verkürzung läuft als Teilzeit – im Lexikon findest du dort Modelle, Minijob und Entgelt vertieft.
Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit von 40 auf 35 Stunden reduzieren?
Eine einseitige Verkürzung gegen deinen Willen ist in der Regel unzulässig. Dein Arbeitgeber braucht deine Zustimmung, einen tariflichen Rahmen oder einen freiwilligen Änderungsvertrag. Willst du selbst weniger arbeiten, beantragst du Teilzeit nach § 8 TzBfG – wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.
Gilt Arbeitszeitverkürzung bei Schwerbehinderung mit Lohnausgleich?
Als schwerbehinderte Person kannst du unter Voraussetzungen einen besonderen Teilzeitanspruch haben (§ 164 Abs. 5 SGB IX). Ob ein voller Lohnausgleich bei weniger Stunden möglich ist, hängt von Behinderungsgrad, Nachweisen und Förderung ab – pauschal gilt das nicht. Kläre deinen Fall mit Integrationsfachkraft, Arbeitgeber und ggf. der Agentur für Arbeit.
Was passiert mit dem Urlaub bei Arbeitszeitverkürzung?
Bei deinem Wechsel in Teilzeit wird dein Urlaubsanspruch oft anteilig zur neuen Arbeitszeit berechnet. Kläre mit HR vor Beginn, wie Resturlaub aus Vollzeitzeiten behandelt wird – sonst drohen Streit über „zu viel“ genommenen Urlaub. Grundlagen findest du im Lexikon Urlaubsanspruch.
Kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Arbeitszeitverkürzung ablehnen?
Ja, wenn betriebliche Gründe Organisation, Besetzung oder Sicherheit wesentlich beeinträchtigen würden (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Die Ablehnung muss begründet sein und soll spätestens einen Monat vor Beginn in Textform kommen (§ 8 Abs. 5). Hast du keinen gesetzlichen Anspruch (z. B. Betrieb mit höchstens 15 Arbeitnehmern), kann dein Arbeitgeber freiwillige Teilzeit auch ohne §-8-Schema ablehnen.
Wie setzt HR eine Arbeitszeitverkürzung im Schichtbetrieb um?
Nach der Vertragsanpassung passt du als HR Soll-Stunden in Schichtplan und Zeiterfassung an, planst Vertretung und informierst das Team. Dokumentiere Ist-Stunden gegen das neue Soll und prüfe Abwesenheitsregeln, wenn sich Einsätze verschieben. So vermeidest du Überstunden durch alte Planungslogik und behältst Nachweise für Prüfungen.
Was ist der Unterschied zwischen Arbeitszeitverkürzung und Brückenteilzeit?
Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ist befristet (ein bis fünf Jahre) mit Anspruch auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit – der Anspruch gilt in der Regel erst ab mehr als 45 Beschäftigten. Eine unbefristete Arbeitszeitverkürzung über § 8 TzBfG bleibt dauerhaft (Schwelle: mehr als 15 Beschäftigte), bis du wieder aufstockst oder kündigst. Mehr dazu im Lexikon Brückenteilzeit.
