Transitievergoeding 2026: recht & berekenen

Transitievergoeding is de wettelijke vergoeding die je meestal krijgt als je werkgever het dienstverband beëindigt of een tijdelijk contract niet verlengt. De hoogte hangt af van je bruto maandsalaris en de duur van je dienstverband; per 1 januari 2026 is het maximum € 102.000 bruto (of één bruto jaarsalaris als dat hoger is).

Hier lees je wat het is, wanneer je recht hebt, hoe je de hoogte berekent, en wat werkgevers en HR moeten regelen — met links naar officiële bronnen.

Voor medewerkers is de eerste vraag bij ontslag vaak: “Heb ik er recht op, en hoeveel krijg ik?” Voor HR en leidinggevenden is het vooral een proces: juiste grondslag, juiste berekening, nette communicatie en een dossier dat later nog te volgen is. Dit artikel brengt beide perspectieven samen, zonder juridische of fiscale beloftes.

Let op: dit is algemene HR-informatie voor Nederlandse werkgevers en medewerkers, geen juridisch of fiscaal advies. Check altijd de actuele regels bij Rijksoverheid, UWV, Ondernemersplein en eventueel je cao of een jurist.

Wat is een transitievergoeding?

Een transitievergoeding is een eenmalige, wettelijk verplichte betaling van de werkgever aan de werknemer bij (grotendeels) onvrijwillig einde van het dienstverband. Je kunt het bedrag gebruiken voor de overgang naar ander werk — bijvoorbeeld scholing, loopbaanbegeleiding of een periode zonder vast inkomen.

De wet noemt het een transitievergoeding; in gesprekken en e-mails hoor je net zo vaak “ontslagvergoeding”. Dat klinkt hetzelfde, maar juridisch is de transitievergoeding de minimale wettelijke aanspraak als aan de voorwaarden is voldaan. Hogere of anders opgebouwde bedragen komen meestal uit onderhandeling, een sociaal plan of een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heb je in beginsel al vanaf de eerste werkdag recht wanneer de werkgever het initiatief neemt. Dat geldt ook bij korte contracten en, in veel gevallen, bij ontslag in de proeftijd — zolang de overige voorwaarden kloppen. De mythe “alleen na twee jaar dienst” stamt uit oudere regels en zorgt nog steeds voor verkeerde verwachtingen.

Voor teams in horeca, detailhandel en zorg is dat relevant: per persoon kan het bedrag klein zijn bij korte contracten, maar het aantal dossiers niet. Zonder heldere afspraken over definitie en dossier ontstaan discussies precies wanneer de relatie al onder druk staat.

Wat het niet is: geen WW-uitkering, geen schadevergoeding voor onrechtmatig ontslag, en geen automatische “bonus” bij elke uitdienst. WW loopt via UWV. Een hogere vergoeding via een VSO is onderhandeling — geen wettelijke standaard.

Wanneer heb je recht op een transitievergoeding?

Je hebt meestal recht op een transitievergoeding als de werkgever het dienstverband stopt — door ontslag of door een tijdelijk contract niet te verlengen. Ook als je ziek bent of recent ziek bent geweest, blijft dat recht in beginsel bestaan. De kernvraag is dus niet “hoe lang was ik in dienst?”, maar “wie nam het initiatief?”.

Voor HR: leg het initiatief schriftelijk vast (e-mail, brief of VSO-concept) vóór je rekent. Voor medewerkers: vraag expliciet of de werkgever beëindigt of niet verlengt, of jij zelf stopt. Die ene zin bepaalt vaak of er überhaupt een wettelijke aanspraak is.

Werkgever-initiatief en niet-verlengen

Typische situaties met recht:

• Ontslag door de werkgever (via UWV, kantonrechter, of met wederzijds goedvinden waarbij de vergoeding is afgesproken)
• Een tijdelijk contract dat de werkgever niet verlengt — ook als de einddatum al in het contract stond
• Ontslag tijdens of na ziekte, mits het ontslag zelf binnen de geldende regels plaatsvindt
• Gedeeltelijke beëindiging of urenreductie in situaties die onder de wettelijke regels vallen (toets altijd de actuele tekst van UWV of Rijksoverheid)

Op Ondernemersplein staat het praktischer: ontsla je iemand of verleng je niet, dan moet je vaak betalen. Budgetteer dat vroeg — vooral bij seizoenscontracten en reorganisaties met meerdere einddata. Tien aflopende contracten in één maand is financieel iets anders dan één incidenteel ontslag.

Proeftijd en korte dienstverbanden

Vanaf 1 januari 2020 telt de berekening vanaf de eerste werkdag. Een kort dienstverband of ontslag in de proeftijd betekent dus niet automatisch “geen vergoeding”. Het bedrag is wel lager — soms slechts tientallen euro’s bij een paar dagen werk, maar juridisch niet nul.

Bij hoog personeelsverloop vraagt elk kort dossier dezelfde stappen: initiatief vastleggen, grondslag, berekening, bevestiging. Sla je die stappen over “omdat het toch weinig is”, dan stapelen fouten zich over het seizoen op.

Gebruik de officiële Rekenhulp Transitievergoeding van SZW voor een indicatie en bewaar daarnaast je eigen berekening met startdatum, einddatum en salarisgrondslag. Bij proeftijdontslag tellen vooral de exacte werkdagen — die bepalen de restformule.

Wanneer geen recht?

Neem je zelf ontslag, of weiger je een verlenging van een tijdelijk contract, dan heb je in de regel geen recht. Uitzondering: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever — dan kan er alsnog een aanspraak of een aanvullende vergoeding via de kantonrechter spelen. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan de werkgever soms juist géén transitievergoeding verschuldigd zijn.

Andere situaties zonder (of met afwijkende) verplichting, volgens Rijksoverheid en Ondernemersplein:

Ambtenaren, overnames en bijzondere overheidsregelingen hebben eigen nuances. Twijfel je over zo’n uitzondering, ga sneller naar specialisteninformatie of een jurist dan naar een algemene uitleg. Dit artikel blijft bij de standaard private-sectorroute. Andere HR-begrippen in onze woordenlijst: ouderschapsverlof en werkgeversverklaring.

Belangrijk: “Geen recht” is geen aanname op de werkvloer. Leg vast wie het initiatief nam, welke einddatum geldt en of er een cao-afwijking speelt. Dat voorkomt nabetalingen en discussies maanden later.

Transitievergoeding berekenen: formule en voorbeelden

De hoogte hangt af van twee bouwstenen: je bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband. Volgens Rijksoverheid werkt de berekening zo:

Die restformule gebruik je ook als het hele dienstverband korter dan een jaar was. Sommige sites vatten dit samen als “1/3 per jaar + 1/36 per maand + 1/1095 per dag”. Handig als geheugensteun — baseer je eindberekening op de officiële uitleg en je loonadministratie.

Werk in deze volgorde:

1. Stel de grondslag vast
2. Tel volledige jaren
3. Reken de rest
4. Toets het jaarmaximum
5. Leg input en uitkomst vast

Sla stap 1 over, dan klopt de rest zelden.

1/3 maandsalaris per dienstjaar

Tel eerst volledige dienstjaren vanaf de eerste werkdag tot de einddatum. Elk volledig jaar levert 1/3 bruto maandsalaris op. Parttime of fulltime maakt voor de formule zelf niet uit: je gebruikt het bijbehorende bruto maandsalaris (of een representatief gemiddelde bij wisselende uren).

Voorbeeld A: 6 volledige dienstjaren, bruto maandsalaris € 3.000 (inclusief vaste componenten die meetellen). Dan is 1/3 van € 3.000 = € 1.000. Over 6 jaren: 6 × € 1.000 = € 6.000 bruto — vóór maximum en vóór belasting.

Voorbeeld B: zelfde salaris, 9 volledige jaren: 9 × € 1.000 = € 9.000 bruto. Zonder dienstjaren én grondslag heeft “hoeveel krijg ik?” geen zinvol antwoord — elke online schatting blijft dan giswerk.

Resterende dagen (officieel rekenvoorbeeld)

Rijksoverheid werkt dit uit met uurloon en gewerkte uren. Stel: 9 jaar en 5 dagen, bruto maandsalaris € 3.000, bruto uurloon € 20, 8 uur per dag.

• Hele jaren: 9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
• Salaris over 5 dagen: 5 × 8 × € 20 = € 800
• Rest: (€ 800 / € 3.000) × (€ 1.000 / 12) ≈ € 22,22
• Totaal: € 9.022,22 bruto (vóór maximum)

Kleine resten lijken triviaal, maar consistent rekenen voorkomt discussie. Noteer startdatum, einddatum, salarisgrondslag en welke emolumenten je meenam. Laat payroll en HR dezelfde input gebruiken — verschillen ontstaan vaak omdat de ene partij “basissalaris” rekent en de andere “salaris inclusief vakantiegeld en vaste toeslag”.

Rekenhulp en eindafrekening

Commerciële rekentools (vakbond, advocatenkantoren, nichesites) zijn handig voor een snelle check. De officiële bron blijft de Rekenhulp Transitievergoeding van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Die tool geeft een indicatie; de werkelijke vergoeding kan afwijken door salariscomponenten, cao of een VSO.

Tip voor HR: bewaar de berekening (input + resultaat) in het personeelsdossier, samen met de bevestiging aan de werknemer. Zo voorkom je later discussie over “welk salaris” en “welke maanden” — vooral bij multi-locatie teams en seizoenscontracten.

Een realistische uitkomst is wat de wet plus jouw grondslag opleveren — geen “marktpercentage” van een forum. Vergelijk altijd met de officiële formule en het jaarmaximum. Hogere bedragen komen uit onderhandeling of een VSO, niet uit een vuistregel.

Maximum 2026 en wat telt als maandsalaris

Per 1 januari 2026 is de transitievergoeding maximaal € 102.000 bruto (Rijksoverheid en UWV). Is je bruto jaarsalaris hoger dan € 102.000, dan is het maximum gelijk aan één bruto jaarsalaris. Dat plafond wijzigt jaarlijks mee met de contractlonen — plan een januaricheck naast minimumloon en andere jaarupdates.

In de praktijk raakt het plafond vooral lange dienstverbanden met hogere salarissen. Voor de meeste MKB- en ploegendossiers blijft de formule-uitkomst ver onder € 102.000. De toets hoort wél in je checklist, zodat je niet per ongeluk boven het wettelijke maximum uitbetaalt.

Nieuwe regels? Voor 2026 is het geïndexeerde maximum (€ 102.000) het belangrijkste jaargetal. De bekende UWV-compensatie bij langdurige ziekte verdwijnt vanaf 2027 — dat is geen wijziging van de werknemersaanspraak zelf, wel van de werkgeverscompensatie.

Belangrijk: € 102.000 is een plafond op de wettelijke vergoeding — geen standaardbedrag dat iedereen krijgt.

Wat telt mee in de salarisgrondslag?

Voor de grondslag telt niet alleen het kale basissalaris. Volgens de overheidsuitleg spelen onder meer mee:

Bij stukloon, provisie of oproepcontracten geldt vaak een gemiddelde over de relevante periode vóór einde contract. Onduidelijkheid hier is een veelvoorkomende bron van geschillen — vooral over de vraag welk salaris je moet gebruiken.

• Gebruik één duidelijke definitie van “bruto maandsalaris” en communiceer die
• Documenteer vakantiegeld, vaste ploegentoeslagen en andere structurele componenten
• Bij wisselende uren: stem af hoe je een representatief maandsalaris bepaalt vóór uitbetaling
• Was iemand ziek of met verlof? Reken in beginsel met het overeengekomen brutoloon, niet met het tijdelijk lagere loon

Transitievergoeding vs ontslagvergoeding en vaststellingsovereenkomst

In spreektaal is ontslagvergoeding vaak synoniem voor transitievergoeding. Juridisch is de transitievergoeding de wettelijke ondergrens. Een vaststellingsovereenkomst (VSO) kan een hoger of anders gestructureerd bedrag bevatten — denk aan een afkoopregeling, vrijstelling van werk of een aparte scholingsvergoeding.

Of een VSO “gunstiger” is, hangt af van netto-effect, WW-risico, concurrentiebeding, vrijstelling van werk en onderhandelingsruimte. Dat is maatwerk: dit artikel helpt je het verschil te begrijpen; laat onderhandelen aan een jurist.

Praktische tip: reken eerst de wettelijke transitievergoeding uit en zet die als aparte regel in de VSO (“wettelijk deel” versus “aanvullend”). Zo weet payroll later welk bedrag de wet dekt en welk bedrag extra is — handig voor dossiers, audits en eventuele UWV-vragen.

De oude kantonrechtersformule is geen standaard-vervangingsregel meer voor de wettelijke transitievergoeding. Gebruik hem niet als snelle shortcut in je payroll-export.

Belasting en netto transitievergoeding

De transitievergoeding is een bruto bedrag. De werkgever houdt in beginsel loonheffing in, waardoor je netto minder overhoudt. Exacte percentages hangen af van je belastingsituatie, het moment van uitbetaling en eventuele bijzondere tarieven.

Daarom bestaat er geen vaste “netto van € 25.000 bruto”-uitkomst die voor iedereen klopt. Online calculators geven hooguit een schatting. Vraag als medewerker een specificatie van bruto, inhoudingen en netto; stem als werkgever met je payroll-partner af over looncode, uitbetalingsmoment en of je ineens of in termijnen betaalt. Dit is geen belastingadvies en geen loonadministratiehandleiding.

Betaling in termijnen: kan de werkgever niet in één keer betalen zonder de bedrijfsvoering te schaden? Dan mag betaling in termijnen over maximaal zes maanden — met wettelijke rente over het openstaande deel vanaf één maand na einde contract. Leg die afspraak schriftelijk vast, zodat payroll en medewerker dezelfde planning zien.

Zoek je vooral de keten van uren naar salarisadministratie? Onze gids over payroll-software helpt bij de toolingvraag — niet bij de fiscale uitkomst van jouw vergoeding.

Transitievergoeding bij ziekte en UWV-compensatie

Ben je ziek of arbeidsongeschikt rond het einde van het dienstverband, dan heb je in beginsel nog steeds recht op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt. Ontslag tijdens ziekte heeft aparte regels (vaak via UWV); die procedure los je niet op met alleen een algemene uitleg. Wel is het misverstand “ziek = geen vergoeding” hardnekkig — en meestal onjuist.

Voor werkgevers bestaat (tot en met eind 2026) een regeling waarbij je in bepaalde gevallen compensatie bij UWV kunt vragen voor de betaalde transitievergoeding na langdurige ziekte (vaak na meer dan twee jaar). Volgens Rijksoverheid verdwijnen deze compensatieregelingen vanaf 2027. Dat is een harde planningssignaal voor herstructureringen en langdurig zieke dossiers.

Belangrijk voor HR: markeer dossiers die richting twee jaar ziekte gaan, check of compensatie nog openstaat, en documenteer de betaalde transitievergoeding zo dat een UWV-aanvraag (zolang mogelijk) sluitend is. Na 2027 verdwijnt die financiële buffer voor veel situaties.

Voor werknemers is UWV vooral relevant bij WW en bij procedures rond ontslag tijdens ziekte. Voor werkgevers kan UWV tot eind 2026 compensatie bieden. De vergoeding is geen standaard korting op iemands WW; twijfelgevallen check je bij UWV of een adviseur.

Voor werkgevers: proces, documentatie en termijnen

Voor HR en leidinggevenden is de transitievergoeding vooral een proces: juist rekenen, juist communiceren, juist uitbetalen. Fouten ontstaan zelden doordat “de formule vergeten” is, vaker door een incompleet dossier — verkeerde startdatum, ontbrekende toeslag, geen schriftelijke bevestiging.

Behandel elk uitdienst-dossier als een klein project met eigenaar, deadline en checklist — ook als het bedrag klein is. Bij meerdere vestigingen voorkomt dat dat de ene manager “het wel even regelt” terwijl payroll op een andere grondslag rekent. Een gedeelde status (open → berekend → bevestigd → betaald) bespaart weken nabellen.

Praktische checklist

1. Bepaal of er recht is (initiatief, uitzonderingen, cao, ernstige verwijtbaarheid)
2. Stel de salarisgrondslag vast (inclusief structurele emolumenten) en leg die vast
3. Bereken het bedrag (of gebruik de officiële rekenhulp) en toets het maximum van het lopende jaar
4. Check of scholings- of outplacementkosten in mindering mogen (alleen met schriftelijke voorafgaande instemming en volgens de wettelijke voorwaarden)
5. Leg de berekening vast in het dossier en bevestig schriftelijk aan de werknemer
6. Plan de payroll-run (bij voorkeur zo snel mogelijk na einde dienstverband), kies de juiste looncomponenten, en bewaar bewijs van betaling
7. Bij langdurige ziekte: check of UWV-compensatie nog mogelijk is (tot 2027) en plan deadlines
8. Rond offboarding af: toegangssystemen, bedrijfsmiddelen, restant-verlof, en wie het dossier beheert na uitdienst

HR, payroll en vestigingsmanager

In ploegenorganisaties faalt de afwikkeling vaak op de driehoek HR–payroll–vestiging. De vestigingsmanager weet wanneer iemand stopt, payroll kent de looncodes, en HR moet de wettelijke toets doen. Zonder gedeeld proces ontstaan drie berekeningen en één e-mailthread zonder eigenaar.

Maak een vaste rolverdeling voor uitdienst: wie start het dossier, wie levert de salarisgrondslag, wie keurt de berekening goed, wie communiceert naar de medewerker, en wie archiveert. Koppel daar termijnen aan — bijvoorbeeld: conceptberekening binnen een afgesproken aantal werkdagen na bekende einddatum. Zo blijft de transitievergoeding een gecontroleerde stap in offboarding, geen paniekactie op de laatste werkdag.

Werk je met ploegen en meerdere vestigingen? Dan helpt nette personeelsadministratie, HR-software en documentbeheer om contractdata, uren en bevestigingen terug te vinden — niet als juridische module, wel als bewijsbasis naast rooster en tijdregistratie.

Als medewerker: zo bereid je het gesprek voor

Sta je zelf voor een gesprek over einde contract of ontslag? Verzamel eerst je arbeidsovereenkomst, recente loonstroken, startdatum en eventuele toeslagen. Zo kun je de grondslag controleren zonder meteen in een conflictmodus te schieten.

Stel gerichte vragen: welk bruto maandsalaris hanteren jullie, welke componenten tellen mee, wanneer wordt uitbetaald, en hoe wordt het bedrag schriftelijk bevestigd? Vraag ook of er een vaststellingsovereenkomst in beeld is en wat daarin wel of niet de wettelijke vergoeding dekt. Schrijf afspraken op; mondelinge “we regelen het later” verdwijnt snel bij drukke vestigingen.

Twijfel je over uitzonderingen — eigen ontslag, ziekte, overname of een conflict over verwijtbaarheid — schakel tijdig hulp in via je vakbond, het Juridisch Loket of een arbeidsrechtjurist. Een algemene uitleg geeft richting; jouw dossier bepaalt de uitkomst.

Veelgemaakte misverstanden

Rond de transitievergoeding circuleren hardnekkige aannames — op de werkvloer, in chatgroepen en soms in verouderde HR-checklists. Die mythes kosten tijd: medewerkers verwachten te veel of te weinig, en werkgevers budgetteren verkeerd.

Gebruik onderstaande lijst als snelle toets vóór je een eindafrekening de deur uit stuurt. Twijfel je over een uitzondering, ga terug naar Rijksoverheid of een jurist — niet naar “wat we vorig jaar deden”.

• “Alleen na twee jaar dienst.” Nee: sinds 2020 telt vanaf dag één bij werkgever-initiatief.
• “In de proeftijd krijg je nooit iets.” Vaak wél een (klein) bedrag; reken het na.
• “Ontslagvergoeding is altijd iets anders.” Vaak dezelfde wettelijke transitievergoeding in spreektaal.
• “Een VSO vervangt automatisch de wet.” Een VSO kan meer bieden, maar moet zorgvuldig worden vastgelegd.
• “Bij ziekte vervalt het recht.” Meestal niet; wel aparte ontslagregels.
• “De online tool is de eindafrekening.” Tools geven een indicatie; payroll en dossier bepalen de werkelijkheid.
• “UWV-compensatie blijft altijd.” Plan tot 2027; daarna verdwijnen de bekende regelingen.
• “Maximum € 102.000 krijgt iedereen.” Nee: dat is een plafond, geen standaarduitkering.

Samenvatting

De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding bij werkgever-initiatief: reken vanaf dag één met 1/3 maandsalaris per dienstjaar, toets het maximum van 2026 (€ 102.000 of één jaarsalaris), en leg de grondslag vast. Gebruik de officiële rekenhulp voor een indicatie; gebruik je dossier voor de eindafrekening.

Voor HR telt het proces: recht toetsen, berekenen, bevestigen, uitbetalen, en bij langdurige ziekte compensatiemogelijkheden tot 2027 bewaken. Scheid in VSO’s het wettelijke deel van aanvullende afspraken, zodat payroll en medewerker dezelfde cijfers zien.

Dit artikel is een woordenlijst — geen vervanging van Rijksoverheid, UWV of juridisch advies. Herverifieer minimaal in januari het jaarmaximum en eventuele wetswijzigingen rond compensatie.

Waar Ordio helpt bij offboarding-administratie

Ordio is geen ontslagjurist en geen rekentool voor transitievergoedingen. Wel helpt Ordio ploegenteams om uren, roosters, verlof en dossiers op orde te houden — precies de data die je nodig hebt als een contract stopt en HR een nette afwikkeling wil. Zoek je software voor administratie rond uitdienst? Bekijk ook onze gidsen over personeelsadministratie-software, payroll-software en verlofregistratie-software, of documentbeheer voor aantoonbare dossiers naast de planning.

Wil je zien hoe Ordio past bij jouw vestigingen? Plan een demo.

Disclaimer: Ordio Insights biedt geen juridisch advies. Voor bindende uitspraken over jouw situatie: Rijksoverheid, UWV, je cao of een arbeidsrechtadvocaat. Herverifieer jaarlijks (minimaal in januari) het maximumbedrag en eventuele wijzigingen in compensatieregelingen.