Jobsharing: Definition, Modelle, TzBfG § 13 & Beispiele

Zwei oder mehr Personen teilen eine Vollzeitstelle – Jobsharing (Arbeitsplatzteilung) ist eine flexible Alternative zur klassischen Teilzeit. Im Fachkräftemangel und bei wachsender Nachfrage nach Work-Life-Balance wird das Modell für Arbeitgeber und Arbeitnehmer attraktiver. Was Jobsharing genau bedeutet, wie es sich von Teilzeit, Job Splitting und Top-Sharing unterscheidet und welche rechtlichen Grundlagen gelten – das liest du hier.

Du lernst die gängigen Jobsharing-Modelle kennen, erfährst Vor- und Nachteile für beide Seiten und bekommst einen Überblick über TzBfG § 13 sowie Kündigungsregeln. Mit Ordio koordinierst du Dienstpläne, Zeiterfassung und Abwesenheiten – so gelingt die Abstimmung zwischen Jobsharing-Partnern reibungslos.

Was ist Jobsharing? Definition

Jobsharing (auch Arbeitsplatzteilung) ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle teilen. Die Arbeitszeit, Aufgaben und Verantwortungsbereiche werden individuell vereinbart – z.B. 50/50, 60/40 oder 30/30/40. Jobsharing ist eine spezielle Form der Teilzeitarbeit und im § 13 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt.

Im Gegensatz zur klassischen Teilzeit, bei der eine einzelne Person mit reduzierter Stundenzahl arbeitet, teilen beim Jobsharing mehrere Personen dieselbe Position. Jede Person arbeitet in Teilzeit, gemeinsam bilden sie jedoch eine Vollzeitstelle. Das Modell ermöglicht es, anspruchsvolle Stellen zu besetzen, die in klassischer Teilzeit schwer realisierbar wären – etwa weil die Verantwortung geteilt wird oder Vertretung bei Abwesenheit gewährleistet ist.

Jobsharing gehört zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen und eignet sich besonders für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie für Fachkräfte, die nicht Vollzeit arbeiten möchten. Der Begriff Arbeitsplatzteilung wird synonym verwendet und stammt aus der Gesetzessprache des TzBfG.

Jobsharing vs. Teilzeit vs. Job Splitting vs. Top-Sharing

Die Begriffe werden oft verwechselt. Hier die Abgrenzung:

• Jobsharing: Oberbegriff für die Arbeitsplatzteilung – zwei oder mehr Personen teilen eine Vollzeitstelle.
• Teilzeit: Eine Person arbeitet mit reduzierter Stundenzahl; keine Aufteilung mit anderen. Jobsharing ist eine Unterform der Teilzeit.
• Job Splitting: Unterform des Jobsharing mit klarer Aufgabenabgrenzung – jeder Partner hat seinen eigenen Bereich, wenig Abstimmungsaufwand.
• Job Pairing: Unterform des Jobsharing – Arbeitszeit und Aufgaben werden gemeinsam gestaltet, hoher Abstimmungsbedarf.
• Top-Sharing: Jobsharing in Führungspositionen – zwei Führungskräfte teilen sich eine Leitungsfunktion.

Der Unterschied zur klassischen Teilzeit: Beim Jobsharing teilen sich mehrere Personen eine Stelle; bei Teilzeit arbeitet eine Person allein mit reduzierter Stundenzahl. Job Splitting und Job Pairing sind konkrete Ausgestaltungen des Jobsharing. Top-Sharing richtet sich an Führungskräfte – zwei Leitungspersonen teilen sich eine Position und treffen Entscheidungen gemeinsam. Im Gegensatz zur Job Rotation (Wechsel zwischen Positionen zur Personalentwicklung) bleibt man beim Jobsharing in derselben Rolle, teilt sie aber mit einem Partner. Mehr zu Arbeitszeitmodellen findest du in unserem Lexikon.

Jobsharing-Modelle

Es gibt verschiedene Formen der Arbeitsplatzteilung:

• Job Pairing: Beide Partner teilen sich Arbeitszeit, Aufgaben und Entscheidungen. Viel Kommunikation und Abstimmung nötig – parallel oder zeitversetzt.
• Job Splitting: Klare Aufteilung der Aufgaben – jeder arbeitet eigenständig in seinem Bereich. Geringer Abstimmungsaufwand.
• Top-Sharing: Zwei Führungskräfte teilen eine Leitungsfunktion, treffen Entscheidungen gemeinsam. Oft 60/60 oder 70/70 (über 100 %), wenn beide zusätzliche Verantwortung übernehmen.
• Peer Tandems: Zwei gleichgestellte Mitarbeiter mit ähnlichen Qualifikationen teilen eine anspruchsvolle Position.
• Crossfunctional Tandems: Zwei Personen aus unterschiedlichen Fachbereichen teilen eine Stelle – z.B. IT und Marketing.
• Succession Tandems: Ein erfahrener Mitarbeiter arbeitet mit einem Nachwuchskräftigen zusammen; Wissen wird schrittweise übergeben.

Typische Zeiteinteilungen: 50/50 (Klassiker), 60/40, 20/80 oder 30/30/40 bei drei Personen. Die Aufteilung wird im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festgehalten.

Beim Job Pairing arbeiten die Partner eng zusammen – sie gestalten Arbeitszeit und Aufgaben gemeinsam, treffen Entscheidungen im Dialog. Das erfordert regelmäßige Abstimmung, z.B. durch Übergabegespräche oder gemeinsame Termine. Beim Job Splitting hingegen hat jeder seinen klar abgegrenzten Aufgabenbereich; die Schnittstellen sind minimal. Ideal für Stellen mit vielen eigenständigen Projekten oder Kunden. Peer Tandems eignen sich für anspruchsvolle Positionen, die unterschiedliche Stärken erfordern – beide bringen ähnliche Qualifikationen mit und ergänzen sich. Succession Tandems dienen der Nachfolgeplanung: Ein erfahrener Mitarbeiter gibt Wissen an einen Nachwuchskräftigen weiter, der die Rolle langfristig übernimmt.

Vor- und Nachteile von Jobsharing

Für Arbeitnehmer überwiegen die Vorteile, wenn Teamfähigkeit, Kommunikation und Flexibilität gegeben sind. Die geteilte Verantwortung reduziert Stress; bei Urlaub oder Krankheit springt der Partner ein. Nachteilig kann der hohe Abstimmungsaufwand sein – besonders beim Job Pairing. Zudem ist das Einkommen geringer als in Vollzeit, und wenn ein Partner kündigt, steht das Modell infrage.

Für Arbeitgeber lohnt sich Jobsharing besonders bei Fachkräftemangel und bei Positionen, die schwer in Vollzeit zu besetzen sind. Zwei Teilzeitkräfte können eine Vollzeitstelle abdecken und bringen oft unterschiedliche Perspektiven ein. Der organisatorische Aufwand – Arbeitszeiten koordinieren, Verantwortlichkeiten klären – ist jedoch höher als bei einer Einzelbesetzung. Mit einer Software wie Ordio für Dienstplanung und Zeiterfassung lässt sich die Koordination vereinfachen.

Rechtliche Grundlagen – TzBfG § 13

§ 13 Abs. 1 TzBfG definiert die Arbeitsplatzteilung: Arbeitnehmer können sich eine Vollzeitstelle teilen, wenn sie mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Vereinbarung treffen. Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Arbeitszeiten werden individuell gewichtet – z.B. 50/50, 30/70 oder 20/30/50.

Wichtig: Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Jobsharing. Der Arbeitgeber muss zustimmen. Ein Recht auf Teilzeitarbeit gibt es nach TzBfG – Jobsharing als spezielle Form setzt jedoch die Bereitschaft des Arbeitgebers und geeignete Partner voraus. Wenn Betriebsrat oder Betriebsvereinbarung Arbeitszeitmodelle regeln, kann Jobsharing dort als Option verankert werden.

Die Vereinbarung sollte im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festgehalten werden: Aufteilung der Arbeitszeit, Aufgabenverteilung, Regelungen zu Vertretung und Urlaub. Ohne schriftliche Vereinbarung kann es zu Streit über die genaue Ausgestaltung kommen. Auch die Frage, ob ein gemeinsamer Vertrag für alle Beteiligten oder separate Verträge geschlossen werden, sollte geklärt werden – das hat Auswirkungen auf die Kündigungsmöglichkeiten.

Kündigung beim Jobsharing

§ 13 Abs. 2 TzBfG enthält Sonderregelungen: Kündigt der Arbeitgeber, kann er nur der Person kündigen, die er nicht weiter beschäftigen möchte. Die Kündigung der anderen Vertragsparteien ist in diesem Fall unwirksam.

Bei einem gemeinsamen Vertrag für alle Beteiligten können die Arbeitnehmer nur gemeinsam kündigen. Kündigt ein Partner einseitig, bleibt der Vertrag für die anderen bestehen – der Arbeitgeber muss einen Ersatz finden oder die Stelle umgestalten.

Findet der Arbeitgeber keinen geeigneten Ersatz, kann er eine Änderungskündigung aussprechen und die Jobsharing-Stelle in eine Vollzeitstelle umwandeln. Der verbleibende Arbeitnehmer erhält dann ein Angebot auf Vollzeit. Wichtig: Die Sonderregelungen des § 13 Abs. 2 TzBfG gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Kündigen die Arbeitnehmer, gelten die normalen Kündigungsfristen – bei gemeinsamen Verträgen müssen jedoch alle gemeinsam kündigen.

Gehalt und Zeiteinteilung

Das Gehalt wird anteilig nach der vereinbarten Arbeitszeit berechnet. Bei 50/50 erhält jeder 50 % des Vollzeitgehalts; bei 60/40 entsprechend 60 % und 40 %. Übernehmen beide z.B. je 20 von 40 Wochenstunden, erhalten sie jeweils die Hälfte des Gehalts. Die genaue Aufteilung sollte im Arbeitsvertrag oder in der Jobsharing-Vereinbarung festgehalten werden, um spätere Unstimmigkeiten zu vermeiden. Bei variabler Arbeitszeit (z.B. Gleitzeit) empfiehlt sich eine klare Dokumentation der geleisteten Stunden pro Partner.

Beim Top-Sharing sind auch Gewichtungen über 100 % möglich (z.B. 60/60), wenn beide mehr als die Hälfte der Vollzeit arbeiten und zusätzliche Verantwortung übernehmen. Urlaub und Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld) werden anteilig berechnet. Bei der Lohnabrechnung muss die korrekte Zuordnung der Arbeitsstunden zu den jeweiligen Partnern erfolgen – eine digitale Zeiterfassung erleichtert die Abrechnung.

Voraussetzungen und für wen geeignet

Jobsharing funktioniert nur, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

• Teamfähigkeit und Kompromissbereitschaft: Bereitschaft, auf die Bedürfnisse des Partners einzugehen.
• Kommunikationsfähigkeit: Offene Abstimmung, konstruktives Feedback, Missverständnisse vermeiden.
• Zuverlässigkeit: Den eigenen Anteil rechtzeitig erledigen.
• Flexibilität: Anpassungsfähigkeit, wenn die Gewichtung kurzfristig verschoben werden muss.

Ohne diese Eigenschaften drohen Konflikte, Missverständnisse und ineffiziente Abstimmungsrunden. Ein Probearbeitsverhältnis oder eine Testphase kann helfen, die Passung der Partner zu prüfen. Auch der Arbeitgeber sollte die nötigen Strukturen schaffen – z.B. Übergabeprotokolle, gemeinsame Termine oder eine klare Dokumentation der Aufgabenverteilung.

Nicht alle Berufe eignen sich für Jobsharing – hochspezialisierte Einzelpositionen oder Stellen mit starkem Kundenbezug können schwierig sein. Gut geeignet sind z.B. Verwaltungstätigkeiten, Projektarbeit, Führungspositionen (Top-Sharing) und Praxen (Arzt, Psychotherapeut). Wichtig ist, dass die Stelle in sinnvolle Teilbereiche aufgeteilt werden kann oder dass die Partner gut zusammenarbeiten können. Vor der Einführung solltest du prüfen, ob die betrieblichen Abläufe eine Aufteilung zulassen und ob die Partner zueinander passen.

Beispiele für Jobsharing

Jobsharing wird in verschiedenen Branchen praktiziert:

• Arztpraxis: Mehrere Ärzte teilen sich eine Praxis, z.B. bei gesperrtem Planungsbereich.
• Psychotherapie: Kassensitz kann aufgeteilt werden – jeder Therapeut betreut einen halben Kassensitz.
• Öffentlicher Dienst: Zwei Mitarbeiter teilen eine Verwaltungstätigkeit; auch Top-Sharing in Ministerien oder Schulen.
• Unternehmen: Beiersdorf, DB und andere bieten Jobsharing als Benefit an – besonders zur Mitarbeiterbindung und im Fachkräftemangel.

In der Psychotherapie kann der Kassensitz (die Zulassung der Kassenärztlichen Vereinigung) aufgeteilt werden – ein etablierter Therapeut nimmt einen Juniorpartner auf, jeder betreut einen halben Kassensitz. Job Splitting oder Job Pairing eignen sich je nach Praxisstruktur. In Arztpraxen ist Jobsharing sinnvoll, wenn der Planungsbereich gesperrt ist und sich mehrere Ärzte eine Praxis teilen. Im öffentlichen Dienst sind sowohl Verwaltungstätigkeiten als auch Top-Sharing in Ministerien oder Schulen verbreitet. Viele Unternehmen nutzen Jobsharing als Teil ihrer Employer-Branding-Strategie, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

Mit Ordio koordinierst du Dienstpläne und Zeiterfassung – so sehen Jobsharing-Partner auf einen Blick, wer wann arbeitet. Die Abwesenheitsverwaltung hilft bei Urlaub und Vertretung. So gelingt die Abstimmung zwischen den Partnern ohne zusätzlichen Verwaltungsaufwand.

Fazit

Jobsharing (Arbeitsplatzteilung) ist eine spezielle Form der Teilzeitarbeit: Zwei oder mehr Personen teilen eine Vollzeitstelle. Es ist in § 13 TzBfG geregelt. Modelle wie Job Pairing, Job Splitting und Top-Sharing bieten unterschiedliche Abstimmungsintensität – von enger Zusammenarbeit bis zu klarer Aufgabenabgrenzung. Vor- und Nachteile gibt es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: bessere Work-Life-Balance und Vertretung auf der einen Seite, Abstimmungsaufwand und Organisationskosten auf der anderen. Teamfähigkeit und Kommunikation sind entscheidend für den Erfolg. Bei Kündigung gelten Sonderregelungen nach § 13 Abs. 2 TzBfG – der Arbeitgeber kann nur die betroffene Person kündigen; bei gemeinsamen Verträgen müssen Arbeitnehmer gemeinsam kündigen.

Mit Ordio gelingt die Koordination: Transparente Zeiterfassung und planbare Dienstpläne unterstützen Jobsharing-Tandems im Alltag. Die Abwesenheitsverwaltung hilft bei Urlaub und Vertretung – so bleibt die Abstimmung zwischen den Partnern reibungslos.