Congés paternité : définition et obligations pour l’employeur

Les congés paternité — juridiquement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant — touchent chaque année de nombreux salariés et, par ricochet, les managers qui doivent couvrir les postes sans erreur de paie. Ce glossaire Ordio Insights s’adresse à vous, employeur ou responsable RH en France métropolitaine : définition, durée du congé paternité (25 ou 32 jours calendaires), formalités (dont l’attestation de salaire et le signalement DSN), indemnisation, réforme 2026 du congé supplémentaire de naissance et impact sur le planning.

Il s’agit d’une synthèse informative, pas d’un conseil juridique. Les montants d’indemnités journalières et les décrets évoluent : recoupez Service Public, Ameli entreprise, economie.gouv.fr et votre expert-comptable avant toute décision engageante.

Qu’est-ce que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?

En bref : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est une suspension du contrat après la naissance (ou l’adoption) : le salarié ne travaille pas, le salaire habituel n’est en principe pas maintenu par l’employeur sur cette période, et l’Assurance maladie peut verser des indemnités journalières sous conditions. Vous devez accepter la demande respectant le délai de prévenance et transmettre l’attestation de salaire pour permettre l’indemnisation.

En langage courant, on parle de congés paternité ou de congé paternité. Ce n’est pas un arrêt maladie : il n’y a pas de volet médical d’incapacité, mais un événement familial encadré par le Code du travail. Ce n’est pas non plus le congé parental (longue durée, autre régime d’indemnisation) : ici, on parle des 25 jours calendaires (ou 32) liés à la naissance ou à l’adoption, avec un circuit paie distinct.

Pour vous, l’enjeu est double : respecter les délais légaux (demande du salarié, refus impossible si le mois est respecté) et anticiper l’absence sur des plannings souvent serrés. Dès l’annonce, classez le dossier comme congé paternité dans votre outil RH — pas comme « congé famille » générique — pour éviter les mauvais codes DSN plus tard.

Congé de naissance, paternité et congé supplémentaire : ne pas confondre

Trois régimes distincts s’enchaînent souvent à la naissance. Les mélanger dans votre SIRH ou votre tableau Excel crée des erreurs de bulletin et des tensions inutiles.

Le congé supplémentaire s’ajoute au congé de paternité classique : ce n’est pas un remplacement des 25 jours. Les simulateurs grand public (type calculateur de dates) ne remplacent pas votre paie — orientez les salariés vers Ameli pour le détail indemnitaire, et gardez votre rôle sur dates + attestation employeur.

Durée et calendrier du congé paternité

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires pour un enfant, 32 jours en cas de naissances multiples. Elle se décompose ainsi :

• 4 jours calendaires obligatoires, à prendre immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables ;
• 21 jours (ou 28 si multiples) ensuite : en une seule fois ou fractionnés en deux périodes maximum, chaque période d’au moins 5 jours ;
• à prendre en principe dans les 6 mois suivant la naissance (report possible en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère).

À retenir : Comptez en jours calendaires (week-ends et fériés inclus). Enchaînez 3 jours ouvrables de naissance (employeur) puis 4 jours obligatoires de paternité — avec interdiction d’emploi sur ces 4 jours — puis jusqu’à 21 jours (28 si multiples) fractionnables en deux fois (minimum 5 jours par tranche), en principe dans les 6 mois suivant la naissance.

Pour anticiper la durée du congé paternité sur votre planning, un départ en fin de semaine peut absorber plusieurs jours d’un coup : prévoyez la couverture sur le créneau, pas seulement sur les jours ouvrés affichés en paie. Le respect des 4 premiers jours de paternité conditionne en principe l’indemnisation des périodes suivantes — ne proposez pas au salarié de « revenir une demi-journée » sur cette tranche.

Les dates réelles dépendent du jour de naissance et des choix du salarié : servez-vous de cet exemple comme modèle de discussion RH, pas comme calendrier imposé.

Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés peuvent y prétendre, quel que soit le contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) ou l’ancienneté — y compris en période d’essai. Le salarié en intérim bénéficie du congé auprès de l’entreprise utilisatrice pour la durée de sa mission ; coordonnez-vous avec l’agence sur les dates et l’attestation si la paie est gérée chez elle.

Sont concernés notamment :

• le père de l’enfant ;
• le conjoint, le concubin ou la personne liée à la mère par un Pacs ou un mariage ;
• le second parent dans une famille homoparentale ou recomposée, dès que le lien avec l’enfant est établi au regard des textes.

Ne confondez pas avec les travailleurs indépendants ou prestataires hors contrat de travail : s’ils ne sont pas sur votre bulletin, ce glossaire ne s’applique pas. Pour un salarié détaché ou multi-établissements, l’employeur qui déclare la paie établit l’attestation — un seul interlocuteur RH évite les doublons.

Côté RH, vérifiez l’éligibilité administrative (lien avec l’enfant, dates) sans porter de jugement sur la situation familiale. Conservez les pièces utiles à la paie selon Ameli entreprise, sans conserver plus de données que nécessaire (RGPD).

Obligations de l’employeur : information et délai d’un mois

En bref : Le salarié doit vous informer le plus tôt possible et au moins un mois avant le début du congé de paternité (date prévisionnelle d’accouchement + dates envisagées). Vous ne pouvez pas refuser si ce délai est respecté. En cas de naissance avant la date prévue, il doit vous prévenir sans délai.

En pratique, un mois de prévenance est court pour une équipe terrain serrée : dès que le salarié annonce sa grossesse ou son projet de congé, ouvrez un dossier RH (dates cibles, fractionnement éventuel, remplaçants). Cela évite le scénario « je pars dans dix jours » sans couverture.

La demande peut être orale ou écrite : même si un mail suffit juridiquement, demandez une confirmation écrite des dates pour la paie et le planning. En cas de litige, votre trace interne (date de réception, contenu de la demande) pèse autant que le formalisme.

Si le salarié souhaite modifier une période déjà validée, traitez cela comme une nouvelle demande : vérifiez qu’il reste dans les six mois et respecte les règles de fractionnement, puis mettez à jour attestation et planning avant le début de la nouvelle tranche.

Documents et pièces : que demander, que conserver

Vous n’êtes pas la caisse primaire d’assurance maladie : votre rôle est de valider les dates de travail et de transmettre l’attestation de salaire. En pratique, le salarié vous remet souvent une copie de l’acte de naissance ou un justificatif d’adoption pour votre dossier interne ; les pièces exactes attendues par la CPAM pour le salarié sont détaillées sur Ameli entreprise.

Ne demandez pas au salarié de vous expliquer sa situation familiale au-delà de ce qui est nécessaire pour les dates et l’éligibilité administrative.

Attestation de salaire, DSN et paie

Dès le début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, vous devez établir une attestation de salaire pour que l’Assurance maladie vérifie les conditions d’indemnisation. Le flux est le même que pour d’autres événements déclarés en paie (maternité, adoption) : logiciel certifié ou net-entreprises.fr, codes d’absence cohérents, dates alignées sur la demande du salarié.

Points de contrôle avant envoi :

• identité du salarié et employeur ;
• dates exactes de chaque période (important si fractionnement) ;
• motif « paternité / accueil enfant » attendu par votre éditeur ;
• cohérence avec les bulletins des mois de référence.

Si le salarié fractionne son congé en deux, chaque tranche peut nécessiter une nouvelle attestation ou une mise à jour — suivez la procédure de votre gestionnaire de paie. L’Assurance maladie invite à privilégier le signalement DSN arrêt de travail (données issues de la paie) et à transmettre le signalement dans les 5 jours suivant le début du congé, sans anticipation. Renseignez correctement la date de dernier jour travaillé (DJT) : pour la période obligatoire, il s’agit en principe de la veille des 4 jours de paternité indemnisés, après les 3 jours de naissance employeur.

Les retards d’attestation ou de DSN retardent les IJSS et remontent souvent au manager (« on ne m’a pas payé ») alors que la cause est administrative — pas un refus de l’entreprise.

Signalement en DSN : début, fin et fractionnement

Comme pour un arrêt maladie, le congé de paternité doit être tracé en paie avec des dates de début et de fin cohérentes. Votre éditeur propose en général un motif du type « congé paternité / accueil enfant » ou équivalent DSN — ne réutilisez pas un code « maladie » par habitude.

En pratique :

Si vous externalisez la paie, transmettez au prestataire l’acte de naissance (ou la date d’adoption) et le calendrier validé par écrit — pas seulement un message oral du manager.

Indemnisation : qui paie quoi ?

Sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat est suspendu : vous ne maintenez en principe pas le salaire habituel. Le salarié peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, calculées sur des règles proches de la maternité (conditions d’affiliation, durée minimale de travail, etc.).

Les IJSS sont en principe versées tous les 14 jours, y compris les week-ends et jours fériés, sans délai de carence sur les jours indemnisables. Avec une subrogation prévue par accord, elles peuvent être versées à l’employeur qui avance le net — vérifiez votre convention. Les barèmes (forfait ou pourcentage) évoluent : la fiche Ameli — indemnités paternité et le glossaire salaire brut et net aident à cadrer les discussions, sans remplacer la simulation paie.

Conditions d’indemnisation (vue employeur)

Vous n’êtes pas le payeur des IJSS, mais votre attestation de salaire exacte conditionne le versement. Côté salarié, Ameli entreprise rappelle notamment l’affiliation d’au moins 6 mois, la cessation d’activité sur les jours indemnisés et des seuils d’heures travaillées ou de cotisations sur les mois précédents. Si les droits ne sont pas ouverts au début de la première période, ils ne sont en principe pas rouverts pour la suite du même congé — d’où l’importance de vérifier tôt avec la paie.

Ne promettez jamais un montant net au téléphone : orientez vers la paie ou vers Ameli. Sans attestation ou avec des dates incohérentes, le salarié voit son indemnisation bloquée et vous contacte en premier.

Si votre convention collective prévoit un complément employeur sur la paternité (rare mais possible via accord de branche), documentez-le dans une fiche RH d’une page avec numéros d’articles et contacts paie.

Congés payés, RTT et absences pendant la paternité

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit autonome : il ne se substitue pas aux congés payés et ne « consomme » pas automatiquement le solde CP du salarié. En revanche, un salarié peut, selon vos règles habituelles, poser des jours de CP ou de RTT sur d’autres périodes — à ne pas confondre avec les jours de paternité déclarés en DSN.

Si un manager propose « prendre du CP à la place » pour éviter l’attestation, c’est une fausse bonne idée : vous perdez la trace légale de l’événement naissance et vous exposez l’entreprise sur l’indemnisation du salarié.

Convention collective et accords d’entreprise

Le socle légal fixe les durées et la suspension du contrat ; votre branche peut allonger le congé de naissance (au-delà de 3 jours ouvrables) ou prévoir des garanties de rémunération. Avant de répondre à « est-ce que je serai payé à 100 % ? », identifiez :

• l’IDCC applicable et les avenants en vigueur ;
• les accords d’entreprise ou usages sur les événements familiaux ;
• les garanties prévoyance / mutuelle éventuelles ;
• le traitement paie des 3 jours de naissance (maintien, primes, heures supplémentaires).

Les managers n’ont pas besoin du texte intégral : une phrase type (« les 3 jours de naissance sont payés par l’entreprise ; le reste passe par la Sécu — la RH vous précise le détail ») évite les promesses orales non reflétées sur le bulletin. Certaines branches (hôtellerie-restauration, commerce, santé) prévoient des jours supplémentaires ou un maintien de salaire : notez l’article de convention dans la fiche salarié pour ne pas mélanger socle légal et surcomplément.

Adoption et naissance : mêmes principes employeur

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’applique aussi dans le cadre de l’adoption (en France ou à l’étranger selon les cas). Le point de départ n’est pas la date d’accouchement mais l’arrivée de l’enfant au foyer : les 25 jours calendaires (32 si adoption multiple), le fractionnement (deux périodes max, 5 jours minimum chacune) et le délai de six mois s’appliquent ensuite de la même façon.

Votre chaîne RH reste identique : prévenance d’un mois (sauf naissance ou arrivée plus précoce — information sans délai), attestation de salaire à chaque période, codes d’absence « paternité / accueil enfant », reprise sur un emploi équivalent. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables peut aussi s’appliquer autour de l’arrivée — ne le mélangez pas avec les jours indemnisés par l’Assurance maladie.

En adoption, le salarié peut avoir besoin de flexibilité sur les dates (voyage, placement) : validez par écrit les fenêtres retenues avant d’envoyer l’attestation. Si l’arrivée est reportée, mettez le planning en attente plutôt que de figer des absences « au cas où » qui bloquent la paie.

Communication interne et managers

Le congé paternité est un sujet personnel : côté équipe, limitez-vous aux dates d’absence et à l’organisation du service. Le manager n’a pas besoin du détail médical de l’accouchement ; il a besoin de savoir quels shifts sont couverts et qui contacter en cas d’imprévu le jour J.

Préparez un message type pour l’équipe (« Jean sera absent du … au … ; Marie assure le poste le matin ») sans commentaires sur la situation familiale. Si d’autres salariés posent des questions sur l’indemnisation, renvoyez vers RH : les montants d’IJSS ne se devinent pas depuis le terrain.

Pour les sites multi-établissements, centralisez la validation RH : un manager qui accorde oralement un fractionnement non conforme (par exemple trois tranches de trois jours) crée un problème paie que vous corrigerez des semaines plus tard.

Congé supplémentaire de naissance (2026)

À partir du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance facultatif s’ajoute pour les naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026 (et certains cas de naissances antérieures avec date prévue après cette date). Chaque parent peut prendre jusqu’à deux mois, indemnisés en principe à 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second, dans un délai de neuf mois après la naissance ou l’adoption.

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, un délai prolongé jusqu’au 31 mars 2027 peut s’appliquer pour prendre ce congé — vérifiez l’actualité Service Public et le décret sur Legifrance.

Formalités employeur : traitez ce congé comme un second flux : modèle de récépissé interne, validation RH avant absence, paie informée des dates distinctes. Un salarié peut cumuler les 25 jours puis le supplémentaire — votre calendrier doit afficher les deux blocs sans les fusionner en une seule absence « famille ».

Contrat, reprise et protection contre le licenciement

Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat est suspendu : pas de travail effectif, pas de salaire légal sur la période (hors compléments conventionnels). Le salarié peut en principe démissionner pendant le congé ; la fin de CDD à échéance peut toujours intervenir si la date était connue avant l’événement — anticipez la discussion avec la paie.

À la reprise, vous devez lui proposer son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente et le maintien des avantages acquis (primes liées à l’ancienneté, véhicule de fonction selon usage, etc.). Sur le terrain, « équivalent » signifie par exemple le même type de poste (vendeur, cuisinier, agent d’entretien) et non un rétrogradation déguisée sous prétexte d’organisation.

Impact sur le planning et la gestion des absences

Le congé paternité est prévisible — contrairement à un arrêt maladie du matin — mais le fractionnement complique la vue d’équipe. Bonnes pratiques :

1. Enregistrer dès l’accord les deux fenêtres possibles si le salarié hésite encore (même approximatives).
2. Marquer les 4 jours obligatoires en priorité autour de la naissance.
3. Relier l’absence au module absences et au planning, pas à un fil de discussion.
4. Tracer les heures des remplaçants pour le guide calcul des heures de travail en fin de mois.
5. Prévoir un point de reprise (charge, horaires) sans pression illégitime.

Dans une équipe de huit personnes en commerce, perdre un vendeur formé pendant trois semaines continues puis deux semaines six mois plus tard impose souvent de réécrire les plannings type : notez ces absences dès la validation RH, pas à la dernière minute.

Cas fréquents en PME

Dans tous les cas, séparez mentalement événement prévu (paternité) et imprévu (arrêt maladie) : les mêmes personnes peuvent enchaîner naissance puis complication de santé — deux motifs, deux flux paie.

Checklist RH à la demande de congé paternité

Utilisez cette liste dès la première notification (grossesse annoncée, date d’adoption prévue ou demande écrite). Cochez chaque étape dans votre outil ou votre modèle de dossier — un oubli sur l’attestation ou la deuxième tranche fractionnée coûte plus cher en temps qu’une relecture de cinq minutes.

1. Accusé de réception de la demande (date, périodes envisagées).
2. Vérification du délai d’un mois (ou adaptation si naissance anticipée).
3. Mise à jour planning — congé naissance + 4 j obligatoires + tranches facultatives.
4. Paramétrage paie — codes absence, attestation de salaire à chaque période.
5. Information manager — couverture, sans détails médicaux inutiles.
6. Suivi calendrier — rappel avant la 2e tranche fractionnée.
7. Reprise — DSN / retour planning / équivalence de poste.
8. Congé supplémentaire 2026 — si demande LRAR, circuit d’approbation séparé.

Déclaration et suivi des absences avec Ordio

Ordio n’est pas un logiciel de paie certifié ni un cabinet juridique. Il aide les équipes à centraliser congés, paternité et autres absences et à les relier au planning : qui est indisponible, sur quelle période, et comment le service est réorganisé.

Quand les managers valident les absences dans le même outil que les shifts, vous limitez les écarts entre « c’est noté dans WhatsApp » et ce que la paie déclare réellement.

Pour anticiper un congé paternité fractionné dans le planning, demandez une démo Ordio.

Erreurs fréquentes côté employeur

La plupart des tensions naissent d’un mauvais libellé (maladie au lieu de paternité) ou d’un décalage planning / paie. Le tableau ci-dessous reprend les cas vus en PME ; affichez-le en salle RH ou dans votre base de connaissances interne.

En résumé

En bref (employeur) : Acceptez une demande conforme (prévenance d’un mois), payez les 3 jours de naissance, déclarez la paternité en paie avec attestation de salaire, mettez à jour le planning pour chaque tranche — et traitez le congé supplémentaire 2026 comme un circuit séparé (LRAR).

Synthèse employeur — à partager en interne (sans données médicales) :

Avertissement : Ordio Insights ne fournit pas de conseil juridique ou social. Pour toute décision engageante : Code du travail, Assurance maladie, convention collective, expert-comptable ou avocat social.