Provanställning

Vad är provanställning? En provanställning är en tidsbegränsad anställningsform enligt 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) (SFS 1982:80) där du som arbetsgivare får pröva en ny medarbetare i arbetet — högst sex månader — innan anställningen övergår till tillsvidareanställning om du inte avslutar den i tid.

Här får du en praktisk ordlista för HR och chefer i skiftverksamhet (gastro, butik, vård): provanställningsregler för längd och avtal, uppsägning under provanställning, skillnad mot visstidsanställning och vad som gäller vid kollektivavtal och MBL. För LAS som helhet, se lagen om anställningsskydd.

För bindande detaljer: LAS på Riksdagen, Arbetsgivarverket om avslut och Verksamt.

Obs: Det här är allmän HR-information för svenska arbetsgivare — inte juridisk rådgivning. Kontrollera alltid aktuell lagtext, ditt kollektivavtal och vid behov en arbetsrättsjurist.

Vad är provanställning?

Kort sagt: Provanställning är en LAS-form där du anställer någon för att pröva lämplighet i arbetet — inte för tillfälligt säsongbehov. Den får vara högst sex månader och övergår till tillsvidareanställning om du inte lämnar besked om avslut i tid.

Utgångspunkten är att du som arbetsgivare redan bedömt att du har behov av en tillsvidareanställning — provanställningen är ett sätt att utvärdera personen i rollen innan ni går vidare permanent. Det är inte samma sak som särskild visstidsanställning (SÄVA), som passar tillfälligt behov utan provningslogik.

I restaurang och butik är provanställning vanlig vid nyrekrytering till fast team — till exempel ny köksbiträde, butiksmedarbetare eller skiftledare. Du ska ange provanställning tydligt i anställningsavtalet med start- och slutdatum (eller längd upp till sex månader).

Under provtiden har medarbetaren i princip samma rättigheter som en tillsvidareanställd — lön, semester och förmåner ska inte sänkas bara för att det är en prövotid. Villkor som avviker från tillsvidareanställning (till exempel lägre ingångslön med höjning vid övergång) ska stå skriftligt i avtalet från start.

Provanställning är inte samma sak som ett kort probearbete eller praktik utan anställning — om personen faktiskt utför arbete enligt dina instruktioner och ingår i organisationen är det i regel en anställning som ska registreras med korrekt form och skatteunderlag. Mer om anställningsformer i LAS-ordlistan och kollektivavtal.

Provanställningsregler och anställningsavtal

Kort sagt: Provanställningsregler enligt LAS kräver tydlig form i avtalet — ordet provanställning, startdatum, slutdatum (eller längd upp till sex månader), roll, arbetstid och lön. Utan korrekt avtalstext blir det svårare att försvara avslut och underrättelse i tvist.

LAS ställer krav på hur du som arbetsgivare får använda provanställning — det är inte bara en intern HR-etikett. I anställningsavtalet ska det stå att anställningen är en provanställning enligt 6 § LAS, när prövotiden börjar och när den slutar (eller att den gäller i högst sex månader från start). Ange också tjänst, arbetsplats, arbetstid och lön — samma grund som för en tillsvidareanställning.

Om ni kommer överens om lägre lön under provtiden med höjning vid övergång till tillsvidare ska det stå skriftligt när lönen justeras och till vilken nivå. Om kollektivavtal gäller: kontrollera minimilön, OB-tillägg och eventuella provanställningsvillkor innan du skickar avtalet till signering.

Vid avslut av provanställning rekommenderas skriftligt besked till medarbetaren — även om LAS inte alltid kräver skriftlighet när den anställda säger upp sig. Spara kopia i personalakten tillsammans med eventuell MBL-överläggning och utvärderingsanteckningar. Det underlättar både lönekörning och eventuell granskning från facket eller Skatteverket.

Hur lång får en provanställning vara?

Kort sagt: En provanställning får som högst pågå sex månader (6 § LAS). Om du inte avslutar den före slutdatum och personen fortsätter arbeta övergår anställningen automatiskt till tillsvidareanställning.

Provanställningen kan vara kortare än sex månader — till exempel tre månader är vanligt i skiftverksamhet. Den får inte förlängas så att total tid överstiger sex månader, förutom i undantagsfall där utvärdering inte kunnat ske (t.ex. lång sjukfrånvaro) och båda parter är överens. Teckna inte en ny provanställning direkt efter den första för att kringgå sexmånadersregeln — det kan i tvist tolkas som otillåten förlängning.

Automatisk övergång: Om du glömmer att lämna besked om att provanställningen inte ska fortsätta senast på sista dagen av prövotiden blir anställningen tillsvidare — med fullt LAS-skydd och vanliga uppsägningsregler. Det är en av de vanligaste misstagen i gastro och butik när säsongen är intensiv.

Sätt en intern påminnelse minst två veckor före slutdatum — i personalakt, kalender eller HR-system — så att du i tid tar ställning till fortsatt anställning eller avslut.

Exempel butik: Du anställer en butiksmedarbetare 1 mars med provanställning till 31 augusti (sex månader). Senast 31 augusti måste du ha lämnat besked om att anställningen inte fortsätter — annars blir den tillsvidare 1 september. Vill du avsluta 15 juni i stället behöver du som regel underrätta minst två veckor i förväg (t.ex. besked 1 juni, sista dag 15 juni).

Exempel gastro: Du anställer ett köksbiträde 15 april med tre månaders provanställning till 14 juli inför fast bemanning efter sommaröppning. I juni beslutar du att behålla personen — du behöver inte skriva nytt avtal om provtiden bara löper ut och personen fortsätter arbeta; anställningen övergår till tillsvidare 15 juli om du inte lämnar avslutsbesked. Vill du i stället avsluta efter sommarprovet lämnar du skriftligt besked minst två veckor före 14 juli och planerar om schemat så att extrapass inte räknas som fortsatt anställning efter slutdatum.

Vill du behålla medarbetaren? Du behöver normalt inte teckna nytt avtal när provtiden löper ut — fortsatt arbete efter sista provdag utan avslutsbesked innebär tillsvidareanställning. Uppdatera i stället HR-systemet, informera chef om att LAS-skyddet nu är fullt och se över eventuell lönejustering som avtalats vid provtidens slut.

Provanställning vs andra anställningsformer

Kort sagt: Välj provanställning när du vill pröva en ny medarbetare i en roll du planerar som tillsvidare. Välj SÄVA eller vikariat när behovet är tillfälligt utan provningslogik. Blanda inte ihop formuleringarna i avtalet.

Mer om SÄVA, konvertering och vikariat finns i ordlistan visstidsanställning. Om du redan vet att behovet bara gäller en säsong är SÄVA eller säsongsarbete oftast rätt — inte provanställning med felaktigt lång provperiod.

När är provanställning rätt val?

Välj provanställning när du rekryterar till en permanent roll men vill utvärdera personen i praktiken — till exempel ny butiksmedarbetare, köksbiträde eller skiftledare som ska bli ordinarie i teamet. Du ska redan ha beslutat att behovet är långsiktigt; provtiden är utvärdering, inte ett sätt att täcka ett kort vakuum.

När ska du välja visstid eller vikariat i stället?

Välj SÄVA, vikariat eller säsongsanställning när behovet är tillfälligt — sommarbemanning, sjukvikariat eller projekttopp utan planerad tillsvidareanställning. Om du bara behöver någon i tre månader för högsäsong och vet att rollen upphör efteråt är provanställning fel form: du riskerar automatisk övergång till tillsvidare om du glömmer avslutsbesked. En enkel tumregel: ska personen kunna bli ordinarie om allt fungerar? Då är provanställning rätt. Vet du redan att behovet upphör efter säsongen? Då är visstid rätt.

Uppsägning och avbrytande under provanställning

Kort sagt: Under provanställning kan du som regel avbryta anställningen utan sakliga skäl — men du måste följa underrättelse, ofta skriftligt besked och eventuella kollektivavtals- och MBL-regler. Avslut får inte vara diskriminerande.

Många arbetsgivare undrar hur uppsägning under provanställning fungerar jämfört med tillsvidareanställning — och om du behöver sakliga skäl. Kort svar: under provtiden är reglerna enklare för dig som arbetsgivare, men underrättelse, skriftlighet och MBL gäller fortfarande.

Om anställningen ska avslutas vid prövotidens slut: Du ska underrätta den anställda om att anställningen inte fortsätter senast när prövotiden tar slut. I praktiken betyder det att besked ska lämnas i god tid — ofta tolkas det som minst två veckor före sista anställningsdag enligt LAS ordningsregler.

Avbrytande i förtid: Vill du avsluta provanställningen innan sex månader är det som regel två veckors underrättelse till den anställda. Efter underrättelsen betalar du lön under underrättelsetiden. Kollektivavtal kan säga en månad i stället — kontrollera alltid ert avtal.

Du behöver normalt inte motivera varför du avslutar provanställningen — men avslutet får inte ske på grund av diskriminering, repressalie (t.ex. efter föräldraledighet) eller strida mot god sed på arbetsmarknaden. Om medarbetaren har anmält arbetsmiljöproblem, sjukanmält sig ofta eller begärt ledighet enligt lag ska du dokumentera att avslutet sker av arbetsrelaterade skäl under provtiden — inte som repressalie.

Praktisk tidslinje vid avbrytande i förtid: (1) Kontrollera kollektivavtal och MBL-krav. (2) Underrätta facket om det krävs. (3) Skicka skriftligt besked till medarbetaren med sista anställningsdag. (4) Betala lön under underrättelsetiden. (5) Avsluta behörigheter, semester och lönekörning på slutdatum.

Exempel gastro — avbryt i förtid: Du anställer en servitör 1 maj med provanställning till 31 oktober. I slutet av juni fungerar inte samarbetet i skiftteamet. Du underrättar skriftligt 1 juli om avslut 15 juli (två veckors varsel), informerar facket om MBL kräver det och dokumenterar i personalakten. Schemat planeras om så att personen inte arbetar efter sista dag.

Vid avslut: betala eventuell semesterersättning, avsluta systembehörigheter och dokumentera i personalakten. Sista lön och arbetsgivaravgift ska stämma med slutdatum. Allmän uppsägningstid vid tillsvidareanställning (tabeller per anställningstid) behandlas i en separat ordlista — här gäller bara reglerna under provtiden.

Kollektivavtal och MBL

Kort sagt: Kollektivavtal kan ge längre underrättelsetid (t.ex. en månad) och andra villkor för provanställning. Vid fackligt organiserade arbetsplatser gäller MBL — underrättelse och överläggning kan krävas även utan sakliga skäl.

Börja alltid i ert kollektivavtal innan du avslutar en provanställning. Många avtal reglerar uppsägningstid under provanställning, skriftlighetskrav och föreningsrätt. I gastro och butik är det vanligt att kollektivavtal som Visita/HRF (hotell och restaurang) eller Handels anger en månads underrättelse i stället för två veckor — kontrollera alltid vilken överenskommelse som gäller på din arbetsplats innan du kommunicerar sista dag.

Om den anställda är medlem i ett fackförbund ska du som regel underrätta den lokala organisationen innan provanställningen avbryts i förtid eller avslutas. Var beredd på överläggning enligt medbestämmandelagen — även när sakliga skäl inte krävs. Planera tidslinjen så att överläggning sker innan du skickar slutgiltigt besked, inte efteråt.

LAS är ofta semidispositiv: kollektivavtalet får förbättra skyddet men inte försämra det under lagens miniminivå. Vid osäkerhet: rådfråga arbetsrättsjurist eller Arbetsgivarverket.

Utan kollektivavtal på arbetsplatsen gäller LAS-minimum — ofta två veckors underrättelse vid avbrytande i förtid. Du är fortfarande bunden av MBL om den anställda är fackligt organiserad, även utan kollektivavtal. I vård och omsorg med kollektivavtal inom Kommunals avtalsområde är en månads underrättelse vanlig; i mindre gastro eller butik utan avtal räcker det ofta med LAS-reglerna — men kontrollera alltid om facket är anslutet.

Praktisk ordning: Läs avtalet → kontrollera facklig tillhörighet → räkna baklänges från önskat slutdatum med underrättelsetid → boka MBL-överläggning före besked till medarbetaren.

Semester, sjuk och föräldraledighet under provanställning

Kort sagt: Provanställda har i princip samma semester-, sjuk- och föräldrarättigheter som tillsvidareanställda. För HR handlar det om korrekt intjänande, frånvaroregistrering och semesterersättning vid avslut.

Enligt semesterlagen intjänar provanställda semester från dag ett — samma grund som för tillsvidareanställda. Hur många semesterdagar som intjänas beror på anställningstid och eventuellt kollektivavtal; vid kort provanställning blir uttagen semester ofta liten, men semesterersättning kan ändå utgå vid avslut.

Om provanställningen avslutas innan semester tagits ut betalar du semesterersättning för intjänad men ej uttagen semester — se ordlistan semesterersättning. Planera lönekörningen så att slutlön, semesterersättning och eventuell semesterlön stämmer med sista anställningsdag.

Blir någon sjuk under provanställningen gäller karensavdrag och sjuklön som vanligt. Registrera timmar i frånvarosystemet så att lön och schema stämmer — lång sjukfrånvaro kan i undantagsfall påverka om provtiden kan förlängas om båda parter är överens.

Föräldraledighet kan inträffa under provanställning. Ledighet enligt lag ska beviljas; du får inte avsluta provanställningen som repressalie. Planera eventuellt vikariat för ersättare.

Exempel vård/skift: En undersköterska anställs med sex månaders provanställning i april. Hon tar ut fem semesterdagar i juli och blir sjuk i augusti med karensavdrag. Provtiden löper ut i oktober — du måste då antingen lämna avslutsbesked i tid eller acceptera tillsvidareanställning, med semesterersättning och korrekt frånvarohistorik i lönesystemet.

Vanliga misstag för arbetsgivare

Kort sagt: De dyraste misstagen är missat slutdatum (automatisk tillsvidare), fel anställningsform (provanställning för säsong) och utebliven MBL-överläggning vid fackligt organiserad personal.

De här misstagen återkommer ofta i skiftverksamhet och bland mindre arbetsgivare:

Så undviker du misstagen: Registrera varje provanställning med start- och slutdatum i HR-systemet dag ett. Sätt automatisk påminnelse 14–21 dagar före slutdatum till både chef och HR. Använd samma avtalsmall för alla nyanställningar till fasta roller och en separat mall för SÄVA/säsong — då minskar risken att fel form väljs under tidspress.

Provanställning i schema och HR-rutiner

Kort sagt: Dokumentera provanställning, start- och slutdatum och beslut om fortsättning i HR-systemet — inte bara i mejl. Synka slutdatum med chefer och lönekörning.

• Skriftligt anställningsavtal med ordet provanställning och tidsbestämd period
• Påminnelse minst 14 dagar före slutdatum för beslut om fortsättning eller avslut
• Strukturerad utvärdering under provtiden (mål, avstämningar, dokumentation)
• Skriftligt besked vid avslut + kopia i personalakt
• Fackunderrättelse och överläggning där MBL kräver det
• Koppla avslut till semesterersättning, åtkomst och arbetsgivaravgift

Digital schemaläggning och frånvarohantering ersätter inte LAS — men gör det lättare att se när provanställningar löper ut i skiftteam. I Ordio kan du följa anställningsform och slutdatum i personalöversikten. Se produktuppdateringen provanställning i dashboarden om du vill få påminnelser när provtidens slut närmar sig. För bredare HR-processer, se guiden HR-system.

Utvärdering under provtiden: Många arbetsgivare glömmer att provanställningens syfte är att faktiskt bedöma medarbetaren — inte bara fylla ett vakuum. Sätt tydliga mål i början, boka minst en avstämning per månad och dokumentera feedback. Dela korta anteckningar med HR så att beslut om tillsvidareanställning eller avslut inte baseras på minnesbilder efter högsäsong. Det underlättar både ett korrekt avslut och ett försvarbart beslut om fortsatt anställning.

Sammanfattning

Kort sagt: Provanställning (6 § LAS) = högst sex månader, pröva lämplighet inför tillsvidare. Avslut under provtid utan sakliga skäl — med underrättelse (ofta 2 veckor), skriftlighet och eventuell MBL. Missat slutdatum → tillsvidare automatiskt.

Provanställning enligt 6 § LAS får vara högst sex månader och syftar till att pröva lämplighet i arbetet innan tillsvidareanställning. Om du inte avslutar i tid övergår den automatiskt. Under provtiden kan du som regel avbryta utan sakliga skäl — med underrättelse (ofta två veckor), skriftlighet och eventuell MBL. Välj provanställning för nyrekrytering till fast team; välj SÄVA för tillfälligt behov.

Det här är en ordlista, inte ersättning för Riksdagen, Arbetsgivarverket eller juridisk rådgivning.

Där Ordio hjälper i skiftverksamhet

Ordio är ingen arbetsrättsjurist. Däremot hjälper Ordio skiftteam att hålla schema, tid och anställningsdata samlade — så att du ser provanställningens slutdatum och kan planera bemanning innan någon övergår till tillsvidare oplanerat.

Läs mer om schemaläggning och frånvarohantering, eller boka en demo för en genomgång anpassad till din arbetsplats.

Disclaimer: Ordio Insights ger ingen juridisk rådgivning. För bindande bedömningar: Riksdagen (LAS SFS 1982:80), Arbetsgivarverket, ditt kollektivavtal eller en arbetsrättsadvokat.