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Entgelttransparenzgesetz: Rechte, Pflichten & Änderungen
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verpflichtet Arbeitgeber, für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt zu zahlen – unabhängig vom Geschlecht. Seit 2017 in Kraft, verschärft die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz die Anforderungen ab Juni 2026 erheblich: Schwellenwerte sinken auf 100 Mitarbeiter, Gehaltsspannen müssen in Stellenausschreibungen stehen, und die Beweislast verschiebt sich zugunsten der Arbeitnehmer.
Geregelt werden Auskunftsansprüche, betriebliche Prüfverfahren, Berichtspflichten und die Verschärfungen durch die EU-Lohntransparenzrichtlinie ab Mitte 2026. Mit Ordio Payroll dokumentierst du Entgeltstrukturen und Prüfverfahren transparent und gesetzeskonform.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein deutsches Bundesgesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern. Es wurde 2017 eingeführt und verfolgt das Ziel, geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten zu beseitigen. Das Gesetz besagt: Kern ist das Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 EntgTranspG). Die folgenden Abschnitte vertiefen Inhalte und Voraussetzungen.
Das Gesetz regelt drei zentrale Instrumente: den individuellen Auskunftsanspruch (Beschäftigte können Auskunft über Vergleichsentgelte verlangen), betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit sowie Berichtspflichten für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Die Transparenz soll es ermöglichen, Ungleichbehandlungen zu erkennen und durchzusetzen. Wie das Gesetz funktioniert, hängt von der Unternehmensgröße ab – die Schwellenwerte findest du im nächsten Abschnitt.
Rechtlich fußt das EntgTranspG auf dem Entgeltgleichheitsgebot (§ 7) und dem Verbot unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung (§ 3). Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können ergänzende Regelungen vorsehen. Die Lohnabrechnung und die zugrunde liegenden Lohnarten müssen so gestaltet sein, dass sie keine geschlechtsspezifischen Unterschiede begründen – es sei denn, es gibt eine sachliche Rechtfertigung.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Der Anwendungsbereich des Entgelttransparenzgesetzes und wen es betrifft, hängt von der Unternehmensgröße ab. Das Gesetz gilt für Arbeitgeber mit mindestens 200 Beschäftigten – ab dieser Größe haben Beschäftigte den individuellen Auskunftsanspruch. Ab 500 Beschäftigten kommen betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten hinzu. Die genauen Schwellenwerte und deren Änderung ab 2026 zeigt die folgende Übersicht:
| Schwellenwert | Aktuell (bis 06.06.2026) | Ab 07.06.2026 (EU-Richtlinie) |
|---|---|---|
| Auskunftsanspruch | ab 200 MA | ab 100 MA |
| Betriebliche Prüfverfahren | ab 500 MA | ab 100 MA (gestaffelt) |
| Berichtspflicht | ab 500 MA | ab 100 MA (gestaffelt) |
Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz wird in Deutschland ab dem 7. Juni 2026 umgesetzt. Dann sinkt der Schwellenwert für Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflicht auf 100 Beschäftigte. Die Berichtspflicht wird gestaffelt: Unternehmen mit 250+ MA berichten jährlich, 150–249 MA alle drei Jahre, 100–149 MA ab 2031. Das gilt branchenübergreifend – ob Industrie, Handel, Dienstleistung oder öffentlicher Dienst (TVöD/TV-L). Für wen das Gesetz konkret gilt, hängt von der Mitarbeiterzahl und dem Stichtag ab.
Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz
Beschäftigte in Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern haben einen individuellen Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG. Sie können vom Arbeitgeber verlangen, Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Beschäftigten des anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit zu erhalten. Die Auskunft muss in Textform erteilt werden und Angaben zu Vergleichstätigkeit sowie Vergleichsentgelt (typischerweise der Median) enthalten.
Voraussetzungen: Du musst eine Vergleichstätigkeit benennen – also eine Tätigkeit, die gleich oder gleichwertig ist (§ 4 EntgTranspG). Das Vergleichsentgelt wird in der Regel als Median der Entgelte der Vergleichsgruppe angegeben – der Median ist der mittlere Wert und weniger anfällig für Ausreißer als der Durchschnitt. Der Anspruch besteht für maximal zwei Jahre nach der Auskunftserteilung. Wichtig: Ein Maßregelungsverbot (§ 9 EntgTranspG) schützt dich vor Benachteiligung, wenn du dein Auskunftsrecht nutzt. Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft unrechtmäßig, kann das nach dem Grundsatzurteil des BAG 2021 zur Beweislastumkehr führen.
Die Auskunft umfasst Angaben zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt (§ 11 EntgTranspG). Sie kann schriftlich oder per E-Mail erfolgen – Textform reicht aus. Arbeitgeber mit weniger als 200 Beschäftigten sind vom Auskunftsanspruch ausgenommen; ab 2026 gilt der Schwellenwert 100. Bei Bonuszahlungen und variablen Vergütungsbestandteilen muss die Auskunft die Gesamtvergütung abbilden.
Betriebliche Prüfverfahren
Arbeitgeber mit mindestens 500 Beschäftigten sind verpflichtet, betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen (§ 17–19 EntgTranspG). Dabei wird geprüft, ob die Entgeltsysteme benachteiligungsfrei sind und ob Entgeltbenachteiligungen bestehen. Der Betriebsrat hat Mitwirkungsrechte (§ 13, § 20 EntgTranspG).
Die Prüfung umfasst die Analyse der Vergütungsstrukturen, die Identifikation von Ungleichbehandlungen und – falls nötig – Maßnahmen zur Beseitigung. Die Ergebnisse sind zu dokumentieren. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern gelten vereinfachte Verfahren (§ 14); bei nicht tarifgebundenen ist ein standardisiertes Prüfverfahren durchzuführen (§ 15). Mit Ordio Payroll kannst du Entgeltdaten strukturiert erfassen und für Prüfverfahren aufbereiten. Ab 2026 gelten die Prüfverfahren bereits ab 100 Beschäftigten (gestaffelt nach Unternehmensgröße).
Berichtspflicht und Entgelttransparenzbericht
Arbeitgeber mit mindestens 500 Beschäftigten müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen (§ 21–22 EntgTranspG). Der Bericht wird in den Lagebericht (bzw. die nichtfinanzielle Erklärung) aufgenommen und alle drei bzw. fünf Jahre veröffentlicht. Er enthält Angaben zur Entgeltgleichheit, zu den Ergebnissen betrieblicher Prüfverfahren und zu ergriffenen Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit.
Der Berichtszeitraum und die Veröffentlichungspflicht sind in § 22 geregelt. Kapitalmarktorientierte Unternehmen und solche mit mehr als 500 Beschäftigten unterliegen der Pflicht. Der Bericht muss für die Beschäftigten zugänglich sein und dient der Rechenschaftslegung gegenüber Gesellschaft und Öffentlichkeit.
| Unternehmensgröße | Aktuell | Ab 2026 (EU-Richtlinie) |
|---|---|---|
| 500+ MA | Bericht alle 3 oder 5 Jahre | 250+ MA: jährlich |
| 150–249 MA | — | alle 3 Jahre |
| 100–149 MA | — | ab 2031 |
Ab Juni 2026 wird die Berichtspflicht durch die EU-Richtlinie verschärft: Große Unternehmen (250+ MA) berichten jährlich, mittlere (150–249 MA) alle drei Jahre, kleinere (100–149 MA) ab 2031. Zudem müssen Arbeitgeber jährlich über das Auskunftsrecht informieren.
Grundsatzurteil BAG 2021 – Beweislastumkehr
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 21. Januar 2021 ein Grundsatzurteil gefällt, das die Rechte von Beschäftigten stärkt: Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft nach § 10 EntgTranspG unrechtmäßig, tritt eine Beweislastumkehr ein. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Entgeltbenachteiligung vorliegt – nicht der Arbeitnehmer, dass eine Benachteiligung besteht.
Die Präzedenz aus Erfurt hat die Durchsetzbarkeit des Auskunftsanspruchs deutlich erhöht. Arbeitgeber tun gut daran, Auskunftsanträge fristgerecht und vollständig zu beantworten. Die Gleichbehandlung gilt auch bei Abwesenheiten und im Bundesurlaubsgesetz.
Änderungen 2026 – EU-Richtlinie Lohntransparenz
Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz wird in Deutschland ab dem 7. Juni 2026 umgesetzt. Die wichtigsten Änderungen:
Schwellenwert 100 Mitarbeiter
Der Schwellenwert für Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflicht sinkt von 200 bzw. 500 auf 100 Beschäftigte. Damit sind deutlich mehr Unternehmen betroffen.
Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen
Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen die Gehaltsspanne oder zumindest ein Entgeltniveau angeben. Das soll Bewerberinnen und Bewerbern mehr Transparenz geben und Lohnverhandlungen erleichtern.
Weitere Änderungen
Bei einer Lohnlücke von mehr als 5 Prozent zwischen Frauen und Männern (ohne sachliche Rechtfertigung) müssen Arbeitgeber eine gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretungen durchführen. Die jährliche Information über das Auskunftsrecht wird Pflicht. Die Beweislastumkehr wird EU-weit gestärkt – Arbeitgeber müssen bei Klagen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Die Übergangsbestimmungen (§ 25 EntgTranspG) sehen Fristen für die Anpassung bestehender Verfahren vor. Unternehmen sollten ihre Vergütungslogik, Stellenausschreibungen und Dokumentationsprozesse rechtzeitig anpassen. Eine klare Definition der Vergütungslogik – wie im EntgTranspG gefordert – erleichtert die Umsetzung und schützt vor Streitigkeiten.
Warum gibt es das Entgelttransparenzgesetz? (Gender-Pay-Gap)
Das Entgelttransparenzgesetz existiert, um den Gender-Pay-Gap – die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern – zu schließen. Trotz des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt weniger als Männer. Transparenz soll Ungleichbehandlungen sichtbar machen und deren Beseitigung ermöglichen.
Das Gesetz bringt Arbeitnehmern das Recht, Auskunft zu verlangen, und Arbeitgebern die Pflicht, Entgeltstrukturen zu prüfen und zu dokumentieren. Kritik gibt es vor allem an der Komplexität und dem bürokratischen Aufwand – dennoch ist die Transparenz ein wichtiges Instrument für mehr Entgeltgerechtigkeit.
Entgelttransparenz mit Ordio Payroll
Mit Ordio Payroll unterstützt du die Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes: Entgeltdaten werden strukturiert erfasst, Lohnabrechnungen und Lohnarten sind nachvollziehbar dokumentiert. Unser Brutto-Netto-Rechner hilft bei der Überprüfung von Vergütungsstrukturen. Für betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten liefert Ordio die nötigen Daten – von der Entgeltstruktur bis zu Vergütungslogiken.
Die Dokumentation der Vergütungslogik – wie im EntgTranspG gefordert – gelingt mit Ordio: Du kannst Entgeltdaten nach Kriterien auswerten, Medianwerte berechnen und für Auskunftsanträge aufbereiten. So erfüllst du die gesetzlichen Anforderungen und schaffst Transparenz für deine Beschäftigten.
Fazit
Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgeber zu Entgeltgleichheit und Transparenz. Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten hängen von der Unternehmensgröße ab – aktuell 200 bzw. 500 MA, ab Juni 2026 bereits 100 MA. Die EU-Richtlinie bringt Gehaltsspannen in Ausschreibungen, gestaffelte Berichtspflichten und eine stärkere Beweislastumkehr. Mit Ordio Payroll dokumentierst du Entgeltstrukturen und Prüfverfahren transparent und gesetzeskonform.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit haben wir in diesem Blogbeitrag die männliche Form gewählt.
Häufige Fragen zu Entgelttransparenzgesetz
Was ist der Median im Entgelttransparenzgesetz?
Der Median im Entgelttransparenzgesetz ist der mittlere Wert der Entgelte einer Vergleichsgruppe. Bei Auskunftsanträgen nach § 10 EntgTranspG gibt der Arbeitgeber typischerweise den Median – nicht den Durchschnitt – als Vergleichsentgelt an. Der Median ist weniger anfällig für Ausreißer und bildet die typische Vergütung in der Vergleichstätigkeit ab.
Was ist ein Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz?
Ein Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz liegt vor, wenn Arbeitgeber die Auskunft nach § 10 unrechtmäßig verweigern, geschlechtsspezifische Entgeltbenachteiligung vornehmen oder das Maßregelungsverbot (§ 9) verletzen. Nach dem BAG-Grundsatzurteil 2021 führt unrechtmäßige Auskunftsverweigerung zur Beweislastumkehr – der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt.
Was ist Vergleichstätigkeit im Entgelttransparenzgesetz?
Vergleichstätigkeit im Entgelttransparenzgesetz ist eine Tätigkeit, die gleich oder gleichwertig zur eigenen Tätigkeit ist (§ 4 EntgTranspG). Du musst eine solche Vergleichstätigkeit benennen, um den Auskunftsanspruch nach § 10 geltend zu machen. Der Arbeitgeber gibt dann das Vergleichsentgelt (typischerweise der Median) für diese Gruppe an.
Wie funktioniert das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) funktioniert über drei Instrumente: den individuellen Auskunftsanspruch (ab 200 MA, ab 2026 ab 100 MA), betriebliche Prüfverfahren (ab 500 MA) und Berichtspflichten. Beschäftigte können Auskunft über Vergleichsentgelte verlangen; Arbeitgeber müssen Entgeltgleichheit prüfen und dokumentieren. Die Schwellenwerte und Pflichten hängen von der Unternehmensgröße ab.
Wann ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Ab dem 7. Juni 2026 werden die Anforderungen durch die EU-Richtlinie verschärft: Der Schwellenwert sinkt auf 100 Mitarbeiter, Gehaltsspannen müssen in Stellenausschreibungen stehen, und die Berichtspflicht wird gestaffelt.
Wann tritt das Entgelttransparenzgesetz 2026 in Kraft?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz tritt am 7. Juni 2026 in Kraft. Ab diesem Stichtag gelten die verschärften Anforderungen: Schwellenwert 100 Mitarbeiter, Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen, gestaffelte Berichtspflicht. Das bestehende EntgTranspG von 2017 bleibt in Kraft und wird durch die Richtlinie ergänzt.
Wann greift das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz greift, sobald dein Arbeitgeber die Schwellenwerte erreicht: ab 200 Beschäftigten für den Auskunftsanspruch, ab 500 für Prüfverfahren und Berichtspflicht. Ab 7. Juni 2026 greift es bereits ab 100 Beschäftigten. Die Pflichten gelten unabhängig von der Branche.
Welche Kritik gibt es am Entgelttransparenzgesetz?
Kritik am Entgelttransparenzgesetz bezieht sich vor allem auf die Komplexität und den bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber. Die Schwellenwerte (200/500 MA) schließen kleinere Unternehmen aus. Zudem wird diskutiert, ob die Transparenz allein den Gender-Pay-Gap wirksam reduziert. Dennoch gilt das Gesetz als wichtiges Instrument für mehr Entgeltgerechtigkeit.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz ab 2026?
Ab dem 7. Juni 2026 gilt das Entgelttransparenzgesetz für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten – der Schwellenwert sinkt von 200 bzw. 500 auf 100. Die Berichtspflicht wird gestaffelt: 250+ MA jährlich, 150–249 MA alle drei Jahre, 100–149 MA ab 2031. Mehr Unternehmen sind dann von Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflicht betroffen.
Für welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt für alle Unternehmen mit mindestens 200 Beschäftigten (Auskunftsanspruch) bzw. 500 Beschäftigten (Prüfverfahren, Berichtspflicht). Ab 2026: ab 100 Beschäftigten. Es gibt keine Branchenausnahme – Handel, Industrie, Dienstleistung, öffentlicher Dienst sind gleichermaßen betroffen.
Was steht im Entgelttransparenzgesetz?
Im Entgelttransparenzgesetz stehen das Verbot geschlechtsspezifischer Entgeltbenachteiligung (§ 3), der individuelle Auskunftsanspruch (§ 10), betriebliche Prüfverfahren (§ 17–19), Berichtspflichten (§ 21–22) und das Maßregelungsverbot (§ 9). Die Schwellenwerte und Übergangsbestimmungen sind in § 2, § 12 und § 25 geregelt.
