Resturlaub ist der Teil deines Urlaubsanspruchs, der bis zum Jahresende nicht genommen wurde. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) § 7 regelt, ob und wie Resturlaub übertragen werden kann und wann er verfällt. Für HR-Verantwortliche ist die Unterscheidung wichtig: Übertragung nur bei berechtigten Gründen, Frist bis 31. März, Hinweispflicht des Arbeitgebers – und bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag gelten besondere Regelungen.

In diesem Lexikon-Artikel erfährst du: Was Resturlaub ist und wie er sich vom Urlaubsanspruch unterscheidet, wann Resturlaub übertragen oder verfällt, welche Rechte bei Kündigung und Aufhebungsvertrag bestehen, und welche Sonderfälle (Krankheit, Mutterschutz, Kurzarbeit) zu beachten sind. Mit praktischen Tipps und Beispielen für die Umsetzung.

Was ist Resturlaub? Definition

Resturlaub bezeichnet die Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Kalenderjahres nicht genommen hat. Er ist damit der übrig gebliebene Teil des Urlaubsanspruchs. Grundsätzlich soll Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden – so sieht es das Bundesurlaubsgesetz vor. Bleiben Tage übrig, spricht man von Resturlaub.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat 30 Urlaubstage pro Jahr. Bis zum 31. Dezember hat er 25 Tage genommen – es bleiben 5 Resturlaubstage. Ob diese ins nächste Jahr übertragen werden können oder verfallen, regelt § 7 BUrlG. Ohne dringende betriebliche oder persönliche Gründe verfällt Resturlaub zum 31. Dezember. Bei berechtigter Übertragung muss der übertragene Urlaub bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden. Mit Ordio Abwesenheiten behältst du den Überblick über Urlaubsanträge und Resturlaub.

Resturlaub vs. Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch ist der Gesamtanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub pro Jahr – mindestens 20 Werktage bei Fünf-Tage-Woche bzw. 24 bei Sechs-Tage-Woche (§ 1, § 3 BUrlG). Der Resturlaub ist der Teil davon, der bis Jahresende nicht genommen wurde.

Kurz gesagt: Urlaubsanspruch = was dir zusteht. Resturlaub = was davon übrig bleibt. Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit, Kündigung oder Sonderfällen kannst du den Urlaubsanspruch-Rechner nutzen.

  • Urlaubsanspruch: Gesamtanspruch pro Kalenderjahr (z.B. 20, 24, 28 oder 30 Tage je nach Vertrag)
  • Resturlaub: Nicht genommene Tage am Jahresende; können unter Voraussetzungen übertragen oder verfallen

Resturlaub übertragen und Verfall (§ 7 BUrlG)

Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorlagen. Der übertragene Urlaub muss dann bis spätestens 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden – danach verfällt er. Eine Übertragung über den 31. März hinaus ist gesetzlich nicht vorgesehen. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können jedoch günstigere Regelungen vorsehen – z.B. längere Übertragungsfristen.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Verfall hinweisen. Ohne diesen Hinweis kann der Resturlaub nicht verfallen – das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt.

Dringende betriebliche Gründe

Zum Beispiel: Besondere Auftragslage, Saison, Produktionsspitzen, Personalengpass – der Arbeitnehmer konnte den Urlaub nicht nehmen, obwohl er ihn beantragt hatte. Der Arbeitgeber hat den Urlaub abgelehnt oder konnte ihn aus betrieblichen Gründen nicht gewähren. In der Praxis: Ein Einzelhändler lehnt Urlaub in der Weihnachtszeit ab; ein Produktionsbetrieb kann in Stoßzeiten keinen Urlaub gewähren. Diese Umstände berechtigen zur Übertragung ins Folgejahr.

Persönliche Gründe

Zum Beispiel: Krankheit, Elternzeit – der Arbeitnehmer war verhindert, den Urlaub zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nicht und kann übertragen werden. Der übertragene Urlaub muss bis 31. März genommen werden. Beispiel: Ein Arbeitnehmer war von September bis Dezember krankgeschrieben und konnte seinen Resturlaub nicht antreten – personenbedingter Grund; Übertragung bis 31. März möglich.

Hinweispflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret darauf hinweisen, dass nicht genommener Resturlaub zum 31. März verfällt. Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch bestehen. Die Hinweispflicht sollte schriftlich erfolgen und das konkrete Verfalldatum nennen. Praxistipp: Den Hinweis idealerweise im Januar oder spätestens Anfang Februar versenden – so haben Mitarbeitende genug Zeit, den Resturlaub zu planen. Ein formloser Brief oder eine E-Mail mit dem konkreten Datum (31. März) und der Anzahl der übertragenen Tage reicht aus.

Resturlaub bei Kündigung und Aufhebungsvertrag

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ob durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag – kann Resturlaub nicht mehr „genommen“ werden. Stattdessen gilt § 7 Abs. 4 BUrlG: Der Arbeitgeber muss den nicht genommenen Urlaub abgeltend auszahlen oder den Arbeitnehmer freistellen und den Urlaub unter Anrechnung gewähren.

Der Arbeitgeber kann Resturlaub bei Kündigung nicht verweigern. Er ist verpflichtet, entweder die Urlaubsabgeltung zu zahlen oder den Arbeitnehmer freizustellen. Mehr zur Freistellung bei Kündigung findest du im Lexikon.

Abgeltung: Zwölftel-Regelung vs. voller Anspruch

Entscheidend für die Berechnung ist, ob der Arbeitnehmer in der ersten oder zweiten Jahreshälfte ausscheidet:

Resturlaub bei Kündigung: Abgeltung nach Ausscheidemonat (BUrlG)
AusscheidenBerechnung
Bis 30. Juni (1. Halbjahr)Zwölftel-Regelung: 1/12 des Jahresurlaubs pro Beschäftigungsmonat; Bruchteile von mindestens 0,5 Tagen aufrunden
Ab 1. Juli (2. Halbjahr)Voller Mindesturlaub (20 bzw. 24 Tage); vertraglicher Zusatzurlaub ggf. anteilig

Warum voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr? Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer nach sechs Monaten im Kalenderjahr den vollen Anspruch erworben hat. Das BUrlG sieht keine explizite Halbjahresregel vor – die Gerichte wenden diese „pro rata temporis“-Logik an, um den Arbeitnehmer zu schützen. Beispiel: Kündigung zum 31. März bei 30 Tagen Jahresurlaub → 30 ÷ 12 × 3 = 7,5 → aufgerundet 8 Urlaubstage. Kündigung zum 30. September → voller Mindesturlaub (20 bzw. 24 Tage).

Die Urlaubsabgeltung berechnet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Pro nicht genommenem Urlaubstag wird der entsprechende Tagesverdienst ausgezahlt. Mehr zur Berechnung findest du im Lexikon-Artikel Urlaubsentgelt.

Freistellung

Alternativ kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Resturlaubstage freistellen – der Arbeitnehmer bleibt zu Hause, erhält weiter Gehalt, und die Tage werden als Urlaub angerechnet. Das ist oft sinnvoll, wenn die Kündigungsfrist noch läuft und der Arbeitnehmer ohnehin nicht mehr im Betrieb arbeitet. Die Freistellung muss nicht zwingend am Stück erfolgen; sie kann auch tageweise gewährt werden.

Urlaubsbescheinigung

Bei Arbeitgeberwechsel muss der alte Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen. Darin wird dokumentiert: Wie viele Urlaubstage im laufenden Jahr bereits genommen wurden, wie viele Resturlaubstage bestehen und welcher Zeitraum abgedeckt ist. Der neue Arbeitgeber berücksichtigt dies bei der Urlaubsplanung – der bereits genommene Urlaub wird angerechnet, sodass keine Doppelberücksichtigung entsteht.

Resturlaub bei Krankheit, Mutterschutz und Kurzarbeit

In Sonderfällen gelten besondere Regelungen für Resturlaub:

Krankheit

War der Arbeitnehmer krank und konnte den Urlaub nicht nehmen, liegt ein personenbedingter Grund vor. Der Resturlaub kann übertragen werden und muss bis 31. März des Folgejahres genommen werden. Bei langer Krankheit und Kündigung gilt die normale Abgeltungslogik – der Arbeitgeber muss den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt: Krankheit verhindert die Urlaubsnahme; der Anspruch verfällt nicht automatisch zum Jahresende.

Mutterschutz und Elternzeit

Resturlaub aus der Zeit vor dem Mutterschutz bleibt bestehen. Die Arbeitnehmerin kann ihn nach der Elternzeit nehmen oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeltend auszahlen lassen. Eine Auszahlung während der Mutterschutzzeit ist möglich, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Wichtig: Mutterschutz und Elternzeit sind rechtlich getrennt – der Mutterschutz umfasst die Zeit vor und nach der Geburt (ca. 6 Wochen vor, 8 Wochen nach der Geburt); die Elternzeit ist der Erziehungsurlaub danach.

Kurzarbeit

Bei Kurzarbeit gelten zwei Aspekte: Resturlaub aus dem Vorjahr kann übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen – die Kurzarbeit selbst kann ein solcher Grund sein. Der übertragene Urlaub muss bis 31. März genommen werden. Urlaubsanspruch im laufenden Kurzarbeit-Jahr: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei Kurzarbeit Null (keine Arbeitsleistung) der Urlaubsanspruch anteilig gekürzt werden kann. Wer im laufenden Jahr monatelang in Kurzarbeit war und keine Arbeit geleistet hat, hat einen reduzierten Urlaubsanspruch für dieses Jahr.

Resturlaub bei Arbeitgeberwechsel und Arbeitslosigkeit

Bei Arbeitgeberwechsel endet das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber – der nicht genommene Resturlaub muss abgegolten werden. Der alte Arbeitgeber zahlt die Urlaubsabgeltung mit dem letzten Gehalt. Der neue Arbeitgeber gewährt den Urlaub anteilig für das laufende Jahr – der bereits genommene Urlaub beim alten Arbeitgeber wird per Urlaubsbescheinigung angerechnet. Es erfolgt keine Doppelberücksichtigung.

Bei Arbeitslosigkeit (z.B. nach Kündigung) wird der Resturlaub mit dem letzten Gehalt abgegolten. Der Arbeitgeber zahlt die Urlaubsabgeltung zusammen mit dem letzten Lohn. Mehr zum Offboarding findest du im Lexikon.

Resturlaub für Azubis und Beamte

Auszubildende haben einen anteiligen Urlaubsanspruch nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) § 19. Der Urlaub richtet sich nach dem Alter und beträgt mindestens 24 Werktage (unter 16 Jahren) bis 30 Werktage (ab 18 Jahren). Resturlaub verfällt bzw. wird bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses abgegolten. Die gleichen Grundsätze wie für Arbeitnehmer gelten – Übertragung bei berechtigten Gründen, Abgeltung bei Ausscheiden.

Für Beamte gelten Sonderregelungen des Beamtenrechts. Die Fristen für Resturlaub und Verfall können abweichen – hier ist die jeweilige Landes- oder Bundesregelung maßgeblich. Beamte unterliegen nicht dem BUrlG.

Urlaubsabgeltung bei Resturlaub

Im laufenden Arbeitsverhältnis besteht kein Recht auf Auszahlung von Resturlaub. Der Arbeitgeber muss den Urlaub gewähren – der Arbeitnehmer muss ihn nehmen. Eine Abgeltung ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag ist der Arbeitgeber verpflichtet, den nicht genommenen Resturlaub abzugelten. Die Berechnung erfolgt nach dem Urlaubsentgelt – Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient im Schnitt 3.000 € brutto monatlich bei 5-Tage-Woche. Tagesverdienst: 3.000 € ÷ 22 ≈ 136,36 €. Bei 5 Resturlaubstagen: 136,36 € × 5 = 681,80 € Urlaubsabgeltung.

Best Practices für HR

Für eine reibungslose Resturlaub-Verwaltung solltest du:

  • Rechtzeitig auf den Verfall (31. März) hinweisen – schriftlich und konkret, idealerweise im Januar oder Februar. Nenne die Anzahl der übertragenen Tage und das Verfalldatum.
  • Urlaubsplanung transparent gestalten – Anträge rechtzeitig einholen und genehmigen. Behalte Resturlaub im Blick, damit Mitarbeitende ihre Tage planen können.
  • Bei Kündigung die Abgeltung korrekt berechnen – Prüfe, ob Ausscheiden in der 1. oder 2. Jahreshälfte liegt. Wende die Zwölftel-Regelung bei Kündigung bis 30. Juni an; runde Bruchteile von mindestens 0,5 Tagen auf.
  • Urlaubsbescheinigungen bei Arbeitgeberwechsel ausstellen – Dokumentiere genommene und verbleibende Tage. Der neue Arbeitgeber braucht diese Angaben für die anteilige Urlaubsplanung.
  • Mit Ordio Abwesenheiten Urlaubsanträge und Resturlaub zentral verwalten – inklusive Übersicht über Verfallsfristen und Hinweispflichten.

Fazit

Resturlaub ist der nicht genommene Teil des Urlaubsanspruchs. Er kann bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen bis 31. März des Folgejahres übertragen werden – danach verfällt er, sofern der Arbeitgeber rechtzeitig hingewiesen hat. Bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag muss Resturlaub abgegolten oder durch Freistellung gewährt werden.

Für HR-Verantwortliche sind die Hinweispflicht, die korrekte Abgeltung bei Ausscheiden und die Urlaubsbescheinigung bei Arbeitgeberwechsel zentral. Mit einer klaren Urlaubsplanung und der richtigen Software behältst du den Überblick über Urlaubsanträge, Resturlaub und Verfallsfristen. Ordio Abwesenheiten unterstützt dich dabei.