Verletztengeld: Höhe, Anspruch & SGB VII

Ein Mitarbeitender ist nach einem Arbeitsunfall oder einem anerkannten Wegeunfall ausgefallen – im Kalender steht Arbeitsunfähigkeit, im Postfach liegen Arztbriefe und Schreiben der Berufsgenossenschaft. Schnell stellt sich die Frage: Wer zahlt welche Leistung, in welcher Reihenfolge und wie hoch? Das Verletztengeld der gesetzlichen Unfallversicherung ist dabei die zentrale Entgeltersatzleistung aus dem SGB VII, sobald die Voraussetzungen erfüllt sind. Für HR geht es vor allem um Einordnung, Abstimmung mit der BG und nachvollziehbare Dokumentation von Abwesenheit, Meldung und Zeitverläufen.

Hier erfährst du, was Verletztengeld rechtlich meint, wie es sich von Lohnfortzahlung und Krankengeld unterscheidet und welche Rolle §§ 46 und 47 SGB VII spielen. Hinweis: Keine Rechtsberatung; im Einzelfall entscheiden die zuständigen Träger mit ihren Fristen und Verfahren.

Was ist Verletztengeld?

Verletztengeld ist die Geldleistung der gesetzlichen Unfallversicherung bei Arbeitsunfähigkeit oder Heilbehandlung nach einem anerkannten Versicherungsfall; Höhe und Dauer regeln §§ 46 und 47 SGB VII.

Das Verletztengeld ist eine Geldleistung der gesetzlichen Unfallversicherung (SGB VII) für versicherte Personen, die infolge eines Versicherungsfalls (z. B. Arbeitsunfall, Wegeunfall) arbeitsunfähig sind oder an einer ganztägigen Erwerbstätigkeit durch eine Heilbehandlung gehindert sind. Es soll entgangenes Arbeitsentgelt in angemessener Höhe ersetzen – funktional vergleichbar mit dem Krankengeld in der Krankenversicherung, aber anderer Versicherungszweig und andere Voraussetzungen.

Neben klassischer Arbeitsunfähigkeit kann Verletztengeld auch dann relevant werden, wenn eine Heilbehandlungsmaßnahme den Versicherten an der Ausübung einer ganztägigen Erwerbstätigkeit hindert – auch ohne „krankgeschrieben“ im engeren Sinne ist dann der Leistungsbeginn an den ärztlich belegten Hinderungszeitraum geknüpft (vgl. § 46 Abs. 1 SGB VII).

Im betrieblichen Sprachgebrauch taucht „Verletztengeld“ oft zusammen mit Unfallanzeige und Berufsgenossenschaft auf – inhaltlich gehört die Leistung zur Unfallversicherung, nicht zur betrieblichen Lohnabrechnung.

Der gesetzliche Rahmen für Beginn, Ende und Höhe findet sich vor allem in § 46 SGB VII (Beginn und Ende) und § 47 SGB VII (Höhe). Für die Einordnung des Unfallgeschehens selbst siehe die Lexikon-Einträge Arbeitsunfall und Wegeunfall.

Gesetzestext (Kurzverweis): Beginn und Ende des Verletztengeldes regelt § 46 SGB VII, die Berechnung der Höhe § 47 SGB VII mit Verweisen auf das SGB V.

Gesetzliche Grundlagen: SGB VII, Träger und Auszahlung

Die gesetzliche Unfallversicherung ist in Deutschland als Branche der Sozialversicherung organisiert: Zuständig sind die Berufsgenossenschaften (branchenbezogen) und die Unfallkassen (öffentliche Dienst, Landwirtschaft, bestimmte Sonderbereiche). Arbeitgeber sind grundsätzlich Mitglieder ihres zuständigen Trägers; Arbeitnehmer wählen die BG nicht selbst.

Die Leistungen aus der Unfallversicherung – darunter Heilbehandlung, Rehabilitation und Verletztengeld – werden durch den jeweiligen Träger erbracht. Die praktische Auszahlung des Verletztengeldes erfolgt in der Regel im Wege der Krankenkasse als Hilfsorgan der Unfallversicherung (ohne dass damit Krankenversicherungsleistungen im Sinn des SGB V vorliegen). Details regeln Verwaltungsvereinbarungen zwischen Trägern und Kassen; für Anerkennung, Bewilligung und Rückfragen bleibt die zuständige Berufsgenossenschaft bzw. Unfallkasse die fachliche Anlaufstelle.

• Rechtsgrundlage: Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII) – gesetzliche Unfallversicherung; für Höhe und Berechnung sind §§ 46 und 47 zentral.
• Träger: Berufsgenossenschaften und Unfallkassen erbringen die Leistungen; Mitgliedschaft und Beiträge richten sich nach Branche bzw. öffentlichem Dienst.
• Rolle der Krankenkasse: Auszahlung oft als Hilfsorgan – die fachliche Zuständigkeit für Bewilligung und Höhe liegt dennoch beim Unfallversicherungsträger.
• Abgrenzung zur KV: Verletztengeld ist keine Krankenversicherungsleistung; Zuständigkeit und Nachweise folgen dem SGB VII.

Die Unfallversicherung ist für pflichtversicherte Betriebe und Tätigkeiten umlagefinanziert; Arbeitnehmer zahlen keine eigenen Sozialversicherungsbeiträge in die gesetzliche Unfallversicherung ein. Das ändert nichts daran, dass im Leistungsfall zuerst die tatbestandliche Prüfung (Versicherungsfall, AU, Berechnung) im Vordergrund steht.

Wann besteht Anspruch auf Verletztengeld?

Anspruch besteht, wenn ein anerkannter Versicherungsfall der gesetzlichen Unfallversicherung vorliegt und du die persönlichen Voraussetzungen des SGB VII erfüllst; die BG prüft Anerkennung und Leistung.

Anspruch auf Verletztengeld setzt voraus, dass ein anerkannter Versicherungsfall der gesetzlichen Unfallversicherung vorliegt und die Voraussetzungen des SGB VII für die jeweilige Person erfüllt sind. In der Praxis sind eine frist- und formgerechte Unfallanzeige durch den Arbeitgeber sowie die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bzw. der Hinderung zentral.

• Anerkannter Versicherungsfall: Verletztengeld setzt voraus, dass der Unfallversicherungsträger den Vorfall als Versicherungsfall im Sinn des SGB VII anerkennt – ohne diese Anerkennung gibt es keine Leistung aus der UV, unabhängig von AU im Kalender.
• Arbeitsunfall / Wegeunfall: Ein Wegeunfall gilt als besondere Form des Arbeitsunfalls – die gleiche Leistungslogik des Verletztengeldes knüpft an den anerkannten Versicherungsfall an.
• Arbeitsunfähigkeit oder hindende Heilbehandlung: Anspruch besteht bei ärztlich festgestellter AU oder wenn eine Heilbehandlung die ganztägige Erwerbstätigkeit verhindert (§ 46 Abs. 1 SGB VII).
• Melde- und Nachweislogik: Die Unfallanzeige durch den Arbeitgeber und vollständige Angaben zum Unfallhergang sind für die Prüfung durch die BG typischerweise unverzichtbar – Details regeln Fristen und Formulare des jeweiligen Trägers.
• Kein Ersatz für „normale“ Krankheit: Bei Erkrankung ohne Zusammenhang mit dem anerkannten Unfallfall gelten die Regeln der Krankenversicherung (Krankengeld), nicht Verletztengeld.

Ob im Einzelfall Verletztengeld zu zahlen ist, beurteilt der Unfallversicherungsträger – HR unterstützt durch vollständige Informationen und rechtzeitige Meldungen.

In der Praxis ist oft die Abgrenzung zum Krankheitsfall der Knackpunkt: Wenn ein Mitarbeitender zunächst „krankgeschrieben“ ist, später aber ein Arbeitsunfall anerkannt wird (oder umgekehrt), ändert sich die zuständige Leistungsträgerschaft – ohne dass die sichtbare AU im Kalender automatisch die rechtliche Einordnung ersetzt.

Lohnfortzahlung und Verletztengeld: Zeitlicher Ablauf

Die Reihenfolge der Leistungen hängt davon ab, ob ein Arbeitsverhältnis besteht, ob die Unfallversicherung den Fall anerkennt und welche Personengruppe betroffen ist. Für typische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist der Übergang von Entgeltfortzahlung zum Verletztengeld im Alltag am häufigsten – bei Unternehmern und vergleichbaren Gruppen gelten gesonderte Regeln in § 46 Abs. 2 SGB VII.

Typischer Ablauf bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommt bei Arbeitsunfähigkeit zunächst häufig die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) zum Tragen: Der Arbeitgeber zahlt in der Regel für bis zu sechs Wochen weiteres Entgelt (Lohnfortzahlung). Das ist kein Verletztengeld, sondern eine arbeitsrechtliche Pflichtleistung des Arbeitgebers.

Darauf schließt sich – wenn die Voraussetzungen des SGB VII erfüllt sind – das Verletztengeld der Unfallversicherung an. In HR-Dokumentation und Kommunikation wird das oft als Übergang „ab der siebten Kalenderwoche“ beschrieben, weil die sechs Wochen Entgeltfortzahlung vorrangig sind. Exakte Zuordnung und Überschneidungen im Einzelfall richten sich nach Feststellungen der Träger und dem Zeitverlauf der AU.

Unternehmer und Gleichgestellte (§ 46 Abs. 2 SGB VII)

Für Unternehmer, deren Ehegatten oder Lebenspartner sowie für bestimmte nach § 6 Abs. 1 Nr. 2 SGB VII Gleichgestellte kann die Satzung des Unfallversicherungsträgers vorsehen, dass Verletztengeld in den ersten 13 Wochen nach dem in § 46 Abs. 1 genannten Zeitpunkt ganz oder teilweise nicht gezahlt wird.

Diese Satzungsmöglichkeit gilt nicht, wenn die Person bei einer Krankenkasse mit Anspruch auf Krankengeld versichert ist (§ 46 Abs. 2 Satz 2 SGB VII). Für HR bedeutet das: Zeitachsen und Erwartungen an den Leistungsbeginn können von der klassischen EntgFG-Logik abweichen – die konkrete Satzung des Trägers ist maßgeblich.

Mehr zur allgemeinen Lohnfortzahlung bei Krankheit findest du im verlinkten Eintrag; dort liegt der Fokus auf dem EntgFG, nicht auf der Unfallversicherung.

Höhe des Verletztengeldes: Berechnung nach § 47 SGB VII

Die Höhe richtet sich nach § 47 SGB VII; für Arbeitnehmer mit Arbeitsentgelt gelten die Regelungen zu Regelentgelt und Nettoobergrenze, für Sondergruppen gelten abweichende Absätze desselben Paragraphen.

Regelentgelt, 80 Prozent und Netto-Obergrenze

Für Versicherte mit Arbeitsentgelt oder Arbeitseinkommen gilt in der Kernvariante: Das Verletztengeld beträgt 80 vom Hundert des Regelentgelts und darf das sich aus der Berechnung ergebende Nettoarbeitsentgelt nicht übersteigen.

Die Berechnung knüpft an das Fünfte Buch an (Verweis in § 47 Abs. 1 SGB VII auf § 47 Abs. 1, 2 und 5 SGB V mit Maßgaben). Deshalb wirken Begriffe wie Regelentgelt und Nettoobergrenze ähnlich wie beim Krankengeld – ohne dass Kranken- und Unfallfall dieselbe Leistung wären.

Von dem so ermittelten Betrag werden regelmäßig die Beitragsanteile zur Renten- und Arbeitslosenversicherung abgeführt (vgl. die Maßgaben in § 47 SGB VII i. V. m. den Verweisen auf das SGB V). Für die betriebliche Kommunikation ist wichtig: Verletztengeld ist kein regulärer Lohn, sondern eine Sozialleistung des Unfallversicherungsträgers – die Auszahlung über die Krankenkasse ändert nichts an der Rechtsnatur.

Unternehmer, Minijob und weitere Sonderfälle

Unternehmerinnen und Unternehmer sowie bestimmte vergleichbare Gruppen können gesondert nach § 47 Abs. 5 SGB VII behandelt werden (u. a. Tagesbezug aus Jahresarbeitsverdienst). Einzelheiten sind im Gesetzestext und in der Satzung des Trägers zu prüfen.

Bei geringfügiger Beschäftigung (Minijob) kann Unfallversicherungsschutz bestehen, wenn die Tätigkeit versichert ist; zur Entgeltgrenze hilft der Minijob-Rechner zur Orientierung – unabhängig von der späteren Verletztengeld-Bemessung durch die BG.

Merke: Konkrete Beträge hängen vom Entgelt vor dem Versicherungsfall und von der Berechnung des Regelentgelts ab – eine pauschale „Prozent-Angabe ohne Kontext“ ersetzt keine individuelle Prüfung durch den Träger.

Dauer: Wie lange wird Verletztengeld gezahlt?

In der Regel beginnt die Zahlung mit der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit oder dem Beginn einer hindenden Heilbehandlung und endet mit dem Ende der AU bzw. der Hinderung; in bestimmten Konstellationen gelten zusätzliche zeitliche Grenzen (u. a. 78. Woche, stationäre Behandlung) nach § 46 Abs. 3 SGB VII.

Beginn, Ende der AU und Übergang zu anderen UV-Leistungen

Nach § 46 SGB VII beginnt das Verletztengeld in der typischen Fallgestaltung mit der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Beginn der hindenden Heilbehandlung. Es endet zunächst mit dem letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit oder der Hinderung (§ 46 Abs. 3 Nr. 1) bzw. am Tag vor Entstehen eines Anspruchs auf Übergangsgeld (Nr. 2), sofern diese Tatbestände eintreten.

Endet die Arbeitsunfähigkeit und besteht weiterhin ein Rehabilitations- oder Rentenbezug, können je nach Sachverhalt andere Leistungen (z. B. Übergangsgeld oder Leistungen zur Teilhabe) relevant werden – das ist von der individuellen Verfahrensführung durch den Träger abhängig und wird hier nicht erschöpfend behandelt. Entscheidend sind stets die Feststellungen des Trägers.

Langfristige Grenzen: 78. Woche und stationäre Heilbehandlung

Wenn mit dem Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit nicht zu rechnen ist und Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nicht zu erbringen sind, regelt § 46 Abs. 3 SGB VII weitere Endzeitpunkte – darunter im Übrigen den Ablauf der 78. Kalenderwoche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch nicht vor dem Ende der stationären Behandlung (Abs. 3 letzter Unterabsatz Nr. 3).

Für HR heißt das: Bei längeren stationären Aufenthalten – etwa in Kliniken und Gesundheitsbetrieben – können Endzeitpunkte gesetzlich mit dem Behandlungsende verknüpft sein; die konkrete Bewertung liegt beim Träger.

Steht eine Wiedererkrankung oder ein neuer Zusammenhang mit dem Unfall im Raum, kann das im Gesetz (u. a. § 46) näher geregelt sein – im HR-Alltag ist entscheidend, medizinische und trägerseitige Feststellungen konsequent zu dokumentieren.

Verletztengeld, Krankengeld und Lohnfortzahlung: Abgrenzung

Die drei Begriffe werden im Personalalltag oft in einem Atemzug genannt, meinen aber unterschiedliche Rechtskreise:

Steuer und Sozialversicherung (Überblick): Verletztengeld, Krankengeld und Entgeltfortzahlung werden unterschiedlich behandelt: Entgeltfortzahlung entspricht in der Regel dem regulären Arbeitslohn und unterliegt typischen Abzügen; Krankengeld und Verletztengeld folgen eigenen Regeln zu Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben (vgl. § 47 SGB VII i. V. m. SGB V für Verletztengeld). Im Einzelfall sind Bescheid des Trägers bzw. die Lohnabrechnung maßgeblich – diese Tabelle ersetzt keine steuerliche Einzelfallprüfung.

Zum Krankengeld und zu dessen Höhe und Dauer siehe den eigenen Lexikon-Eintrag – dort wird nicht der Unfallversicherungsfall vertieft. Für eine orientierende Berechnung aus der Krankenversicherung kann der Krankengeld-Rechner helfen; er ersetzt keine BG-Prüfung zum Verletztengeld.

Die Frage „was ist besser“ stellt sich sachlich nicht: Es geht nicht um Wahlrecht, sondern darum, welcher Versicherungsfall vorliegt. Ein anerkannter Unfall bei gleichzeitiger AU führt zur Prüfung durch die Unfallversicherung; eine gewöhnliche Erkrankung ohne SGB-VII-Bezug bleibt in der Krankenversicherung (Krankengeld).

Verletztengeld und Verletztenrente: Kurz erklärt

Das Verletztengeld ist eine laufende Geldleistung während Arbeitsunfähigkeit im Anschluss an den Versicherungsfall. Eine Verletztenrente aus der Unfallversicherung kann dagegen bei dauerhaften gesundheitlichen Folgen eine andere, rentenartige Leistung sein – Voraussetzungen, Höhe und Verfahren sind gesondert zu prüfen. Dieser Eintrag ersetzt keine Rentenberatung; er grenzt nur die Begriffe für die HR-Einordnung ab.

Für HR ist die praktische Unterscheidung oft: Verletztengeld begleitet eine Phase der AU und endet, wenn die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt ist oder die gesetzlichen Endtatbestände eintreten. Eine Verletztenrente betrifft typischerweise bleibende Schädigungen und wird in einem anderen Leistungskontext geprüft. Beide Leistungen gehören zur Unfallversicherung, lösen aber unterschiedliche Verfahren und Nachweise aus – deshalb sollten interne Notizen zu Unfallfällen klar zwischen „laufende UV-Leistung“ und „Renten-/Dauerfolge“ unterscheiden, ohne medizinische Details unnötig zu verbreiten.

In der Kommunikation mit Beschäftigten hilft: Verletztengeld beschreibt typischerweise die Einkommensabsicherung während der Heilung, während eine spätere Rente oder Rentenleistung aus der UV eher die dauerhafte Folge einer verbleibenden Beeinträchtigung adressiert. Welche Leistung in Frage kommt, entscheidet der Träger nach medizinischen und rechtlichen Kriterien – nicht die interne Personalbezeichnung in der Abwesenheitsart.

HR und Personalpraxis: Meldung, Dokumentation, Tools

Der Arbeitgeber beantragt Verletztengeld nicht wie eine Urlaubsabrechnung, sondern stellt über Unfallanzeige, Zeugen und Dokumente sicher, dass die BG den Fall prüfen kann. Parallel bleibt die betriebliche Abwesenheits- und Krankmelde-Logik konsistent – ohne Verletztengeld und regulären Lohn in derselben Kategorie zu vermischen.

Für People Teams geht es weniger um die mathematische Berechnung des Verletztengeldes als um Prozess und Nachweis:

• Unfallanzeige: Unterstützung der fristgerechten Meldung an die zuständige Berufsgenossenschaft bzw. den Träger – Grundlage für Anerkennung und Leistungen.
• Abwesenheit: Erfassung der AU in Systemen wie Ordio Abwesenheiten, damit Schichtplan und Anwesenheit transparent bleiben.
• Dokumentation: Ablage von Arztinformationen, Schriftverkehr und Nachweisen mit Ordio Dokumentenmanagement – ohne die sensiblen Daten unnötig zu vervielfältigen.
• Datenschutz und Zugriff: Medizinische Unterlagen und BG-Verfahren nur für berechtigte Personen sichtbar machen; bei Übergaben an Lohn oder Führungskräfte nur das mitteilen, was für den jeweiligen Verarbeitungszweck nötig ist.
• Anknüpfung an Krankmeldung: Klare Trennung: Krankmeldung und eAU betreffen den Krankheitsfall; Unfallfälle haben zusätzlich UV-spezifische Melde- und Nachweislogik.
• Abwesenheitscontrolling: Für Auswertungen von Fehlzeiten und Schichtplanung bleibt der Unfallfall als Ursache in den Stammdaten oder Notizen nachvollziehbar – ohne die medizinische Dokumentation offenzulegen.

Wichtig: Verletztengeld ist keine Lohnkomponente vom Arbeitgeber und wird nicht auf der Lohnabrechnung wie ein Lohnbestandteil geführt – die Einordnung erfolgt über den Unfallversicherungsträger.

Fazit

Das Verletztengeld ist die zentrale Entgeltersatzleistung der gesetzlichen Unfallversicherung bei Arbeitsunfähigkeit nach einem anerkannten Versicherungsfall. Es ergänzt die zunächst oft vorrangige Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber und ist klar vom Krankengeld der Krankenversicherung abzugrenzen. Für Unternehmen zählen Meldewege, Zusammenarbeit mit der BG und saubere Dokumentation – von der Arbeitsunfall-Meldung bis zur nachvollziehbaren Abwesenheitsführung.

Rechtlich sind Höhe, Beginn und Ende vor allem in §§ 46, 47 SGB VII verankert; die Einordnung des Unfallhergangs bleibt in den Lexikon-Einträgen Arbeitsunfall und Wegeunfall. Wenn du Personalprozesse zu Abwesenheit und Nachweisen digital bündeln willst, unterstützen Ordio Abwesenheiten und Ordio Dokumentenmanagement die operative Umsetzung – unabhängig von der jeweiligen Leistungsentscheidung der Träger. Für die betriebliche Abstimmung von Zeit- und Entgeltdaten (ohne dass Verletztengeld selbst Lohnposten auf der Abrechnung sind) ergänzen Ordio Payroll und die digitale Personalakte die Datenbasis.