Arbeitsformen: Bedeutung, Arten & Abgrenzung

In Personalgesprächen, Stellenanzeigen und Schichtplänen taucht oft dieselbe Verwirrung auf: Reden wir gerade über Arbeitsformen, über Arbeitszeitmodelle oder über ein schick benanntes Arbeitsmodell? Wer Begriffe sauber trennt, vermeidet Missverständnisse zwischen HR, Führungskräften und Teams – und trifft bessere Entscheidungen zu Regeln, Verträgen und Systemen.

Arbeitsformen beschreiben, wie Arbeit im Betrieb organisiert ist: nach Umfang (z. B. Vollzeit oder Teilzeit), nach Ort (Büro, zu Hause, unterwegs) und nach Rollenlogik (klassische Hierarchie, agile Teams). Wann und wie lange im Detail gearbeitet wird – etwa Gleitzeit, Schicht oder Jahreskonto – ordnest du bei den Arbeitszeitmodellen ein; dort findest du Verteilung, Pausenlogik und typische Modelle im Überblick.

Im Folgenden erhältst du eine HR-taugliche Einordnung, typische Arbeitsformen im Alltag, den Unterschied zu orts- und zeitbezogenen Modellen sowie Hinweise zu Zeiterfassung und Dienstplanung. So passt du Regeln, Software und Kommunikation zusammen – mit Ordio als Unterstützung für dokumentierte Zeiten und übersichtliche Schichten.

Du kannst den Text als Landkarte nutzen: Zuerst Begriffe klären, dann typische Formen zuordnen, anschließend Systeme und Vereinbarungen anpassen. So bleibt dein Team auf einer Linie – von der Einarbeitung bis zur wiederkehrenden Abstimmung über Erreichbarkeit und Auslastung.

Hinweis: Der Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Konkrete Regelungen hängen von Vertrag, Tarif, Betriebsvereinbarung und Einzelfall ab.

Was sind Arbeitsformen?

Kurz gesagt: Arbeitsformen sind die gestalterischen Antworten eines Betriebs auf die Frage, unter welchen Rahmenbedingungen Menschen arbeiten – nicht nur, zu welchen Uhrzeiten sie ihre Stunden erbringen.

Im Personalwesen nutzt du den Begriff, um über Vollzeit und Teilzeit, befristete oder unbefristete Verhältnisse, Einsatz über Zeitarbeit, Projekt- oder Remote-Setup und über klassische versus agile Zusammenarbeit zu sprechen. Arbeitsschutzseiten und Brancheninitiativen sprechen teils von „Arbeitsformen und Arbeitsmodellen“, wenn es um Homeoffice, mobiles Arbeiten oder hybride Teams geht – inhaltlich geht es um dieselbe Idee: Organisation der Arbeit statt nur Stundenlisten.

Warum die Unterscheidung wichtig ist: Wenn du „flexible Arbeitsformen“ einführst, betrifft das oft Regeln zu Ort, Erreichbarkeit und Führung. Wenn du „flexible Arbeitszeitmodelle“ einführst, betrifft das primär Verteilung und Länge der Arbeitszeit – Themen wie Gleitzeit, Schichtarbeit oder Wahlarbeitszeit. Beides hängt zusammen, sollte in Policies und Systemen aber klar getrennt werden, damit niemand Vermutungen über Anwesenheit, Kontrolle oder Vergütung falsch interpretiert.

Für die digitale Zeiterfassung bedeutet das: Zuerst klären, welche Arbeitsformen es gibt (wer darf wo arbeiten, welche Erfassungsart ist vorgesehen), danach die zeitliche Abbildung in Soll/Ist, Projekten oder Schichten festziehen. Ordio unterstützt dich dabei mit nachvollziehbaren Buchungen und Auswertungen – unabhängig davon, ob Teams vor Ort, hybrid oder stark mobil unterwegs sind.

Arbeitsformen, Arbeitszeitmodelle und Arbeitsmodelle – der Unterschied

Die drei Begriffe werden im Alltag gern vermischt. Für saubere HR-Kommunikation lohnt sich eine einfache Landkarte:

Beispiel aus dem Betrieb: Eine Rolle kann hybrid organisiert sein (Arbeitsform: zwei Tage Präsenz, drei Tage ortsflexibel) und zugleich in einem Gleitzeitrahmen mit Kernarbeitszeit laufen – das ist dann das Arbeitszeitmodell. Die Form regelt, wo und wie gearbeitet werden darf; das Modell regelt wann und wie lange. Beides gehört in Vertrag, ggf. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sowie in eure Systeme, damit Soll, Ist und Abwesenheiten zusammenpassen.

Praktisch heißt das: In einem Arbeitszeitmodell entscheidest du, ob jemand im Kern erreichbar sein muss oder ob Vertrauensarbeitszeit vorgesehen ist. In einer Arbeitsform legst du fest, ob die Rolle überwiegend im Homeoffice, in Telearbeit oder als mobiles Arbeiten ausgeübt wird – mit Folgen für Anleitung, Sicherheit und Dokumentation.

Wenn du tiefer in Stundenlogik, Schichtfolgen und gesetzliche Höchstgrenzen einsteigen willst, ist der nächste sinnvolle Schritt der Lexikon-Artikel zu Arbeitszeitmodellen. Dort bleibt der Fokus auf Verteilung und Dauer – ohne dass du dieselben Tabellen hier wiederholen musst.

Welche Arbeitsformen gibt es im HR-Alltag?

Es gibt keine amtliche Liste „aller Arbeitsformen“ für Betriebe – der Begriff ist bewusst offen. Für die Personalpraxis reicht eine übersichtliche Einordnung nach Umfang, Vertragsart und Einsatzlogik. So findest du schnell, welche Regeln, Nachweise und Systeme du anpassen musst – ohne jedes Thema mit dem Lexikon zu Arbeitszeitmodellen zu verwechseln.

Nach Umfang: wie viel wird gearbeitet?

Hier geht es um beschäftigte Stunden und Dauer des Verhältnisses, nicht um Schichtfolgen im Detail. Typisch sind Teilzeit und Vollzeit, Minijob (Grenzen rechnen) oder Midijob, reduzierte Stunden im Kontext von Elternzeit (Finanzen grob prüfen: Elterngeld-Rechner) oder Gleitzone. Der Umfang steht meist im Arbeitsvertrag; er bestimmt mit, welche Sollstunden du in Zeiterfassung und Plan abbildest.

Nach Vertragsart: welches rechtliche Verhältnis?

Unbefristete und befristete Arbeitnehmerverhältnisse sind der Standard im Personalcontrolling. Daneben gibt es Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit), Werkvertrag oder freie Zusammenarbeit – mit großen Unterschieden bei Weisung, Sozialversicherung und Nachweisen (siehe Freelancer). Je nach Vertragsart entscheidest du, ob Zeiterfassungspflicht und betriebliche Anweisungen in vollem Umfang greifen oder ob du im Grenzbereich fachlich klärst.

Nach Einsatzlogik: wie arbeitet das Team zusammen?

Hier beschreibst du Organisation und Steuerung: stabile Stammteams versus projektbezogene Arbeit, agiles Arbeiten mit kurzen Entscheidungszyklen versus klassische Linienorganisation. Das ist keine reine „Kulturfrage“, sondern wirkt auf Meetings, Erreichbarkeit und darauf, welche Rollen du im Dienstplan fest verankerst und welche du flexibler führst.

Erwerbsarbeit meint wirtschaftlich bezahlte Tätigkeit als Arbeitnehmer oder Selbstständiger. Formen der Erwerbsarbeit lassen sich grob in unselbstständige (angestellt, AÜ) und selbstständige Tätigkeiten unterteilen – für deine Personalakte und die Wahl der richtigen Prozesse (Onboarding, Zeiterfassung, Abrechnung) ist die saubere Einordnung entscheidend.

Wichtig für Betriebe: Jede Form braucht passende Arbeitsanweisungen – etwa wer Stunden wann bestätigt, wie Überstunden entstehen dürfen und wie Abwesenheiten im Schichtplan sichtbar bleiben. Mit Ordio verknüpfst du diese Regeln mit digitaler Erfassung, statt sie nur in PDFs zu beschreiben.

Bei Zeitarbeit liegt der formale Arbeitgeber beim Entleiher nicht – du steuerst den Einsatz, aber Vertrag und Sozialversicherung laufen über das Verleihunternehmen. Trotzdem musst du im Alltag klären, wie Zeiten dokumentiert werden, wer für Arbeitsschutz und Einweisung zuständig ist und wie Übergaben zwischen Leiharbeit und Stammpersonal funktionieren. Ohne klare Regeln entstehen Doppelungen oder Lücken in der Nachweisbarkeit.

Bei Werkvertrag oder freier Zusammenarbeit prüfst du vorab, ob wirklich Selbstständigkeit vorliegt oder ob eine Scheinselbstständigkeit droht. Für echte Arbeitnehmerverhältnisse gelten andere Pflichten (Weisung, Zeiterfassung, Entgeltabrechnung) als für eigenverantwortliche Projekte. Die Lexikonartikel zu Werkvertrag und Freelancern helfen bei der ersten Einordnung – Detailfragen klärst du mit Recht und Steuer.

Ortsgebundene, mobile und hybride Arbeitsformen

Seit viele Teams ortsunabhängig arbeiten, sind Arbeitsort und Erreichbarkeit zentrale Gestaltungsfelder. Die folgende Übersicht fasst die gängigen Varianten zusammen – vertiefte Pflichten und Abgrenzungen findest du in den verlinkten Lexikonartikeln, damit dieser Beitrag nicht mit Spezialthemen kollidiert.

Gängige Orts-Modelle im Überblick

• Präsenzarbeit am festen Arbeitsplatz – klassisch im Büro, in der Filiale oder in der Produktion; in Pflege und Gesundheitswesen oder Kultur und Events oft mit besonderen Öffnungs- und Schichtlogiken.
• Homeoffice – Arbeit überwiegend von zu Hause; oft mit Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung (Details im Lexikon Homeoffice).
• Telearbeit – ortsflexible Arbeit mit technischer Anbindung; Abgrenzung und Pflichten sind im Lexikon Telearbeit beschrieben.
• Mobiles Arbeiten – Arbeit an wechselnden Orten (Kunden, Baustelle, Coworking); siehe Mobiles Arbeiten.
• Hybrides Arbeiten – bewusster Mix aus Präsenz und mobilem Arbeiten; erfordert klare Regeln zu Kernzeiten, Meetings und Erreichbarkeit.

Für Schichtbetriebe und Gastronomie bleibt Präsenz oft dominierend; für Wissensarbeit gewinnen hybride Modelle an Bedeutung. Entscheidend ist: Was du im Dienstplan abbildest, sollte zu den vereinbarten Arbeitsformen passen – sonst entstehen Lücken bei Vertretung, Öffnungszeiten und Auszahlung.

Ein häufiges Missverständnis: Mobile Arbeit und Telearbeit sind nicht identisch – mobiles Arbeiten kann auch am Kundenort stattfinden, während Telearbeit stärker an IT-Anbindung und häusliche Tätigkeit geknüpft ist. Homeoffice wiederum betont den Wohnort als Arbeitsort. In Policies solltest du deshalb nicht nur das Schlagwort „hybrid“ nennen, sondern festlegen, welche Orte erlaubt sind, wie Rücksprachen laufen und wie du betriebliche Mitteilungen erreichst.

Für Führungskräfte bedeutet das: Sie müssen wissen, welche Ergebnisse und welche Erreichbarkeit pro Rolle gelten – unabhängig davon, ob jemand vor Ort oder remote arbeitet. Sonst entsteht der Eindruck, „flexibel“ sei gleichbedeutend mit „immer verfügbar“ – ein Stressfaktor, den du durch klare Kernzeiten und dokumentierte Regeln vermeidest.

Flexible und alternative Arbeitsformen

Flexible Arbeitsformen weichen vom klassischen „alle zur gleichen Zeit am gleichen Ort“ ab – ohne dass du deshalb jedes Detail der flexiblen Arbeitszeit schon hier vertiefen musst. Beispiele aus der Praxis:

• Jobsharing und geteilte Rollen – zwei Personen teilen eine Stelle mit klarer Schnittstelle und dokumentierten Übergaben.
• Brückenteilzeit und ähnliche Übergangsmodelle – oft gekoppelt an Elternzeit oder Qualifizierung; vertraglich und im Plan sauber markieren.
• Projekt- oder Aufgabenbündel statt reiner Präsenzsteuerung – sinnvoll, wenn Output wichtiger ist als reine Anwesenheit; kombinierbar mit Gleitzeit oder verkürzter Woche als Zeitmodell.

Alternative Arbeitsformen werden in Job-Magazinen oft als Sammelbegriff für alles genutzt, was nicht dem Standard-9-to-5 entspricht. Für dich als Arbeitgeber zählt weniger das Schlagwort als die Übersetzung in Regeln: Welche Zeiten gelten als Arbeitszeit? Wo gilt die Weisung? Wie wird Leistung bewertet? Antworten stehen in Betriebsvereinbarungen, Handbüchern und – für die Zeiten – in deinem Erfassungssystem.

Wenn du zusätzlich zeitliche Flexibilität brauchst (Gleitkonten, Wahlarbeitszeit, Gleitzeit, verkürzte Woche), kombinierst du Arbeitsform und Arbeitszeitmodell bewusst: z. B. hybride Arbeitsform plus Gleitzeitrahmen. So bleiben Teams planbar, ohne in starre Muster zurückzufallen.

In Personalmarketing und Employer Branding tauchen Begriffe wie „100 % remote“, „Work from anywhere“ oder „Ergebnisarbeit“ auf. Übersetze solche Claims konsequent in interne Regeln: Welche Länder sind erlaubt? Wie werden Steuern und Sozialversicherung geprüft? Wie wird Leistung bewertet, wenn keine Präsenz als Proxy dient? Ohne diese Brücke entstehen Erwartungslücken zwischen Recruiting und laufendem Arbeitsalltag.

Für Führung und HR lohnt sich ein einheitliches Vokabular in Stellenanzeigen, Onboarding und Handbüchern. Wenn du überall dieselben Definitionen für Arbeitsform, Ort und Zeitmodell nutzt, sinkt die Zahl der Rückfragen in der Probezeit – und neue Kolleginnen und Kollegen wissen früh, was von ihnen erwartet wird.

Neue Arbeitsformen, Agilität und digitale Zusammenarbeit

„Neue Arbeitsformen“ beschreibt in Medien und Politik oft den Wandel durch Digitalisierung, demografischen Wandel und höhere Erwartungen an Autonomie. Im Betrieb übersetzt sich das in flachere Hierarchien, selbstorganisierte Teams und stärkere Nutzung digitaler Werkzeuge – von der Aufgabenvergabe bis zur Dokumentation.

Agile Arbeitsformen (siehe Agiles Arbeiten) betonen kurze Zyklen, sichtbare Ergebnisse und Rollen wie Product Owner oder Scrum Master. Das ist keine Arbeitszeitfrage im engeren Sinne, aber eine Organisationsform, die deinen Schicht- und Einsatzplan beeinflusst: Wer muss wann für Abstimmungen da sein? Wie vermeidest du, dass „flexibel“ zu Dauer-Verfügbarkeit wird?

Digitalisierung erleichtert ortsungebundene Zusammenarbeit – sie ersetzt aber keine klaren Absprachen zu Daten, Sicherheit und Erreichbarkeit. Hier greifen Arbeitsschutz- und Informationssicherheits-Themen; halte dich an betriebliche Regeln und hole bei Bedarf fachliche Beratung ein.

„Neue Arbeitsformen“ heißt im Kern oft: stärkere Selbstorganisation plus stärkere Transparenz über Ergebnisse. Dashboards, Ticketsysteme und Chat-Tools ersetzen nicht den Dienstplan, aber sie beeinflussen, wie du Verfügbarkeit und Belastung erkennst. Achte darauf, dass digitale Sichtbarkeit nicht dazu führt, dass Menschen dauerhaft in mehreren Kanälen parallel erreichbar sein sollen – das widerspricht oft dem Ziel besserer Work-Life-Balance und sollte in Arbeitsform-Regeln (Kernzeiten, Notfallketten) begrenzt werden.

In Change-Projekten lohnt sich, Arbeitsformen wie ein Produkt zu behandeln: klarer Pilot, definierte KPI (z. B. Krankenstand, Fluktuation, Überstunden), regelmäßiges Feedback. So erkennst du früh, ob ein Modell tragfähig ist oder ob du Rahmenzeiten, Schichtlogik oder Führungsimpulse nachschärfen musst.

Arbeitsformen und Zeiterfassung: Was Betriebe dokumentieren sollten

Unterschiedliche Arbeitsformen erzeugen unterschiedliche Dokumentationsanforderungen. Bevor du Software einführst oder Buchungsarten erweiterst, sollten Verantwortliche dieselben Fragen beantworten können – sonst entstehen später Lücken bei Prüfungen oder bei der Lohnabrechnung.

Vier Klärungen vor dem Rollout

• Wer Arbeitszeit erfasst (Beschäftigte selbst, Führungskraft, System).
• Wann gebucht wird (Start/Ende, Pausen, mobile Buchungen).
• Wo die Daten für Prüfungen und Lohnaufstellung vorliegen – zentral für Lohnabrechnung und Payroll.
• Wie Überstunden, Reisezeit und Bereitschaften von normaler Arbeitszeit getrennt werden.

Die Anforderungen an die elektronische Zeiterfassung gelten unabhängig davon, ob jemand im Büro, zu Hause oder mobil arbeitet – das System muss objektiv und nachvollziehbar sein. Für Plausibilität und Fairness lohnt sich ein Tool, das Sollzeiten, Abwesenheiten und tatsächliche Buchungen zusammenführt – ergänzend kannst du Personalunterlagen und wiederkehrende HR-Dokumente im Dokumentenmanagement bündeln – wie Ordio es für Zeiterfassung im Betrieb anbietet.

Pflicht, Buchungsarten und Grenzfälle

Zum Zusammenspiel Arbeitsformen und Zeiterfassungspflicht: Maßgeblich sind Gesetz, Tarif und Vertrag – nicht das Etikett „Präsenz“, „hybrid“ oder „mobil“. Für typische Arbeitnehmerverhältnisse gilt weiterhin die Pflicht zur lückenlosen Erfassung der Arbeitszeit; du wählst nur passende Buchungsarten (Terminal, App, Projektzeit) zur vereinbarten Arbeitsform. Grenzfälle wie echte Selbstständigkeit oder Werkverträge beurteilst du gesondert – dort gelten andere Regeln zur Dokumentation.

Praktischer Tipp: Nutze für grobe Planung den Arbeitszeitrechner, um Wochen- oder Monatsstunden zu überschlagen; die verbindliche Dokumentation bleibt aber in deinem Zeiterfassungssystem.

Besonders sensibel sind Übergänge zwischen Arbeitsformen: Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit, von Präsenz zu hybrid, oder der Einsatz in anderen Niederlassungen. Jeder Wechsel sollte in Personalakte, HR-System und Zeiterfassung nachvollziehbar sein – inklusive gültiger Sollzeiten, Pausenregeln und Genehmigungen für Ort oder mobile Tätigkeit. So vermeidest du Streit über unbezahlte Mehrarbeit oder unklare Ruhezeiten.

In größeren Organisationen lohnt sich ein Rollenkonzept: Welche Mitarbeitenden dürfen mobil buchen? Wer braucht Freigaben? Wer sieht Auswertungen? Ordio unterstützt solche Strukturen, ohne dass du parallel Tabellen pflegen musst. Wichtig bleibt: Technik ersetzt keine arbeitsrechtliche Prüfung, sie macht Umsetzung aber auditierbar.

Arbeitsformen und Dienstplanung

Wenn Teams unterschiedliche Arbeitsformen nutzen, wird der Dienstplan zur Steuerungszentrale: Er zeigt, wer wann verfügbar ist, wo Lücken entstehen und wie du Übergaben organisierst. Für Saisonspitzen oder Events gilt dieselbe Planlogik oft verstärkt. Ohne diese Sicht wird hybrid schnell zur Dauer-Reaktion auf kurzfristige Engpässe.

Gute Planung bedeutet auch, Skill-Mix und Erfahrung sichtbar zu machen: Nicht jede Rolle lässt sich beliebig von remote auf Präsenz drehen, ohne Qualität oder Geschwindigkeit zu verlieren. Markiere deshalb im Plan oder im HR-System, welche Tätigkeiten vor Ort gebunden sind und welche flexibel verteilt werden können – das erleichtert Ersatz bei Krankheit oder Urlaub erheblich.

Ordne deshalb Rollen und Teams so im Plan ab, dass Erreichbarkeit und fachliche Deckung erkennbar sind – etwa durch klare Schichten für Kundenservice, Produktion oder Filialöffnung. Für überwiegend ortsunabhängige Rollen können Sollblöcke oder Kernzeiten sinnvoller sein als klassische Schichtketten; wichtig ist, dass die Darstellung zu euren Regeln passt und niemand unbezahlte Mehrbelastung durchs Raster fällt.

Mit Ordio verknüpfst du Plan und Ist-Zeiten: So siehst du, ob vereinbarte Modelle in der Praxis funktionieren oder ob du nachsteuern musst – etwa bei dauerhafter Überlastung oder bei zu geringer Präsenz in kritischen Zeiten.

Kurz: Der Plan ist das gemeinsame Bild von Realität und Erwartung – je klarer Arbeitsformen dort abgebildet sind, desto weniger Überraschungen entstehen in der Lohnabrechnung und bei der Abwesenheitsverarbeitung.

Recht und Arbeitsschutz: Kurz eingeordnet

Arbeitsstätten, Telearbeit und Homeoffice

Arbeitsformen berühren Arbeitsrecht (Vertrag, Weisung, Mitbestimmung) und Arbeitsschutz (sichere Arbeitsbedingungen, Gefährdungsbeurteilung). Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und verwandte Vorschriften adressieren vor allem Arbeitsstätten und Anforderungen vor Ort; bei Telearbeit und Homeoffice gelten ergänzende Regelungen – Details und Pflichten sind im jeweiligen Lexikonbeitrag nachzulesen, statt sie hier zu wiederholen.

Ob eine Tätigkeit gar nicht unter bestimmte ArbStättV-Bereiche fällt, hängt stark vom Einzelfall ab (Art der Tätigkeit, Ort, Weisungsbindung). Formuliere solche Fragen deshalb nicht pauschal „für alle“, sondern kläre sie mit Fachpersonen und dokumentiere die getroffenen Entscheidungen.

Was du operativ sicherstellst: Risikobewertung für neue Arbeitsformen, Unterweisungen, Datenschutz bei Heimarbeit und klare Notfall- und Erreichbarkeitsregeln. Das schützt Beschäftigte und reduziert Haftungsrisiken für das Unternehmen.

Mitbestimmung und Betriebsvereinbarungen

Wo ein Betriebsrat mitbestimmt, können Themen wie mobile Arbeit, Zeiterfassung oder Arbeitszeitänderungen mitbestimmungspflichtig sein – je nach konkreter Maßnahme und Rahmen im Betriebsverfassungsgesetz. Plane deshalb rechtzeitig die Abstimmung ein, bevor du Richtlinien veröffentlichst oder Systeme umstellst. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag solltest du mit Zeiterfassung und Dienstplan konsistent halten – sonst gelten auf dem Papier andere Spielregeln als in den Tools.

Aus Sicht der Zeiterfassung und des Dienstplans ist entscheidend, dass du Arbeitsformen nicht nur in Policies beschreibst, sondern in den Systemen abbildest, die Menschen täglich nutzen. Nur dann bleiben Soll und Ist vergleichbar – und du erkennst früh, ob ein Modell in der Praxis hält oder nachjustiert werden muss.

Fazit

Arbeitsformen beschreiben, wie Arbeit organisiert ist – nach Umfang, Ort und Zusammenarbeit. Arbeitszeitmodelle beschreiben, wann und wie lange im Detail gearbeitet wird. Wer beides trennt, kommuniziert klarer, plant besser und bindet Systeme sinnvoll ein.

Nutze für Zeitlogik den Verweis auf Arbeitszeitmodelle, für Ort und mobiles Setup die Lexikonartikel zu Homeoffice, Telearbeit und mobilem Arbeiten. Für die Umsetzung im Alltag helfen dir digitale Zeiterfassung und strukturierte Schichtplanung – mit Ordio kannst du das konsistent abbilden und bei Bedarf vertiefen.

Wenn du Ordio live sehen möchtest, vereinbare eine persönliche Demo – wir zeigen dir, wie du Modelle abbildest, ohne den Überblick über Stunden und Teams zu verlieren.