Recruiting: Definition, Prozess, Kanäle & Strategien

Fachkräftemangel, War for Talents – qualifizierte Mitarbeiter finden und gewinnen ist für Unternehmen heute eine zentrale Herausforderung. Recruiting ist die operative Antwort darauf: der Prozess, mit dem du offene Stellen besetzt, von der Bedarfsanalyse bis zur Einstellung. In diesem Leitfaden erfährst du, was Recruiting ist, wie es sich von Personalmarketing und Employer Branding unterscheidet, welche Phasen und Kanäle es gibt und wie du Recruiting erfolgreich gestaltest.

Was ist Recruiting? Definition

Recruiting (auch Personalbeschaffung oder Recruitment) umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens zur Gewinnung und Auswahl qualifizierter Mitarbeiter für offene Stellen. Ziel ist es, den Personalbedarf quantitativ und qualitativ zu decken – also die richtigen Menschen in der richtigen Anzahl zum passenden Zeitpunkt zu finden. Recruiting und Personalbeschaffung sind synonym; ebenso Recruiting und Recruitment – beide englischen Begriffe bezeichnen denselben Prozess.

Einfach erklärt: Recruiting ist das aktive Suchen, Anwerben und Auswählen von Kandidaten. Dazu gehören Stellenausschreibungen, Bewerbungsmanagement, Vorstellungsgespräche, Auswahlverfahren und die Vertragsgestaltung. Recruiting endet mit der Einstellung; die Integration des neuen Mitarbeiters erfolgt im Onboarding. Im weiteren Sinne fällt unter Recruiting alles, was mit der Besetzung offener Stellen zu tun hat – von der Bedarfsanalyse über die Kandidatensuche bis zur Vertragsunterzeichnung.

Recruiting ist eine Kernaufgabe der Personalabteilung und Teil des Human-Resources-Managements. Ohne strukturiertes Recruiting bleiben Stellen unbesetzt, Projekte stocken, und der Wettbewerb um Talente wird verloren. Besonders im Fachkräftemangel entscheidet die Qualität des Recruitings über den Unternehmenserfolg.

Was fällt alles unter Recruiting? Neben der eigentlichen Kandidatensuche und -auswahl gehören dazu:

• die Definition des Personalbedarfs
• die Erstellung von Stellenbeschreibungen
• die Auswahl der Recruiting-Kanäle
• die Gestaltung des Bewerbungsprozesses
• die Kommunikation mit Kandidaten (inkl. Absagen)
• die Vertragsverhandlung
• die Koordination mit dem Onboarding

Recruiting ist damit ein umfassender Prozess – von der ersten Idee „Wir brauchen jemanden“ bis zum unterschriebenen Arbeitsvertrag.

Recruiting vs. Personalmarketing vs. Employer Branding

Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding werden oft verwechselt, sind aber klar abgrenzbar. Recruiting ist die operative Maßnahme: die konkrete Umsetzung bei der Besetzung offener Stellen – Stellenanzeigen schalten, Bewerbungen sichten, Gespräche führen, Kandidaten auswählen. Personalmarketing ist das übergeordnete Konzept: eine marketing-orientierte Strategie zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern. Employer Branding ist strategisch und langfristig: die Formung der Arbeitgeberidentität und -kultur.

Kurz gesagt: Employer Branding baut das Fundament (Marke, Werte, Kultur). Personalmarketing nutzt dieses Fundament für gezielte Maßnahmen – Karriere-Website, Kampagnen, Recruiting-Events. Recruiting ist die operative Umsetzung: die eigentliche Personalbeschaffung. Ohne starkes Employer Branding und Personalmarketing bleibt Recruiting reaktiv; mit beidem wird es proaktiv und effizienter.

Recruiting-Prozess: Phasen und Ablauf

Der Recruiting-Prozess folgt typischerweise mehreren Phasen. Was macht man beim Recruiting? Im Kern: Bedarf klären, Kandidaten suchen, auswählen und einstellen. Die genaue Abfolge kann je nach Unternehmen variieren, folgt aber meist diesem Muster:

1. Bedarfsanalyse: Welche Stelle ist offen? Welche Anforderungen hat sie? Eine Stellenbeschreibung definiert Aufgaben, Qualifikationen und Rahmenbedingungen.
2. Stellenausschreibung: Die Stelle wird ausgeschrieben – auf der Karriere-Website, Jobportalen, Social Media. Ein Bewerbermanagementsystem (BMS) unterstützt beim Multiposting und der Verwaltung.
3. Bewerbermanagement: Bewerbungen eingehen, sichten, priorisieren. Das BMS hilft bei der Übersicht und Kommunikation mit Kandidaten.
4. Auswahlverfahren: Vorauswahl, Vorstellungsgespräche, Assessment Center oder andere Auswahlmethoden. Ziel: den besten Kandidaten identifizieren.
5. Einstellung: Vertragsangebot, Verhandlung, Vertragsabschluss.
6. Onboarding: Einarbeitung und Integration des neuen Mitarbeiters.

Ein Recruiting Day ist ein kompaktes Format, bei dem mehrere Kandidaten an einem Tag zum Kennenlernen eingeladen werden – oft mit Gruppengesprächen, Case Studies oder kurzen Einzelgesprächen. Das spart Zeit und ermöglicht einen direkten Vergleich. Welche Phasen es im Recruiting-Prozess gibt, hängt von der Unternehmensgröße und der Stelle ab: Bei Fachkräften können es 4–6 Phasen sein, bei Führungspositionen mehr.

Die Vorauswahl filtert ungeeignete Bewerbungen heraus – z.B. fehlende Qualifikationen oder offensichtliche Passungsprobleme. Die Auswahlphase vertieft die Bewertung: Vorstellungsgespräche, Arbeitsproben, Assessment Center. Die Einstellung umfasst das Vertragsangebot, die Verhandlung von Gehalt und Konditionen sowie den Vertragsabschluss. Eine professionelle Absage an abgelehnte Kandidaten gehört ebenfalls zum Recruiting – sie prägt die Candidate Experience und damit das Arbeitgeberimage.

Recruiting-Arten und -Kanäle: E-Recruiting, Active Sourcing, BMS

Welche Arten von Recruiting gibt es? Die wichtigsten Unterscheidungen: nach Kanal (digital vs. analog), nach Methode (reaktiv vs. proaktiv) und nach Instrument (BMS, Jobportale, Social Media).

E-Recruiting und digitale Kanäle

E-Recruiting bezeichnet die Personalbeschaffung über digitale Medien. Dazu gehören Jobportale (Stepstone, Indeed, XING), die eigene Karriere-Website, Social-Media-Kanäle (LinkedIn, Instagram) und Bewerbermanagementsysteme. E-Recruiting hat die klassischen Print-Anzeigen weitgehend abgelöst – schneller, zielgenauer, messbarer. Eine Recruiting-Software oder ein BMS unterstützt dabei, Bewerbungen zu verwalten, Kandidaten zu kommunizieren und den Prozess zu optimieren.

Was ist eine Recruiting-Software? Ein Bewerbermanagementsystem (BMS) oder Applicant Tracking System (ATS) digitalisiert den Recruiting-Prozess: Stellenanzeigen erstellen und auf mehreren Portalen gleichzeitig veröffentlichen (Multiposting), Bewerbungen zentral erfassen und bearbeiten, Kandidaten per E-Mail oder Chat kontaktieren, den Bewerbungsstatus im Blick behalten. Größere Unternehmen nutzen oft zusätzlich Video-Interviews, KI-gestützte Vorauswahl oder Integration mit HR-Systemen für einen nahtlosen Übergang ins Onboarding.

Active Sourcing und Talent Pool

Statt nur auf eingehende Bewerbungen zu warten, gehen Unternehmen aktiv auf Kandidatensuche. Active Sourcing bedeutet, passive Kandidaten gezielt anzusprechen – z.B. über LinkedIn, XING oder Fachnetzwerke. Ein Talent Pool sammelt interessierte Kandidaten für künftige Stellen. Beide Methoden ergänzen das reaktive Recruiting und sind besonders bei Fachkräftemangel wichtig.

Recruiting-Strategien und Maßnahmen

Erfolgreiches Recruiting baut auf einer klaren Strategie auf. Dazu gehören: Employer Branding als Basis – ohne attraktive Arbeitgebermarke wirken Stellenanzeigen wenig. Candidate Experience – der Bewerbungsprozess sollte schnell, transparent und respektvoll sein. Ein positiver Bewerbungsprozess stärkt die Arbeitgebermarke; ein schlechter schadet ihr.

Weitere Strategiebausteine: interne vs. externe Personalbeschaffung (erst intern prüfen, dann extern), Zielgruppenanalyse (wo findest du deine Kandidaten?), und Kanalmix (nicht nur eine Jobbörse, sondern mehrere Kanäle kombinieren). Im Fachkräftemangel gewinnt zudem die Bindung bestehender Mitarbeiter an Bedeutung – Mitarbeiterbindung reduziert den Recruiting-Bedarf.

Interne Personalbeschaffung bedeutet: offene Stellen zuerst intern ausschreiben, Mitarbeiter fördern und befördern, Talent-Pools aus Praktikanten oder Werkstudenten nutzen. Externe Personalbeschaffung nutzt Jobportale, Active Sourcing, Recruiting-Agenturen oder Zeitarbeit. Die Mischung aus beiden Ansätzen – intern zuerst, extern wenn nötig – spart Kosten und stärkt die Mitarbeiterbindung. Wer gute Leute hält, muss seltener neu recrutieren.

Recruiting-Kennzahlen und Kosten

Recruiting-Kennzahlen helfen, den Prozess zu steuern und zu optimieren. Wichtige Metriken:

• Time-to-Hire – Zeit von der Ausschreibung bis zur Einstellung
• Cost per Hire – Kosten pro Einstellung
• Quality-of-Hire – Qualität der eingestellten Kandidaten (z.B. gemessen an Leistung oder Verweildauer)
• Bewerbungsanzahl pro Stelle
• Absagequote
• Einstellungsquote

Wie viel kostet Recruiting? Die Kosten variieren stark: Interne Personalbeschaffung (eigene HR-Abteilung) verursacht Personalkosten und ggf. Softwarekosten (BMS). Externe Recruiting-Agenturen berechnen oft 15–25 % des Jahresgehalts der besetzten Stelle. Wie viel Unternehmen für Recruiting ausgeben, hängt von der Stelle, dem Kanal und der Dauer der Vakanz ab. Ein durchschnittlicher Cost-per-Hire liegt oft zwischen 3.000 und 8.000 Euro – je nach Branche und Qualifikation.

Wie viel kostet eine Recruiting-Agentur? Headhunter und Personalberatungen berechnen typischerweise 15–25 % des Brutto-Jahresgehalts der besetzten Stelle. Bei einer Stelle mit 60.000 Euro Jahresgehalt sind das 9.000 bis 15.000 Euro. Retained Search (exklusive Suche) kann teurer sein. Für Standardpositionen lohnt sich oft die interne Personalabteilung oder ein BMS; für Fach- und Führungskräfte kann eine Agentur sinnvoll sein.

Recruiter: Aufgaben, Qualifikation und Karriere

Ein Recruiter (auf Deutsch: Personalberater, Personalsachbearbeiter oder – im Kontext von Zeitarbeit – Disponent) ist für die Gewinnung und Auswahl von Mitarbeitern zuständig. Welche Aufgaben hat ein Recruiter? Typisch: Stellenausschreibungen erstellen und veröffentlichen, Bewerbungen sichten und bewerten, Vorstellungsgespräche führen, Kandidaten auswählen, Verträge vorbereiten. Recruiter arbeiten in der Personalabteilung, in Zeitarbeitsfirmen oder in Personalberatungen.

Welche Ausbildung braucht man als Recruiter? Oft ein Studium (BWL, Psychologie, Personalwirtschaft) oder eine kaufmännische Ausbildung mit Schwerpunkt Personal. Quereinstieg ist möglich – besonders mit Erfahrung in Vertrieb, Kommunikation oder HR. Wichtige Fähigkeiten: Kommunikation, Empathie, strukturiertes Arbeiten, Kenntnisse im Bewerbungsprozess und ggf. im Soft Skills-Assessment.

Ist Recruiting ein guter Job? Recruiting bietet abwechslungsreiche Aufgaben, Kontakt zu Menschen und die Möglichkeit, das Unternehmen mitzugestalten. Wie viel verdient ein Recruiting Manager? Das Gehalt variiert je nach Erfahrung und Branche – typischerweise zwischen 45.000 und 75.000 Euro brutto jährlich für erfahrene Recruiter, bei Führungsverantwortung mehr. Wie komme ich ins Recruiting? Über ein Praktikum in der Personalabteilung, eine Trainee-Stelle oder einen Quereinstieg aus Vertrieb oder Kommunikation.

Recruiting im Unternehmen: Nach der Einstellung

Recruiting endet mit der Einstellung – aber der Prozess geht weiter. Das Onboarding integriert den neuen Mitarbeiter ins Unternehmen. Dazu gehören: Einarbeitung, Einführung in Prozesse und Tools, Kennenlernen des Teams. Eine digitale Personalakte hilft, alle Unterlagen und Dokumente zentral zu verwalten. Mit transparenter Schichtplanung und einfacher Zeiterfassung unterstützt Ordio den reibungslosen Einstieg – besonders in Branchen mit Schichtbetrieb wie Gastronomie, Pflege oder Einzelhandel.

Ordio hat kein Bewerbermanagementsystem – der Fokus liegt auf der Zeit nach der Einstellung: Dienstplan, Zeiterfassung, Abwesenheiten, digitale Personalakte. Wer seinen Recruiting-Prozess optimiert hat, profitiert von einem nahtlosen Übergang ins operative Geschäft.

Fazit

Recruiting ist die operative Personalbeschaffung – von der Bedarfsanalyse über die Kandidatensuche bis zur Einstellung. Es unterscheidet sich von Personalmarketing (Strategie) und Employer Branding (Identität), ist aber mit beiden verzahnt. Ein strukturierter Recruiting-Prozess mit klaren Phasen, passenden Kanälen und einer guten Candidate Experience hilft, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Nach der Einstellung unterstützen digitale Tools wie Ordio bei Schichtplanung und Zeiterfassung den reibungslosen Start. Wer seinen Recruiting-Prozess optimiert und die richtigen Talente findet, profitiert von einem nahtlosen Übergang ins operative Geschäft – besonders im Fachkräftemangel.