Direktionsrecht: Definition, Grenzen & Dienstplan (§ 106 GewO)

Darf der Arbeitgeber einfach Arbeitszeiten, Einsatzort oder Aufgaben ändern? Ja – innerhalb bestimmter Grenzen. Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) ist in § 106 GewO geregelt und erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen zu bestimmen. In diesem Lexikon-Eintrag erfährst du, wo die Grenzen liegen, wie es sich zum Dienstplan und zur Mitbestimmung des Betriebsrats verhält und welche Folgen die Verweigerung einer zulässigen Weisung hat. Mit Ordio Schichtplan und Arbeitszeiterfassung setzt du Dienstpläne und Arbeitszeiten rechtssicher um.

Das Direktionsrecht ist kein Freibrief – es unterliegt dem billigen Ermessen und der Mitbestimmung des Betriebsrats bei wichtigen Angelegenheiten. Wer die Grenzen kennt, vermeidet Konflikte und rechtliche Risiken.

Was ist Direktionsrecht? Definition

Das Direktionsrecht (synonym: Weisungsrecht) ist das Recht des Arbeitgebers, seinen Beschäftigten gegenüber einseitig Anweisungen zu erteilen – soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz nichts anderes festlegen. Der Arbeitgeber kann damit Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen. Die Begriffe Direktionsrecht und Weisungsrecht werden synonym verwendet; rechtlich handelt es sich um dasselbe Institut.

Das Direktionsrecht ist nicht im BGB verankert – eine häufige Suchanfrage. Die maßgebliche Rechtsgrundlage ist § 106 GewO (Gewerbeordnung). § 315 BGB liefert lediglich den Maßstab für die Ausübung: die Bestimmung muss „nach billigem Ermessen“ erfolgen. Ohne Direktionsrecht könnte der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht organisieren – er könnte weder Dienstpläne festlegen noch Arbeitsorte zuweisen noch die konkrete Tätigkeit anordnen.

Rechtsgrundlage: § 106 GewO und § 315 BGB

§ 106 GewO ist die zentrale Norm für das Weisungsrecht. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen näher bestimmen – soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes regeln. Bei der Ausübung hat er auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 S. 3 GewO).

§ 315 BGB ergänzt den Maßstab: Soll die Leistung durch eine Partei bestimmt werden, ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. Entspricht sie nicht der Billigkeit, ist sie für den anderen Teil nicht verbindlich. In der Praxis werden beide Normen gemeinsam zitiert – § 106 GewO als Rechtsgrundlage, § 315 BGB als Maßstab für die Ausübung.

Billiges Ermessen bedeutet: Die Weisung muss sachlich gerechtfertigt, verhältnismäßig und nicht willkürlich sein. Der Arbeitgeber muss die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Eine Anordnung, die nur der Schikane dient oder sachlich nicht zu begründen ist, verletzt das billige Ermessen und ist unwirksam.

Umfang des Direktionsrechts: Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsinhalt, Verhalten

Das Direktionsrecht erstreckt sich auf vier zentrale Bereiche:

• Arbeitszeit: Der Arbeitgeber kann Beginn, Ende und Verteilung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festlegen – soweit nicht Arbeitszeitgesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung anderes vorschreiben. Dazu gehört auch die Erstellung des Dienstplans.
• Arbeitsort: Der Arbeitgeber kann den Einsatzort bestimmen – z.B. welche Filiale, welcher Standort, ob Homeoffice oder Präsenz. Eine Versetzung an einen anderen Ort ist möglich, wenn sie zumutbar ist.
• Arbeitsinhalt: Der Arbeitgeber kann die konkrete Tätigkeit, die Reihenfolge der Aufgaben und ggf. die Versetzung auf eine andere Tätigkeit anordnen – innerhalb des vereinbarten Arbeitsbereichs.
• Verhalten im Betrieb: Der Arbeitgeber kann Ordnungs- und Verhaltensregeln erlassen (z.B. Kleiderordnung, Umgang mit Betriebsmitteln, Schweigepflicht).

Was fällt unter das Direktionsrecht? Alles, was Inhalt, Ort, Zeit, Ordnung oder Verhalten betrifft und nicht vertraglich oder gesetzlich festgelegt ist. Typische Beispiele: Schichtwechsel, kurzfristige Vertretung, Anordnung von Dienstreisen (sofern im Arbeitsbereich), Nutzung bestimmter Tools oder Zeiterfassungssysteme. Die Grenze liegt dort, wo vertragliche Vereinbarungen greifen: Ein im Arbeitsvertrag festgeschriebener Arbeitsort kann nicht einseitig geändert werden.

Direktionsrecht und Dienstplan

Der Dienstplan ist eine zentrale Ausübung des Direktionsrechts: Der Arbeitgeber bestimmt damit, wann und wo die Beschäftigten arbeiten. Er darf den Dienstplan einseitig ändern, solange die Änderung dem billigen Ermessen entspricht – z.B. bei kurzfristigem Ausfall, saisonalen Schwankungen oder betrieblichen Erfordernissen. Grenzen: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitszeitmodelle im Vertrag und das Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Pausen).

Eine Änderung des Dienstplans muss den Beschäftigten mit angemessener Vorlaufzeit mitgeteilt werden – wie lange, hängt von der Art der Änderung ab. Kurzfristige Vertretungen können oft kurzfristig angeordnet werden; grundlegende Schichtänderungen erfordern mehr Vorlauf. Die Mitbestimmung des Betriebsrats kann zusätzliche Fristen vorschreiben.

Bei Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Verteilung auf die Wochentage) muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen – z.B. bei Änderung der Schichtmodelle oder der Kernarbeitszeit. Ohne Zustimmung oder Einigungsstellenspruch ist die Änderung unwirksam. Mit Ordio Schichtplan erstellst du Dienstpläne transparent und hältst Änderungen nachvollziehbar fest.

Grenzen des Direktionsrechts

Das Direktionsrecht endet, wo vertragliche, tarifliche, betriebliche oder gesetzliche Regelungen eingreifen:

• Arbeitsvertrag: Vereinbarte Arbeitszeit, Arbeitsort oder Tätigkeit können nicht einseitig geändert werden – dafür braucht es eine Änderungskündigung oder einvernehmliche Änderung.
• Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung: Diese haben Vorrang; der Arbeitgeber kann nicht durch Weisung davon abweichen.
• Gesetz: ArbZG, AGG, Arbeitsschutz, Mutterschutz etc. begrenzen das Weisungsrecht.
• Billiges Ermessen: Willkürliche, schikanöse oder sachlich nicht gerechtfertigte Anordnungen sind unzulässig.
• Fürsorgepflicht und Behinderungen: § 106 S. 3 GewO verpflichtet zur Rücksicht auf Behinderungen; das AGG verbietet Diskriminierung.

Wann greift das Direktionsrecht nicht? Wenn die Anordnung gegen Vertrag, Tarif, Betriebsvereinbarung oder Gesetz verstößt oder das billige Ermessen überschreitet. Im öffentlichen Dienst gelten zusätzlich beamtenrechtliche und tarifliche Sonderregeln.

Direktionsrecht und Betriebsrat

Der Betriebsrat hat bei vielen Themen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG. Dazu gehören u.a.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage (§ 87 Nr. 2), Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit (§ 87 Nr. 3), Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplan (§ 87 Nr. 5), mobile Arbeit (§ 87 Nr. 14). Will der Arbeitgeber in diesen Bereichen etwas ändern, braucht er die Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle.

Das Direktionsrecht wird dadurch nicht aufgehoben – aber seine Ausübung ist in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten an die Mitwirkung des Betriebsrats gebunden. Ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber in diesen Bereichen frei entscheiden. Im öffentlichen Dienst können zusätzlich Personalräte und Tarifverträge (z.B. TVöD, TV-L) das Direktionsrecht einschränken. Bei Streit über die Ausübung des Direktionsrechts kann der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht anrufen.

Beispiele: zulässige und unzulässige Weisungen

Zulässig: Schichtänderung wegen Ausfalls, kurzfristige Vertretung an anderem Standort, Anordnung der Nutzung einer Zeiterfassungs-App, Versetzung innerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereichs, Anordnung von Dienstreisen bei entsprechender Vereinbarung, Festlegung von Kernarbeitszeit und Gleitzeitrahmen (mit Betriebsrat).

Unzulässig: Willkürliche Versetzung zur Schikane, Anordnung von Überstunden ohne Rücksicht auf ArbZG (Ruhezeiten, Höchstarbeitszeit), Diskriminierung (AGG), Anordnung von Tätigkeiten außerhalb des Arbeitsvertrags ohne Änderungskündigung, Verstoß gegen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch die Anordnung, gegen Gesetze zu verstoßen (z.B. Buchführung manipulieren), ist unzulässig – der Arbeitnehmer darf und muss sich weigern.

Verweigerung der Weisung – Folgen

Folgt der Arbeitnehmer einer zulässigen Weisung nicht, begeht er eine Vertragsverletzung. Der Arbeitgeber kann abmahnen und bei Wiederholung oder Schwere der Verletzung kündigen. Die Verweigerung kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Vor einer Kündigung sollte der Arbeitgeber in der Regel mindestens eine Abmahnung aussprechen – außer bei besonders schweren Verstößen.

Bei einer unzulässigen Weisung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu folgen. Er kann die Weisung ablehnen und ggf. Klage erheben (z.B. auf Feststellung der Unwirksamkeit oder Unterlassung). Folgt er trotzdem, kann er sich nicht auf Gehorsam berufen – die Unzulässigkeit bleibt bestehen. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen das Direktionsrecht des Arbeitgebers? Wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschreitet (unzulässige Weisung), hat der Arbeitnehmer das Recht, sich zu weigern; umgekehrt kann die Verweigerung einer zulässigen Weisung zur Abmahnung und Kündigung führen.

Fazit

Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) ermöglicht dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit sowie Ordnung und Verhalten nach billigem Ermessen zu bestimmen. Es endet an Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Gesetz; der Betriebsrat hat bei Arbeitszeitfragen Mitbestimmungsrechte. Zulässige Weisungen sind zu befolgen – Verweigerung kann abgemahnt und gekündigt werden. Unzulässige Weisungen darf der Arbeitnehmer ablehnen. Mit Ordio Schichtplan und Arbeitszeiterfassung setzt du Dienstpläne und Arbeitszeiten rechtssicher um.

Stand der Angaben: 2026.