Transferkurzarbeitergeld: Definition, Anspruch & Ablauf

Steht eine Restrukturierung an und sollen Stellenabbau und Weiterbeschäftigung vereinbart werden, rückt Transferkurzarbeitergeld in den Fokus von HR, Geschäftsführung und Lohn – als begrenzte Brücke zwischen betrieblicher Anpassung, sozialer Begleitung und Vermittlung.

Transferkurzarbeitergeld ist eine besondere Form des Kurzarbeitergelds für Fälle, in denen Unternehmen wegen einer Betriebsänderung dauerhaft Stellen abbauen und Beschäftigte zugleich in eine neue Organisationseinheit überführen wollen, um Entlassungen zu vermeiden und Eingliederung auf dem Arbeitsmarkt zu unterstützen. Rechtlich geregelt ist das Transferkurzarbeitergeld in § 111 SGB III. Die Bundesagentur für Arbeit leistet es längstens zwölf Monate (§ 111 Abs. 1 Satz 2 SGB III).

Im Alltag wird oft von „Transfer-Kurzarbeit“ oder der Rolle einer Transfergesellschaft gesprochen, wenn Löhne und Leistungen organisatorisch gebündelt werden. Fachlich geht es aber um Transferkurzarbeitergeld als Lohnersatzleistung und optional um Transfermaßnahmen nach § 110 SGB III mit eigenen Förderregeln.

Transfergesellschaft meint in diesem HR- und Leistungskontext häufig die betrieblich ausgegliederte oder gebündelte Organisationseinheit, über die Auszahlungen und Begleitung laufen können – nicht automatisch dieselbe Rechtsfigur wie in anderen wirtschaftsrechtlichen Debatten. Mit einer klaren internen Einordnung für Teams und Beschäftigte vermeidest du Verwechslungen mit unzusammenhängenden Suchthemen (etwa Steuer- oder GKV-Kontexte), die denselben Begriff anders verwenden.

Dieser Artikel fasst Definition, Abgrenzung zum klassischen Kurzarbeitergeld, zentrale Voraussetzungen, Ablauf und betriebliche Nachweise zusammen. Keine Rechtsberatung: Maßgeblich sind Gesetz, Merkblätter der Agentur für Arbeit und der jeweilige Bescheid.

Was ist Transferkurzarbeitergeld? Definition und Einordnung

Hier die zentralen gesetzlichen Punkte in knapper Struktur – von der Definition bis zu den Verweisnormen zum allgemeinen Kurzarbeitergeldrecht.

Anspruchstatbestand nach § 111 Abs. 1 SGB III

Nach § 111 Abs. 1 SGB III haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen, wenn sie von einem dauerhaften, nicht vermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind und die gesetzlichen betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllen.

Zudem müssen die Betriebsparteien im Vorfeld der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Transferkurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit beraten worden sein, insbesondere im Rahmen von Verhandlungen über einen Interessenausgleich oder Sozialplan nach § 112 BetrVG (§ 111 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Der dauerhafte Arbeitsausfall ist der Agentur angezeigt worden.

Einordnung: Lohnersatzleistung und Verweis auf KUG-Recht

Transferkurzarbeitergeld ist damit eine Lohnersatzleistung aus dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III), die auf die Situation von Betriebsänderungen und Personalanpassung zugeschnitten ist.

Soweit nichts Abweichendes geregelt ist, gelten die Vorschriften zum Kurzarbeitergeld des ersten Unterabschnitts entsprechend – mit Ausnahme der ersten beiden Titel und des § 109 SGB III (§ 111 Abs. 9 SGB III). Für den betrieblichen Alltag heißt das: Viele Abläufe erinnern an Kurzarbeit und klassisches Kurzarbeitergeld, doch die Einzelfallprüfung stützt sich auf die Transfernormen und die behördlichen Hinweise.

Transferkurzarbeitergeld, Kurzarbeitergeld und Kurzarbeit: Abgrenzung

Die drei Begriffe hängen zusammen, meinen aber unterschiedliche Ebenen:

Leistung, klassisches KUG und betriebliche Kurzarbeit

Praktisch fragt HR oft zuerst: Wer hat Anspruch – und wie unterscheidet sich das vom klassischen Kurzarbeitergeld? Die Tabelle fasst die Ebenen zusammen; die Detailtatbestände (persönlich, betrieblich, Verfahren) folgen in den nächsten Abschnitten.

Wenn du dich vertieft mit Höhe, Steuern und Sozialversicherung beim klassischen Kurzarbeitergeld beschäftigst, lohnt sich unser Lexikonartikel Kurzarbeitergeld. Zum betrieblichen Instrument Kurzarbeit findest du dort die Brücke von der Maßnahme zur Leistung.

Wann liegt ein Anspruch vor? Dauerhafter Arbeitsausfall und Betriebsänderung

Hier geht es um den gesetzlichen Kern: Zusammenhang aus Betriebsänderung, dauerhaftem Arbeitsausfall und Entgeltausfall – ergänzt um die weiteren Tatbestände in § 111 SGB III und die Verfahren mit der Agentur.

Dauerhafter Arbeitsausfall (§ 111 Abs. 2 SGB III)

Ein dauerhafter Arbeitsausfall liegt nach § 111 Abs. 2 SGB III vor, wenn aufgrund einer Betriebsänderung im Sinne des § 110 Abs. 1 Satz 3 SGB III die Beschäftigungsmöglichkeiten nicht nur vorübergehend entfallen. Der Entgeltausfall kann auch 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Die Legaldefinition der Betriebsänderung für Transfermaßnahmen und den Bezug zu § 111 steht im Gesetzestext von § 110 SGB III; für die Praxis reicht es, Norm und Sachverhalt gemeinsam mit der Agentur und betrieblicher Dokumentation zu führen.

Prüffragen für die erste interne Einordnung (ersetzen keine behördliche Prüfung):

• Liegt ein Zusammenhang zwischen organisatorischer oder wirtschaftlicher Änderung und dem Wegfall von Arbeit vor?
• Ist der Ausfall nicht nur kurzfristig oder episodenhaft?
• Entsteht ein bezifferbarer Entgeltausfall für betroffene Personengruppen?
• Sind Anzeige- und Beratungsvoraussetzungen aus § 111 bereits adressiert?

Praxis: Einordnung, Beteiligte und Nachweise

Die genaue Einordnung, ob eine Betriebsänderung und ein dauerhafter Ausfall vorliegen, ist eine Rechts- und Sachwürdigung im Einzelfall. Arbeitgeber sollten die behördlichen Merkblätter und Fachweisungen heranziehen und die Kommunikation mit der zuständigen Agentur für Arbeit frühzeitig dokumentieren – parallel zu den internen Unterlagen in Zeiterfassung und Lohnabrechnung, damit Soll- und Ist-Stunden sowie Entgeltbestandteile nachvollziehbar bleiben.

Wo Betriebsrat, Interessenausgleich oder Sozialplan eine Rolle spielen, sollten Zeitachsen und Beschlüsse zu den in § 111 genannten Beratungs- und Verhandlungsvoraussetzungen passen – ohne die behördliche Prüfung vorwegzunehmen.

Betriebliche Voraussetzungen: Personalanpassung, eigenständige Einheit, Qualität

Die Norm knüpft an eine organisatorisch erkennbare Einheit an, in der betroffene Beschäftigte gebündelt werden, und an Qualität bzw. Zulassung – je nachdem, ob der Träger im eigenen Betrieb oder über Dritte agiert.

Vier Kernpunkte nach § 111 Abs. 3 SGB III

Die betrieblichen Voraussetzungen für Transferkurzarbeitergeld sind in § 111 Abs. 3 SGB III beschrieben. Im Kern geht es um:

• Personalanpassungsmaßnahmen aufgrund einer Betriebsänderung,
• die Zusammenführung der von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit, um Entlassungen zu vermeiden und Eingliederungschancen zu verbessern,
• eine Organisation und Mittelausstattung dieser Einheit, die den angestrebten Integrationserfolg erwarten lässt,
• ein System zur Sicherung der Qualität.

In der Projektpraxis helfen drei Leitplanken: Rollen und Verantwortlichkeiten zwischen Stammbetrieb und Einheit schriftlich zu regeln, Kennzahlen (Köpfe, Stunden, Kosten) mit der geplanten Integrationslogik abzugleichen und Review-Termine mit der Agentur für Arbeit einzuplanen, bevor sich die Organisation „festfährt“.

Durchführung durch Dritte und Trägerzulassung

Wird die Einheit von einem Dritten durchgeführt, tritt an die Stelle der Qualitätssicherung nach Satz 1 Nummer 4 die Trägerzulassung nach § 178 SGB III (§ 111 Abs. 3 Satz 2 SGB III). Das betrifft typische Outsourcing- oder Transferstrukturen und sollte mit der Agentur für Arbeit und internen Compliance abgestimmt werden. Zum organisatorischen Hintergrund lohnt sich ergänzend das Lexikon Outsourcing – ohne jedes Outsourcing automatisch als TKUG-taugliche Einheit zu bezeichnen.

Persönliche Voraussetzungen, Beratung der Betriebsparteien und Ausschlüsse

Der Anspruch setzt persönliche Merkmale voraus, betriebliche Beratungspflichten und klare Ausschlüsse bei Missbrauchsszenarien – jeweils mit eigener gesetzlicher Verankerung.

Persönliche Voraussetzungen laut § 111 Abs. 4 SGB III

Die persönlichen Voraussetzungen listet § 111 Abs. 4 SGB III auf. Danach ist unter anderem erforderlich, dass die Person von Arbeitslosigkeit bedroht ist, nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder nach Ausbildung aufnimmt und nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist.

Vor der Überleitung in die eigenständige Einheit muss sie aus Anlass der Betriebsänderung arbeitsuchend gemeldet sein und an einer arbeitsmarktlich zweckmäßigen Feststellungsmaßnahme teilgenommen haben. Können Ausnahmen nachvollziehbar sein, sind Feststellungen innerhalb eines Monats nach der Überleitung nachzuholen (§ 111 Abs. 4 Nr. 4 Buchstabe b SGB III). § 98 Abs. 2 bis 4 SGB III gilt entsprechend.

Beratung der Betriebsparteien

Die Beratung der Betriebsparteien vor der Entscheidung über Transferkurzarbeitergeld (§ 111 Abs. 1 Nr. 4 SGB III) ist kein „Kür“, sondern Voraussetzung. Sie knüpft an Verhandlungen über Interessenausgleich oder Sozialplan nach § 112 BetrVG an – typischerweise in Konstellationen mit Betriebsrat, ggf. ergänzend zu Betriebsvereinbarungen und wirtschaftlichen Begleitprojekten.

Was du intern vorbereiten solltest:

• Nachweis, dass die Agentur die Betriebsparteien vor dem formalen Beschluss zur Inanspruchnahme beraten hat,
• Bezug zu den laufenden oder abgeschlossenen Verhandlungen über Interessenausgleich oder Sozialplan,
• Dokumentation der Zeitachse (Termine, Beschlüsse, Übergaben), damit § 111 Abs. 1 Nr. 4 SGB III in den Unterlagen nachvollziehbar bleibt.

Ausschluss bei vorübergehender Zusammenführung

Nach § 111 Abs. 8 SGB III ist der Anspruch ausgeschlossen, wenn Beschäftigte nur vorübergehend in der eigenständigen Einheit zusammengefasst werden, um anschließend einen anderen Arbeitsplatz im selben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens – oder bei Konzernzugehörigkeit in einem anderen Konzernunternehmen – zu besetzen. Das Gesetz will damit Schein-Konstruktionen begrenzen.

Wann in der Praxis vorsichtig sein? Wenn die „Einheit“ nur wenige Wochen existiert, wenn Personalpläne bereits einen Wechsel auf feste Rollen im Kerngeschäft zeigen oder wenn Kommunikation intern noch von einer klassischen Umschichtung ohne Eingliederungsbezug spricht – dann ist eine frühzeitige Rückfrage bei der Agentur sinnvoll.

Transferberatung, Transfermaßnahmen (§ 110 SGB III) und Zuschüsse

Die Transferberatung bei der Agentur für Arbeit ist Voraussetzung dafür, dass Transfermaßnahmen gefördert und Transferkurzarbeitergeld in der Praxis aufgesetzt werden kann. Nach den Informationen der Bundesagentur für Arbeit muss der Beratungstermin bevor über die Einführung von Transferkurzarbeitergeld oder -maßnahmen entschieden wird – etwa vor dem Abschluss eines Sozialplans – stattgefunden haben. Überblick und aktuelle Arbeitgeber-Hinweise bündelt die BA auf ihrer Seite zu Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld.

Transfermaßnahmen und Zuschüsse nach § 110 SGB III

Transfermaßnahmen (zum Beispiel Profiling, Bewerbungstrainings, Outplacement- oder Newplacement-Beratung) sind ein eigenes Förderinstrument mit Zuschüssen zu den Kosten; sie stehen in § 110 SGB III. Maßnahmen und Kurzarbeitergeld sind abstimmbar, unterliegen aber unterschiedlichen Antrags- und Abrechnungslogiken. Maßnahmen müssen nach den behördlichen Vorgaben etwa durch zertifizierte Transfer-Agenturen erfolgen und sind vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses abzuschließen – Details und Höhen der Zuschüsse sind den aktuellen Merkblättern zu entnehmen.

Auszahlung, Organisation und Schnittstellen

In der Praxis zahlt der Arbeitgeber die Lohnbestandteile in der Regel weiter in Vorleistung; die Agentur für Arbeit erstattet das Transferkurzarbeitergeld nach erfolgter Prüfung (vgl. Ablauf unten). Wird eine Transfergesellschaft oder ausgegliederte Einheit eingesetzt, müssen Auszahlungswege, Schnittstellen zur Lohnbuchhaltung und Nachweise trotzdem zum gesetzlichen Leistungsgegenstand passen – abstimmen mit Lohn und Personal.

Ablauf: Anzeige, Vorleistung des Arbeitgebers, Antrag und Fristen

Der Ablauf folgt Gesetz und behördlichen Vorgaben: zuerst Zuständigkeit und Anzeige, dann der monatliche Rhythmus aus Auszahlung und Erstattung, schließlich digitale Kanäle und Fristdisziplin.

Anzeige und örtliche Zuständigkeit

Für die Anzeige des Arbeitsausfalls gilt § 111 Abs. 6 SGB III i. V. m. § 99 Abs. 1, 2 Satz 1 und Abs. 3 SGB III entsprechend. Die Anzeige erfolgt bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat.

Monatszyklus: Auszahlung und Erstattung

Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt den praktischen Ablauf in groben Schritten. Für die interne Steuerung eignet sich diese Reihenfolge als nummerierte Checkliste neben eurem HR- und Payroll-Kalender:

1. Transferberatung vereinbaren und dokumentieren,
2. Arbeitsausfall anzeigen inklusive der geforderten Unterlagen,
3. Löhne und Gehälter samt Transferkurzarbeitergeld monatlich auszahlen (Vorleistung des Arbeitgebers),
4. Erstattung monatlich beantragen, sobald Voraussetzungen erfüllt sind.

Arbeitgeber leisten hier typischerweise in Vorleistung und erhalten das Transferkurzarbeitergeld erstattet, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Das Leistungsgeschehen beginnt frühestens im Monat der Anzeige.

Digitale Einreichung, KEA und Fristen

Für die digitale Einreichung weist die Agentur auf KEA (Kurzarbeitergeld-Dokumente elektronisch annehmen) und zertifizierte Entgeltabrechnungsprogramme hin – technische Details und Zulassungen der Programme aktualisiert die BA auf ihren Unternehmensseiten. Zeitkritisch sind die Fristen für Antrag und Abrechnungslisten (häufig drei Monate nach Ende des abgerechneten Monats laut behördlichen Hinweisen).

Halte sie in Projekten mit Payroll- und Zeiterfassungsdaten fest, damit Monatsabschlüsse und Nachweise zusammenpassen. Eine interne Checkliste für Fristen und Abrechnungsmonate reduziert typische Übertragungsfehler.

Höhe und Berechnung: Nettoentgeltausfall und Leistungssätze

Die Berechnung orientiert sich am bewährten Kurzarbeitergeld-Modell (Nettoentgeltausfall, pauschalierte Nettoentgelte), wird aber durch die Transfer-Tatbestände und behördliche Tabellen konkretisiert.

Sätze, Tabellen und Bescheid

Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt die Berechnung des Transferkurzarbeitergeldes nach dem Nettoentgeltausfall. Grundsätzlich erhalten Kurzarbeitende 60 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts; mit mindestens einem Kind im Haushalt 67 Prozent. Konkrete Beträge ermittelst du mit den amtlichen Tabellen (PDF-Downloads der Agentur, z. B. Tabellenwerke zur KUG-Berechnung) und den Abrechnungsunterlagen – nicht mit allgemeinen Online-Rechnern allein.

Transferkurzarbeitergeld ist eine Entgelt- bzw. Lohnersatzleistung; für Lohnsteuer und Sozialversicherung gelten die allgemeinen KUG-Rahmenhinweise der Fachkreise – im Zweifel Lohnbuchhaltung oder Beratung einbinden.

Datenbasis in HR-Systemen

Mit Ordio kannst du parallel dazu Arbeitszeiten und Lohnbestandteile sauber abbilden, damit Soll- und Ist-Werte, Auszahlungen und Abrechnungsperioden für die Behörde konsistent sind. Der Kurzarbeitergeld-Rechner hilft als Orientierung zum klassischen KUG, ersetzt aber keine TKUG-Prüfung.

Bezugsdauer, Steuern, Sozialversicherung, Weiterbildung und Nebentätigkeit

Nach der gesetzlichen Höchstdauer folgen praxisrelevante Themen von Vermittlungspflichten bis zu Steuern, Weiterbildung und Nebentätigkeit.

Bezugsdauer und Pflichten des Arbeitgebers

Die Höchstdauer von Transferkurzarbeitergeld beträgt nach § 111 Abs. 1 Satz 2 SGB III zwölf Monate. Beginn, Auszahlungsmonate und etwaige Teilmonate sind an den Bescheid und die behördliche Abrechnungslogik zu koppeln – nicht an interne Wunschkalender.

Während des Bezugs hat der Arbeitgeber Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten; bei Qualifikationsdefiziten sollen geeignete Maßnahmen angeboten werden – etwa berufliche Weiterbildung mit entsprechender Zulassung oder eine zeitlich begrenzte Qualifizierungsbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber bis zu sechs Monaten (§ 111 Abs. 7 SGB III). Die Agentur für Arbeit ist bei der Auswahl zu beteiligen; Sonderfälle der Qualifizierung mit anschließendem anderem Arbeitgeber sind im Gesetz für Rückkehr und Anspruch konkretisiert.

Dokumentation während des Bezugs (Checkliste für HR und Lohn):

• Monatliche Abstimmung von Soll/Ist-Stunden, Auszahlungen und Abrechnungslisten,
• Nachweis der Vermittlungsvorschläge und reaktionsfähige Ablage der Rückmeldungen,
• Protokolle zu Weiterbildungs- und Qualifizierungsangeboten, soweit relevant,
• Klare Versionierung, sobald sich Organisation oder Entgeltbestandteile ändern.

Weiterbildung und Förderhinweise

Zur Weiterbildungsförderung während oder nach dem Bezug verweist die Agentur auf betriebliche Beteiligung an Lehrgangskosten und Staffelungen nach Betriebsgröße. Für inhaltliche Tiefe zu Qualifizierung im HR-Kontext lohnt sich ergänzend unser Lexikon betriebliche Weiterbildung.

Steuern, Sozialversicherung und Nebentätigkeit

Steuerlich ist Transferkurzarbeitergeld wie andere Kurzarbeitergeld-Leistungen in der Regel als Arbeitslohn zu behandeln (Lohnsteuer, Sozialversicherungs-Brutto). Einzelheiten hängen von Lohnarten, Freibeträgen und Betriebspraxis ab und sollten mit Steuerberatung oder interner Lohnexpertise geklärt werden.

Sozialversicherung: In der laufenden Entgeltabrechnung müssen Transferkurzarbeitergeld-Zahlungen in der Regel in die SV-Brutto-Logik und Meldewege (z. B. Beitragsnachweise) passend zu den behördlichen Vorgaben für Kurzarbeitergeld-Leistungen eingestellt werden. Konkrete Beitragshöhen, Freigrenzen und Sonderfälle hängen von Bescheid, Lohnarten und Krankenkasse/Treuhänder ab – hier keine Einzelrechnung, sondern Abstimmung mit Payroll und ggf. externer SV-Beratung.

Nebentätigkeiten können die Leistung beeinflussen; im Zweifel ist die Meldung gegenüber der Agentur wichtig.

Abgrenzung: Transferkurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung aus dem SGB-III-Kontext und damit nicht mit den Regelungen zu Leistungen bei Arbeitslosigkeit (z. B. nach SGB III) gleichzusetzen. Endet das Arbeitsverhältnis oder scheitert die Eingliederung, gelten andere Verfahren – dann sind die jeweiligen Übergangs- und Anspruchsketten bei der Agentur zu prüfen, nicht dieses Lexikon allein.

Nachweise in Zeiterfassung und Lohnabrechnung

Für erfolgreiche Anträge und Prüfungen zählen belastbare Zeit- und Lohndaten ebenso wie saubere Aktenführung und nachvollziehbare Behördenkommunikation.

Zeit-, Abwesenheits- und Entgeltdaten

Transferkurzarbeitergeld verlangt von Arbeitgebern belastbare Monatsabrechnungen, nachvollziehbare Auszahlungen und eine saubere Trennung von Soll- und Ist-Entgelt. Genau hier setzen digitale Prozesse an: In Ordio Zeiterfassung dokumentierst du Schichten und Abwesenheiten, in Ordio Payroll bündelst du die Daten für die Lohnabrechnung.

Für eine erste Plausibilisierung von Nettoabzügen kannst du ergänzend den Brutto-Netto-Rechner nutzen. Zum klassischen Kurzarbeitergeld (nicht als Ersatz für TKUG-Tabellen) bleibt der Kurzarbeitergeld-Rechner hilfreich. So lassen sich Abweichungen zum Normalentgelt und Ausfallstunden gegenüber internen Prüfern und der Agentur für Arbeit erklären.

Behördenunterlagen und Beteiligte

Exporte und Historien aus einem System reduzieren Medienbrüche, wenn du parallel KEA oder Online-Anträge nutzt. Verträge, Anlagen und Abstimmungsprotokolle kannst du zentral im Dokumentenmanagement und in der digitalen Personalakte vorhalten – sinnvoll etwa bei Outsourcing der eigenständigen Einheit oder bei Nachweisen für Betriebsrat und Fachbereiche.

Für Team und Betriebsrat bleibt die Dokumentation zudem Grundlage für Sozialplan und Kommunikation.

Fazit und nächste Schritte für Unternehmen

Transferkurzarbeitergeld verbindet betriebliche Restrukturierung, soziale Begleitung und ein klar begrenztes Lohnersatzinstrument. Ordio unterstützt dich dabei mit Zeiterfassung und Lohnabrechnung, ohne die behördliche Einzelfallentscheidung zu ersetzen.

Typische nächste Schritte im Projekt:

• Transferberatung bei der Agentur für Arbeit terminieren, bevor du organisatorisch festlegst.
• §-Check zu Betriebsänderung, dauerhaftem Ausfall, eigener Einheit und persönlichen Voraussetzungen mit interner oder externer Fachexpertise.
• Zeit- und Lohndaten auf einen gemeinsamen Monatszyklus trimmen (Soll/Ist, Auszahlungen, Abrechnungslisten).
• Unterlagen für Betriebsparteien, ggf. Betriebsrat, und Behörde versionieren und ablegen.

Für Grundlagen zum allgemeinen Kurzarbeitergeld und zur Maßnahme Kurzarbeit nutze die verlinkten Lexikonartikel. Formulare, Fristen und Arbeitgeber-Services bündelt die Bundesagentur für Arbeit für Unternehmen; die Themenseite zu Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld ergänzt dieses Lexikon mit behördlichen Aktualisierungen.