Transitievergoeding: wat het is, wanneer je recht hebt en hoe je berekent (2026)

De transitievergoeding is bedoeld als steun bij de overgang naar ander werk — bijvoorbeeld scholing, loopbaanbegeleiding of een periode zonder vast inkomen. Het is de wettelijke ondergrens bij werkgever-initiatief; hogere bedragen komen meestal uit onderhandeling of een vaststellingsovereenkomst. De formule en het jaarmaximum toetsen de wettelijke hoogte, niet je onderhandelingsdoel.

Nee, niet automatisch. Je hebt meestal recht als de werkgever het initiatief neemt — bij ontslag of niet-verlengen. Neem je zelf ontslag of weiger je een verlenging, dan heb je in de regel geen recht, tenzij er ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever speelt. Check de actuele voorwaarden op Rijksoverheid voordat je van een vast bedrag uitgaat.

Ja, als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan is de transitievergoeding in beginsel verplicht. Uitzonderingen bestaan, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, faillissement of bepaalde cao-voorzieningen. Werkgevers leggen berekening en betaling vast in het dossier en via payroll, zodat de uitbetaling later te volgen is.

Je rekent 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar vanaf de eerste werkdag, plus de restformule voor resterende dagen. Gebruik de officiële Rekenhulp Transitievergoeding voor een indicatie en toets daarna emolumenten plus het wettelijke maximum van het lopende jaar. Bewaar je berekening en loonstroken bij de bevestiging.

Per 1 januari 2026 is het maximum € 102.000 bruto. Is je bruto jaarsalaris hoger dan dat bedrag, dan is het maximum één bruto jaarsalaris. Dit is een plafond, geen standaardbedrag; het bedrag kan jaarlijks wijzigen, dus check het in januari opnieuw.

Voor werknemers blijft de kern hetzelfde: recht bij werkgever-initiatief, formule vanaf dag één, en een geïndexeerd maximum van € 102.000 bruto (of één jaarsalaris als dat hoger is). De grote wijziging voor werkgevers is dat UWV-compensatie bij langdurige ziekte vanaf 2027 verdwijnt. Check altijd de actuele tekst op Rijksoverheid — dit is geen juridisch advies.

Ja, als de werkgever het tijdelijke contract niet verlengt, heb je in beginsel recht op een transitievergoeding. Weiger jij de verlenging zelf, dan meestal niet. Leg in het dossier vast wie het initiatief nam — dat voorkomt later discussie over recht of geen recht.

Ja, ziekte op zichzelf haalt het recht meestal niet weg als de werkgever het ontslag initieert. Wel gelden aparte regels voor ontslag tijdens ziekte. Voor werkgevers kan tot eind 2026 UWV-compensatie relevant zijn na langdurige ziekte; check deadlines tijdig. Zie ook onze gids over personeelsadministratie-software voor nette dossiers.

Dat hangt af van je belastingsituatie en het moment van uitbetaling — er is geen vast nettobedrag voor bijvoorbeeld € 25.000 bruto. De uitkering is bruto; de werkgever houdt doorgaans loonheffing in. Vraag een specificatie van bruto, inhoudingen en netto; bij twijfel schakel je een belastingadviseur in. Dit is geen fiscaal advies.

Dat is maatwerk — er is geen vaste winnaar. De transitievergoeding is de wettelijke ondergrens (in spreektaal vaak “ontslagvergoeding”). Een vaststellingsovereenkomst (VSO) kan hoger of anders opgebouwd zijn, plus afspraken over vrijstelling of WW. Of dat netto gunstiger is, hangt af van risico’s en jouw situatie — laat het juridisch toetsen.

In bepaalde gevallen kan een werkgever bij UWV compensatie vragen voor een betaalde transitievergoeding na langdurige ziekte. Volgens Rijksoverheid verdwijnen deze regelingen vanaf 2027. Check tijdig of jouw dossier nog onder de huidige regeling valt, bewaar betaalbewijs en dien de aanvraag binnen de geldende termijn in.

Voor werknemers is UWV vooral relevant bij WW en bij procedures rond ontslag tijdens ziekte. Voor werkgevers kan UWV tot eind 2026 in bepaalde gevallen compensatie bieden na langdurige ziekte. De vergoeding is geen standaard korting op iemands WW; twijfelgevallen check je bij UWV of een adviseur.

Uitgangspunt is het bruto maandsalaris, inclusief structurele componenten zoals vakantiegeld en vaste toeslagen. Bij oproep- of provisiewerk geldt vaak een representatief gemiddelde. Was je ziek of met verlof, dan reken je in beginsel met het overeengekomen brutoloon — niet met het tijdelijk lagere loon. Documenteer de grondslag in het dossier via documentbeheer.