Proeftijd: regels, duur en opzeggen voor werkgevers

Wat is proeftijd? Een proeftijd is een kennismakingsperiode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin jij als werkgever en je nieuwe medewerker elkaar beter leren kennen. Tijdens die periode mogen beide partijen het contract direct beëindigen — zonder toestemming van UWV of kantonrechter en zonder opzegtermijn. De regels voor proeftijd staan in artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek.

Deze woordenlijst is geschreven voor jou als werkgever of HR in het MKB, vooral met wisselende diensten in horeca, detailhandel en zorg: hoe je een geldige proeftijd opstelt, hoe lang die mag duren, en wat er gebeurt bij opzeggen of ziekte. Voor officiële regels: Rijksoverheid, Ondernemersplein en je actuele cao.

Let op: dit is algemene HR-informatie, geen juridisch advies. Controleer altijd het contract, de cao en bij twijfel een arbeidsrechtelijk adviseur.

Wat is proeftijd?

Kort samengevat: Een proeftijd is een wettelijk toegestane kennismakingsperiode in een arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer mogen tijdens die periode het contract direct opzeggen. Een proeftijd is niet verplicht — je mag er ook bewust voor kiezen om er geen af te spreken.

De proeftijd geeft beide kanten ruimte om te beoordelen of de functie, het team en de werkomgeving passen. Voor jou als werkgever betekent dat: sneller kunnen stoppen als de match niet klopt — mits de proeftijd geldig is vastgelegd en je de wettelijke grenzen respecteert.

Veel online uitleg (FNV, CNV, Rechtwijzer) is geschreven vanuit het perspectief van de werknemer. Dezelfde regels gelden voor jou, maar jij hebt vooral behoefte aan checklists: staat de proeftijd goed in het contract, hoe lang mag die duren, en wat regel je administratief bij opzeggen?

Een proeftijd staat los van onboarding: ook zonder proeftijd kun je iemand inwerken. En omgekeerd: een proeftijd vervangt geen duidelijke doelen of begeleiding in de eerste weken — vooral in ploegendiensten waar rotatie hoog is.

Veel werkgevers vragen zich af of een proeftijd altijd hoort bij een nieuwe baan. Nee: je mag bewust een contract zonder proeftijdclausule aanbieden. Dat past bij korte inzet, ervaren hires of wanneer je liever direct onder normaal ontslagrecht valt dan een ongeldige clausule riskeert.

Proeftijd voor jou als werkgever

In sectoren met veel seizoens- en parttimecontracten kom je proeftijden vaker tegen dan op een kantoor met alleen vaste dienstverbanden. Toch gelden dezelfde BW-regels — en fouten (te lang, mondeling afgesproken, proeftijd bij een contract van vijf maanden) komen juist daar vaak voor.

Praktische checklist vóór de eerste werkdag:

1. Contracttype — bepaald of onbepaald; duur bepaalt max proeftijd (zie tabel hieronder)
2. Schriftelijk — proeftijd expliciet in de arbeidsovereenkomst, gelijke duur voor werkgever en werknemer
3. Cao — check of je cao afwijkt (bijvoorbeeld langere proeftijd bij tijdelijk contract) → woordenlijst cao
4. Dossier — bewaar getekend contract, startdatum proeftijd en eventuele functiewijziging
5. Opzeggen — plan communicatie en einddatum; check of transitievergoeding speelt

Leg proeftijd en einddatum vast in je HR-dossier — niet alleen in een map op kantoor. Bij meerdere locaties voorkomt dat leidinggevenden “mondeling” afspraken maken die juridisch niet standhouden.

In de praktijk werken veel MKB-werkgevers met standaard contracten per type medewerker: vaste uren, oproep, seizoen. Maak per type een variant met de juiste proeftijdclausule — één maand bij jaarcontract, twee maanden bij vast, géén clausule bij contracten tot en met zes maanden. Zo voorkom je dat recruitment “even” een verkeerd template gebruikt.

Koppel de proeftijd-einddatum in je agenda of HR-systeem. Een reminder een week vóór afloop geeft ruimte: doorgaan, gesprek voeren of — als het niet past — opzeggen binnen de proeftijd met de juiste procedure.

Hoelang mag proeftijd duren?

Kort samengevat: De wettelijke proeftijd hangt af van het type en de lengte van het contract. Bij een vast contract of tijdelijk contract van twee jaar of langer: maximaal twee maanden. Bij een tijdelijk contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: maximaal één maand.

De wet noemt dit de wettelijke proeftijd. Is de afgesproken proeftijd langer dan toegestaan, dan is die in de regel ongeldig — de zogenoemde ijzeren proeftijd: je kunt die niet achteraf “repareren” door inkorting.

Voorbeeld: iemand start op 1 maart op basis van een jaarcontract. De proeftijd mag maximaal één maand duren — tot 1 april. Bij een vast contract mag je tot twee maanden afspreken.

Is “2 maanden proeftijd normaal”? Alleen bij een vast contract of een tijdelijk contract van twee jaar of langer. Bij een jaarcontract is twee maanden proeftijd niet rechtsgeldig — ook niet als de werknemer tekent.

Let op het verschil tussen kalendermaanden en “30 dagen”: de wet rekent in maanden vanaf de startdatum. Start iemand op 15 januari met één maand proeftijd, dan eindigt de proeftijd doorgaans op 15 februari — niet automatisch op de laatste dag van de maand, tenzij je contract dat expliciet anders regelt binnen de wettelijke grenzen.

Bij oproepkrachten en flexibele uren geldt hetzelfde contracttype-kader: kijk naar de duur van de overeenkomst, niet naar het aantal uren per week. Een nulurencontract van drie maanden mag geen proeftijd bevatten; een jaarcontract met gemiddeld twaalf uur per week wél maximaal één maand.

Praktische voorbeelden per contract

Seizoenskracht (5 maanden): geen proeftijdclausule opnemen — elke proeftijd in het contract is ongeldig. Fulltime jaarcontract: maximaal één maand; plan evaluatie vóór het einde van die maand. Vast dienstverband na ketenregeling: tot twee maanden proeftijd mogelijk, mits schriftelijk en gelijk voor beide partijen.

Controleer bij contractverlenging of je een nieuwe proeftijd überhaupt mag starten. Verleng je hetzelfde werk zonder wezenlijke functiewijziging, dan is een tweede proeftijdperiode meestal niet toegestaan — ook al tekent de werknemer opnieuw.

Wanneer mag je geen proeftijd afspreken?

De belangrijkste hard stop: bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook als de cao iets anders zou suggereren voor die categorie — de wet beschermt korte contracten expliciet.

Andere situaties zonder (nieuwe) proeftijd:

Let op de ketenregeling bij opeenvolgende tijdelijke contracten: na drie contracten binnen drie jaar of na meer dan drie jaar keten kan een volgend contract automatisch vast worden. Proeftijdregels blijven gelden per nieuw contract — maar een nieuwe proeftijd is alleen zinvol (en toegestaan) bij wezenlijk andere werkzaamheden of verantwoordelijkheden.

Ketenregeling en nieuwe proeftijd

Bij een nieuw contract na de ketenregeling (vaak automatisch vast) mag je soms wél opnieuw een proeftijd afspreken — maar alleen bij een wezenlijke functiewijziging, schriftelijk vastgelegd en binnen de wettelijke duur. Zonder inhoudelijke rolwijziging is een tweede proeftijdperiode meestal ongeldig, ook als de werknemer tekent.

Voor HR in ploegendiensten: label contracttemplates met “proeftijd ja/nee” en maximale duur — zo voorkom je ongeldige clausules op korte seizoencontracten.

Geldige proeftijd: schriftelijk en gelijk

Voor een rechtsgeldige proeftijd gelden in het kort vijf pijlers:

1. Schriftelijk — in de arbeidsovereenkomst (of cao die op jouw contract van toepassing is)
2. Maximale duur — niet langer dan de wet (en cao) toestaat voor dat contracttype
3. Gelijke duur — voor werkgever én werknemer dezelfde proeftijd
4. Vóór aanvang — afgesproken vóór of bij start; achteraf wijzigen werkt niet
5. Startdatum — meestal op de eerste werkdag, tenzij cao anders regelt

De ijzeren proeftijd betekent: is de afgesproken proeftijd ongeldig (te lang, niet schriftelijk, bij ≤6 maanden contract), dan kun je die niet omzetten in een kortere geldige proeftijd. Je valt terug op de normale opzegregels — met UWV, kantonrechter of opzegtermijn waar van toepassing.

Praktisch: gebruik een standaard arbeidsovereenkomst met een proeftijdclausule die past bij het contracttype. Laat geen leidinggevenden afwijkende proeftijden “even mondeling” afspreken bij werving.

Nieuwe proeftijd bij interne promotie? Alleen als de werknemer wezenlijk andere werkzaamheden of verantwoordelijkheden krijgt — bijvoorbeeld van medewerker vloer naar shift-leider met andere bevoegdheden. Een titelwijziging zonder echte functiewijziging is onvoldoende. Bij een simpele contractverlenging voor dezelfde rol start je doorgaans geen nieuwe proeftijd.

Bewaar een kopie van het getekende contract in het personeelsdossier. Bij inspectie of geschil telt niet wat “in de praktijk gebruikelijk” was, maar wat zwart op wit staat.

Proeftijd verlengen: waarom dat niet kan

Veel werkgevers zoeken op proeftijd verlengen wanneer iemand na drie weken nog “niet helemaal zeker” voelt. Wettelijk is verlengen uitgesloten: de maximale duur staat vast per contracttype. Een addendum “nog één maand proberen” maakt een ongeldige clausule — je valt terug op normaal ontslagrecht.

Alternatieven die wél passen: bij aanname direct de maximaal toegestane proeftijd afspreken, bewust geen proeftijd kiezen en functioneren via gesprekken documenteren, of na een geldige proeftijd regulier ontslag volgen (met UWV/kantonrechter waar nodig).

Proeftijd in de cao

In veel sectoren geldt naast het BW een cao. De cao kan op onderdelen gunstiger zijn voor de werknemer; soms mag een cao onder strikte voorwaarden afwijken van de proeftijdduur bij tijdelijke contracten — bijvoorbeeld verlenging van één naar twee maanden proeftijd als dat expliciet in de cao staat.

Als werkgever check je altijd beide: BW-maximum én cao-artikel. Een contractclausule die onder het cao-minimum zit, is ongeldig; een clausule die boven het wettelijk maximum zit, ook — tenzij de cao die verlenging voor tijdelijke contracten toestaat.

Diepgaande uitleg over cao-soorten, AVV en naleving vind je in onze woordenlijst over de cao. Op deze pagina volstaat: noteer in het dossier welke cao-versie gold bij aanname en welk proeftijd-artikel van toepassing was.

Cao-verlenging: 1 naar 2 maanden proeftijd

Sommige sector-cao’s staan toe dat bij een tijdelijk contract twee maanden proeftijd geldt in plaats van één — mits dat expliciet in de cao staat en je contract dat overneemt. Dat is geen algemene regel: zonder cao-artikel blijft het BW-maximum leidend (één maand bij tijdelijk >6 mnd – <2 jr).

Praktisch: noteer in onboarding welk proeftijd-artikel je toepast en welke cao-versiedatum geldt. Combineer dat met je kwartaalsteekproef op contracttemplates (zie Veelgemaakte fouten).

Opzeggen tijdens proeftijd

Tijdens een geldige proeftijd mogen werkgever én werknemer de arbeidsovereenkomst direct beëindigen. Er geldt geen opzegtermijn en je hebt geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. Dat maakt de proeftijd aantrekkelijk bij onzekere matches — maar alleen als de proeftijd juridisch klopt.

Proeftijd opzeggen: stappen voor werkgevers

Beëindig jij het dienstverband tijdens de proeftijd? Werk dan in deze volgorde:

1. Check geldigheid — schriftelijke clausule, juiste duur, gelijk voor beide partijen
2. Bevestig schriftelijk — einddatum, laatste werkdag, geen vage “we stoppen”-mail
3. Transitievergoeding — bereken en betaal waar van toepassing → transitievergoeding
4. Administratie — eindig dienstverband in payroll, pas rooster aan, archiveer contract en correspondentie
5. Verboden gronden — geen ontslag vanwege zwangerschap, ziekte of discriminatie

Opzeggen door de werknemer

Je medewerker mag op elk moment opzeggen — soms midden in een ingeroosterde week. Juridisch geldt geen opzegtermijn; netjes is wel tijdig melden zodat je het rooster kunt bijstellen. Voor ploegendiensten: houd reserve of flex-inzet paraat in de eerste maanden van nieuwe medewerkers.

Bij werknemer-initiatief is er in de regel geen transitievergoeding verschuldigd — tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door jou als werkgever.

Na afloop van de proeftijd

Is de proeftijd voorbij zonder opzegging, dan geldt het normale ontslagkader — zie onze woordenlijst ontslag voor routes en checklists: opzegtermijn, UWV of kantonrechter waar van toepassing, en eventuele ontslagvergunning. Plan evaluatie een week vóór het einde — dan hoef je niet onder tijdsdruk te beslissen op de laatste dag. Dat geldt extra in ploegendiensten waar vervanging direct geregeld moet zijn.

Ontslag tijdens ziekte of zwangerschap

Een hard misverstand: “in de proeftijd mag alles.” Dat klopt niet. Je mag een werknemer niet ontslaan vanwege zwangerschap, bevalling of ziekte. Ontslag tijdens ziekte of zwangerschap op grond van die omstandigheden is discriminatie en kan ongeldig zijn — ook in de proeftijd.

Wél mag je iemand tijdens proeftijd beëindigen als het gaat om functioneren, gedrag of een slechte match — mits je dat niet gebruikt als dekmantel voor verboden gronden. Documenteer feitelijk wat er speelt (afspraken, waarschuwingen, rooster) en vraag bij twijfel juridisch advies vóór je opzegt.

Bij langdurige ziekte direct na aanname is de situatie gevoelig: de proeftijd maakt opzeggen procedureel eenvoudiger, maar ziekte als reden blijft riskant. Houd re-integratie en cao-verzuimregels in het oog — ook in week één.

Zwangerschap en bevalling in de proeftijd

Zwangerschap, bevalling en kraamverlof zijn beschermde gronden. Je mag iemand niet ontslaan omdat ze zwanger is of bevalling verwacht — ook niet in de proeftijd. Wil je beëindigen om andere redenen (match, functioneren), documenteer dat feitelijk en los van de zwangerschap. Bij twijfel: juridisch advies vóór opzegging; discriminatieclaims zijn kostbaar voor beide kanten.

Ziek worden tijdens proeftijd

Wordt iemand ziek in de proeftijd, dan gelden de normale regels voor loondoorbetaling en re-integratie — de proeftijd verkort die plicht niet. Blijf verzuim gesprek voor gesprek volgen, ook als je twijfelt over de match. Ontslag vanwege ziekte blijft verboden; beëindigen om andere, gedocumenteerde redenen kan wel.

WW en uitkering: wat jij als werkgever moet weten

Medewerkers zoeken soms naar WW-recht bij proeftijdontslag — dat is primair hun vraag, maar jij regelt wel de juiste einddatum en een correcte werkgeversverklaring als die later nodig is. Bij ontslag door de werknemer in proeftijd gelden andere uitkeringssporen dan bij ontslag door jou. Zorg dat payroll en HR het dienstverband netjes afsluiten; vermijd informele afspraken over “even doorbetalen” zonder contractuele basis.

Proeftijd en transitievergoeding

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) kan bij ontslag door de werkgever — ook na een korte proeftijd — vaak wél een kleine transitievergoeding verschuldigd zijn. Twee hardnekkige misverstanden: “proeftijdontslag = geen vergoeding” en “altijd een volle maand”. In werkelijkheid hangt het bedrag af van initiatief, dienstduur en salaris — soms tientallen euro’s bij enkele dagen dienst, maar zelden nul.

Formule, maximum en uitzonderingen behandelen we in onze woordenlijst over transitievergoeding. Voorbeeld: drie weken fulltime (bruto € 2.800/maand), jij beëindigt in proeftijd — reken op een laag bedrag op basis van gewerkte dagen. Plan bij elk werkgever-initiatief een snelle payroll-check; dat voorkomt nabetalingen bij hoge turnover.

Neemt de werknemer zelf ontslag tijdens proeftijd, dan is er in de regel geen transitievergoeding verschuldigd — tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Dat onderscheid hoort in elk exit-gesprek.

Rechten tijdens proeftijd

Een proeftijd verandert niet alle arbeidsrechten. Alleen het opzeggen is versoepeld — loon, ziekte, werktijden en opbouw van aanspraken lopen gewoon door.

Loon, vakantiegeld en werktijden

Vanaf dag één geldt het afgesproken bruto loon — ook in de proeftijd. Je medewerker bouwt in de regel vakantiegeld op; details over de 8%-regel staan in onze woordenlijst over vakantiegeld. Rooster, pauzes en rusttijden blijven onder de Arbeidstijdenwet; proeftijd is geen vrijstelling voor nacht- of weekenddiensten zonder correcte planning.

Werknemers behouden recht op veilige arbeidsomstandigheden, correcte loonbetaling en loondoorbetaling bij ziekte. Na een geslaagde proeftijd start je formele onboarding of contractverlenging — leg proeftijd-einddatum, evaluatie en contractversie vast in je personeelsdossier. Als de proeftijd goed verloopt, herijkt dit het moment voor doelen in de eerste negentig dagen: vaste uren, training, buddy — cruciaal voor retentie in sectoren met hoog verloop.

Veelgemaakte fouten

Een kwartaalsteekproef op nieuwe contracten (proeftijdclausule vs contractduur vs cao) kost weinig tijd en voorkomt systematische fouten — vooral als werving deels bij leidinggevenden ligt.

Bij internationale werknemers of uitzendconstructies: check of het NL-arbeidsrecht (BW 7:652) op jullie relatie van toepassing is. Uitzend-cao’s hebben soms eigen proeftijd-artikelen — combineer altijd cao, uitzendovereenkomst en inlener-contract voordat je een standaard MKB-template gebruikt.

Samenvatting

Regels voor proeftijd in het kort: een proeftijd is een optionele kennismakingsperiode waarin werkgever en werknemer het contract direct mogen beëindigen — mits de proeftijd schriftelijk en binnen de wettelijke duur is vastgelegd. Voor jou als werkgever is de kern: juiste clausule per contracttype, geen proeftijd bij korte contracten, en zorgvuldig omgaan met opzeggen bij ziekte of zwangerschap.

Twijfel je over jouw situatie? Raadpleeg Rijksoverheid over regels bij proeftijd, Ondernemersplein of een arbeidsrechtelijk adviseur. Voor onboarding na een geslaagde proeftijd: onze gids over onboarding software.