Restferie

Restferie (også kaldet øvrig ferie) er de to uger (typisk 10 feriedage) ud over hovedferien på tre uger, som medarbejderen har ret til efter ferieloven. For dig som arbejdsgiver handler det om varsling med en måneds varsel, planlægning i vagtplan og ferieregnskab, og at holde restferie adskilt fra feriefridage (6. ferieuge).

Her får du et praktisk overblik til HR og ledere i skift og service — når ferie skal koordineres med bemanding: restferie vs hovedferie, ferieafholdelsesperiode, enkeltdage vs sammenhængende uger, og reglerne omkring 31. december. Det er en arbejdsgiverguide — ikke rejse- eller medarbejder-rådgivning. Du finder overordnet om ferie, ferieår og feriepenge i de tilhørende ordbogsartikler. Kilder: retsinformation.dk, borger.dk, DI og Virk.

Orientering, ikke rådgivning: Tjek altid gældende lovtekst, jeres overenskomst og lønsystem. Restferie er lovreguleret — men afholdelse og varsling kræver praktisk HR-disciplin i vagtplan og fravær.

Hvad er restferie for arbejdsgivere?

Kort sagt: Restferie er de to uger (øvrig ferie) ud over hovedferien på tre uger i de samlede 25 feriedage pr. ferieår. Som arbejdsgiver planlægger og varsler du restferie med mindst én måneds varsel — og holder den adskilt fra feriefridage og overenskomstaftalte ekstra uger.

Typisk vil du som HR eller leder vide, hvad restferie er, og hvordan den adskiller sig fra hovedferie, feriefridage og ferieafholdelsesperioden — uden at skulle læse hele ferieloven. Nedenfor får du den praktiske forklaring med links til de nærmeste ordbogsartikler.

Restferie er ikke feriefridage, sygdom eller fravær uden for ferieloven. Det er stadig lovens feriedage — den pulje, der typisk afholdes uden for hovedferieperioden eller som enkeltdage. I ferieregnskabet skal du kunne vise, hvor mange dage der er afholdt som hovedferie, og hvor mange der står som restferie.

En typisk fejl er at kalde alle feriedage «ferie» i vagtplanen uden at skelne mellem hovedferie og restferie. Det gør det sværere at overholde varsling, ferieafholdelsesperioden og kravet om mindst 20 afholdte feriedage ved årets udgang.

Restferie er ikke noget ekstra ved siden af ferieloven — det er den anden halvdel af de samme 25 dage. Du administrerer restferie i samme ferieregnskab som hovedferie, men med andre varsels- og afholdelsesregler. Brede overblik og lovgrundlag finder du i ordlistens artikler om ferie og ferieloven.

Restferie vs hovedferie

Kort sagt: Hovedferie er typisk tre sammenhængende uger (15 arbejdsdage ved fuld tid). Restferie er de resterende to uger (10 arbejdsdage). Begge dele er lovens 25 feriedage — forskellen er varsel, sammenhæng og typisk timing.

Ferieloven deler de 25 feriedage i hovedferie og restferie. Hovedferien skal som udgangspunkt være sammenhængende og holdes i ferieafholdelsesperioden (1. maj – 30. september), medmindre medarbejderen og du aftaler andet. Restferien kan typisk afholdes som sammenhængende uger eller enkeltdage — og varsles med kortere frist end hovedferien.

Ved deltid og skift tælles ugerne i arbejdsdage, ikke kalenderdage: tre ugers hovedferie svarer til det antal arbejdsdage, medarbejderen normalt ville have arbejdet i tre uger. Samme logik gælder restferie — se ordlisten om feriedage for dagberegning.

Hovedferie har ikke sin egen ordbogsartikel; den hører sammen med restferie i ferielovens 25 dage. Sammenligningen her hjælper dig med at undgå forveksling med feriefridage og 5. ferieuge.

Hvornår skal restferie holdes?

Kort sagt: Restferie kan som udgangspunkt afholdes hele ferieåret (1. september – 31. august), men skal være afholdt inden ferieåret udløber — medmindre der er aftalt overførsel. Hovedferie har særregler om ferieafholdelsesperioden; restferie er mere fleksibel.

Som arbejdsgiver bør du tidligt i ferieåret have overblik over, hvor meget hovedferie og restferie der er planlagt — især i skift, hvor sommer og højtider presser bemandingen. Restferie bruges ofte til:

• enkeltdage omkring helligdage eller skoleferier
• kortere uger uden for ferieafholdelsesperioden
• afvikling af resterende saldo før 31. december i kalenderåret (se afsnit om årsskifte)

Ferieafholdelsesperioden (1. maj – 30. september) handler primært om hovedferie. Restferie kan planlægges uden for denne periode — men skal stadig varsles korrekt og registreres i ferieregnskabet. Tjek jeres overenskomst for eventuelle lokale regler om ferieplanlægning.

Restferie og ferieafholdelsesperiode

En klassisk misforståelse er, at al ferie «skal» holdes mellem maj og september. Det gælder hovedferien — ikke nødvendigvis hele restferien. Som HR bør du kommunikere: hovedferie planlægges tidligt til sommeren; restferie kan fordeles på året, men må ikke glemmes hen mod ferieårets og kalenderårets afslutning.

I praksis planlægger mange virksomheder hovedferie i Q1–Q2 og bruger efteråret til at følge op på restsaldo. Uden en fast rutine hober restferie sig ofte op i oktober–november — især efter samtidighedsferie, hvor ferieåret og kalenderåret ikke længere følges af en «april-deadline» som tidligere.

Efterårsplanlægning: oktober–november

For HR i skift og service er efteråret den kritiske fase for restferie: hovedferien er afholdt, men restsaldo og 20-dages-reglen skal stadig håndteres før 31. december. En enkel arbejdsgiver-checkliste:

1. Tjek saldo pr. 1. oktober — hvor mange dages hovedferie og restferie er afholdt? (ferieregnskab + fravær)
2. Indmelding — bed medarbejdere om ønskede restferiedatoer inden en intern frist (fx 15. oktober)
3. Varsling — fastsæt resterende dage skriftligt med mindst 1 måneds varsel, hvis du som arbejdsgiver planlægger afvikling
4. Vagtplan — opdater bemanding for enkeltdage; undgå «lukket» uden fraværskode
5. 20 dage — sikr at mindst 20 feriedage er afholdt i kalenderåret, eller varsle resterende restferie rettidigt

Det reducerer konflikter mellem drift, juleferie og reglerne ved udgangen af december — og giver dig et konkret udgangspunkt for planlægning af restferie som arbejdsgiver.

Nyansat og delvis optjening

En nyansat midt i ferieåret optjener ikke fulde 25 dage — men har stadig forholdsmæssig ret til både hovedferie og restferie af det optjente. Tjek saldo i ferieregnskabet før du varsler tre ugers hovedferie til en medarbejder, der kun har været ansat få måneder. Se feriedage for optjening med 2,08 pr. måned.

Varsling af restferie

Kort sagt: Som arbejdsgiver skal du varsle restferie med mindst én måneds varsel. Medarbejderen kan også ønske restferie — så gælder typisk samme varsel, medmindre I aftaler andet. Dokumentér varsling skriftligt.

Varslingsreglerne er centrale for arbejdsgivere: du kan bestemme, hvornår restferie afholdes — men skal overholde fristen. Hovedferie kræver tre måneders varsel; restferie én måned. Mange tvister handler ikke om retten til ferie, men om manglende eller for kort varsel.

Kan arbejdsgiveren bestemme hvornår restferie holdes? Ja — med mindst én måneds varsel, medmindre medarbejderen og du aftaler andet. Det er især relevant, når restsaldo skal afvikles før årsskiftet, eller når driften kræver faste lukkeperioder. DI anbefaler skriftlig varsling og dialog med tillidsrepræsentant eller personaleforening, hvor det er relevant.

Medarbejderen kan også anmode om restferie — brug ferieansøgningsskabelon eller jeres digitale flow, så datoer, saldo og godkendelse er dokumenteret. Godkendelse i fravær og opdatering af vagtplan skal ske før ferien starter.

Varsling er ikke bare en formalitet: Arbejdsretten og praksis fra fagforeninger lægger vægt på, at medarbejderen kan planlægge privat og familie. Angiv konkrete datoer («mandag 14. oktober – fredag 18. oktober»), ikke vage perioder. Gem kopi af varsling i HR-mappen — det er jeres dokumentation, hvis der opstår uenighed om, om fristen er overholdt.

Samråd, medarbejderønsker og force majeure

Før du varsler restferie, skal ferien som udgangspunkt aftales i samråd med medarbejderen — arbejdsgiverens varsel gælder, hvis I ikke er enige. Imødekom rimelige ønsker om datoer, når driften tillader det; DI og faglige vejledninger lægger vægt på dialog, især når restferie afholdes som enkeltdage.

Er der saglige driftshensyn mod medarbejderens ønskede datoer, skal du stadig overholde varselfristen, når du fastsætter afholdelse — og dokumentere begrundelsen skriftligt.

Ved særlige forhold (fx sygdom, force majeure eller uforudset lukning) kan afholdelse udskydes — dokumentér årsagen og genplanlæg restferie med ny varsling. Fuld lovfortolkning: ferieloven; praktisk arbejdsgivervejledning: DI.

Restferie i opsigelsesperioden

Restferie kan som udgangspunkt afholdes i opsigelsesperioden, hvis varsling og planlægning overholdes — og ferien kan afholdes inden ansættelsen ophører. Som arbejdsgiver koordinerer du med resterende saldo, feriegodtgørelse og eventuel udbetaling ved fratrædelse. Se afsnittet om fratrædelse nedenfor.

Sammenhængende vs enkeltstående dage

Kort sagt: Hovedferie skal som udgangspunkt være sammenhængende. Restferie kan afholdes som sammenhængende uger eller enkeltdage — medarbejderen har som udgangspunkt ret til at ønske enkeltdage, medmindre I aftaler sammenhængende afvikling.

Restferie er den fleksible del af lovens fem uger. Mange medarbejdere afholder restferie som enkeltdage — fx en fredag om måneden eller dage i forbindelse med helligdage. Som arbejdsgiver skal du stadig varsle med en måned, når du fastsætter datoerne.

Skal restferie holdes sammenhængende? Nej — det er hovedferien, der skal være sammenhængende (tre uger). Restferie kan deles op. Men du kan som arbejdsgiver varsle restferie som sammenhængende uger, hvis du overholder varselfristen og ikke krænker medarbejderens ret til at holde enkeltdage, hvor loven og praksis tillader det.

I skift betyder enkeltdage konkret planlægning: hver feriedag skal trækkes fra saldo og vises i vagtplan med korrekt fraværskode — ikke som «lukket» uden registrering.

Hvis medarbejderen ønsker sammenhængende restferie (fx to uger i oktober), og du som arbejdsgiver har driftshensyn, skal dialogen starte tidligt — ikke dagen før. Samme princip gælder, når du varsler restferie: respekter varselfristen, men vær også tydelig om, hvorfor bestemte uger er nødvendige for produktionen eller bemandingen.

Reglen om fem dages overførsel hører til ferieåret som helhed — både hovedferie og restferie tæller med i de 25 dage. Som arbejdsgiver dokumenterer du aftale skriftligt og opdaterer ferieregnskabet; resten skal afholdes eller varsles i henhold til 20-dages-reglen ved årsskiftet.

Restferie og ferieregnskab

Kort sagt: I ferieregnskabet skal du kunne skelne mellem optjent, afholdt og rest — og mellem hovedferie og restferie i planlægningen. Brug samme tal i HR, vagtplan og løn.

Ferieregnskabet er dit kontrolpanel som arbejdsgiver. For hver medarbejder bør du som minimum kunne se:

• optjente feriedage i ferieåret (typisk 2,08 pr. måned — se feriedage)
• afholdte dage (opdelt i hovedferie og restferie i planlægningen)
• restsaldo før ferieårets udløb
• eventuel overførsel til næste ferieår

En typisk fejl er at trække feriefridage fra lovens 25 dage — de er en separat pulje. En anden fejl er at godkende ferie uden at tjekke saldo: restferie kan kun afholdes af optjente feriedage, ikke af feriefridage eller ubetalt fri.

Brug tidsregistrering og fravær sammen med vagtplan, så godkendt ferie matcher det, der står på lønsedlen og i feriepenge/feriegodtgørelse.

Månedlig afstemning mellem HR og løn anbefales: sammenlign afholdte feriedage i ferieregnskabet med fraværskoder og vagtplan. Fejl opdages ofte først i december, når 20-dages-reglen aktualiseres — en fast rutine i september og november giver tid til at varsle restferie korrekt.

Restferie ved årsskifte og 31. december

Kort sagt: Ved udgangen af kalenderåret skal mindst 20 feriedage være afholdt i det pågældende ferieår — medmindre op til fem dage overføres til næste ferieår. Restferie, der ikke er afholdt, kan du som arbejdsgiver varsle og planlægge inden 31. december.

Årsskifte-reglerne er en af de mest praktiske udfordringer for HR: ferieåret (1. september – 31. august) og kalenderåret overlapper ikke. Reglen om 20 afholdte feriedage knytter sig til kalenderåret — og rammer især restferie, der er blevet liggende efter sommerens hovedferie.

Vigtigt for arbejdsgivere: Ved udgangen af kalenderåret skal mindst 20 feriedage være afholdt i det pågældende ferieår. Mangler afholdelse, kan du varsle restferie med mindst 1 måneds varsel — og op til fem dage kan overføres til næste ferieår efter aftale. Periodetabeller og ferieårets afslutning 31. august: ferieår.

Hvad sker der med restferie ved 31. december? Hvis medarbejderen ikke har afholdt mindst 20 feriedage, kan du som arbejdsgiver varsle afholdelse af den resterende ferie — med mindst én måneds varsel — så kravet opfyldes. Op til fem feriedage kan overføres til næste ferieår, hvis medarbejderen ønsker det og I er enige.

Kan restferie overføres til næste år? Lovens fem dage kan overføres til næste ferieår efter aftale. Resten af restferien skal som udgangspunkt afholdes i ferieåret — eller varsles i henhold til reglerne om 20 dage og 31. december. Tjek retsinformation.dk og DI for opdateret praksis.

Restferie vs feriefridage / 5. ferieuge

Kort sagt: Restferie er en del af lovens 25 feriedage (øvrig ferie ud over hovedferie). Feriefridage er typisk 5 ekstra dage via overenskomst — den 6. ferieuge er ikke restferie.

Den hyppigste forveksling i HR: medarbejderen har «to uger ferie tilbage» (restferie) og tror, det er feriefridage — eller omvendt. Som arbejdsgiver skal du bruge separate saldi og fraværskoder.

5. ferieuge i daglig tale kan betyde feriefridage — ikke restferie. Brug præcise begreber i personalehåndbog og onboarding: «du har 25 feriedage — 3 uger hovedferie og 2 uger restferie — plus eventuelle feriefridage efter overenskomst.»

I lønsystem og fravær bør du have separate fraværskoder for lovens ferie (hovedferie/restferie) og for feriefridage — ellers bliver ferieregnskabet og vagtplanen umulig at afstemme. Ved tvivl hos medarbejderen: peg på ordlisten om feriefridage for 6. ferieuge og denne artikel for restferie.

Restferie i vagtplan og fravær

Kort sagt: Planlæg restferie i vagtplan med konkrete datoer, godkendt fravær og opdateret ferieregnskab — især når restferie afholdes som enkeltdage i skift.

Hvordan planlægger HR restferie i vagtplanen? En praktisk rækkefølge:

1. Tjek saldo — hvor mange feriedage er afholdt (hovedferie vs rest)?
2. Varsling — mindst én måned skriftligt, når arbejdsgiver fastsætter datoer
3. Vagtplan — erstat vagter med feriefravær; sikr bemanding
4. Fravær — godkend ferie i systemet med korrekt kode (lovens ferie — ikke feriefridag)
5. Ferieregnskab — træk afholdte dage; afstem med løn/feriepenge

I skift og detail er enkeltdages restferie en udfordring: én medarbejder fri på en travl lørdag kræver vikar eller omrokering. Lav en fælles feriekalender, så ledere ser konflikter før varsling sendes.

Brug tidsregistrering til at sikre, at afholdt ferie ikke registreres som arbejdstid — og at planlagt ferie i vagtplan matcher godkendt fravær.

For større teams: overvej en politik om maksimalt antal samtidige restferiedage pr. afdeling — ikke for at begrænse loven, men for at sikre bemanding. Politikken skal være gennemsigtig og gælde alle ens; ellers opstår opfattelsen af vilkårlig afvisning af ferieønsker.

Eksempel: restferie som enkeltdage i skift

En medarbejder på fuld tid har afholdt 15 dages hovedferie i juli. Der resterer 10 dages restferie. Vedkommende ønsker fire enkeltdage i november og december. HR godkender hver dag i fravær, trækker fra lovens saldo — ikke fra feriefridage — og opdaterer vagtplan med vikar på de konkrete vagter. Hvis mindre end 20 dage er afholdt ved udgangen af december, varsler arbejdsgiveren resterende dage med én måneds varsel i henhold til ferieloven.

Restferie ved fratrædelse

Kort sagt: Ved fratrædelse afholdes resterende feriedage (inkl. restferie) som ferie, hvis tiden tillader det — ellers udbetaling som feriegodtgørelse eller feriepenge efter jeres model. Planlæg tidligt i opsigelsesperioden.

Hvad sker der med restferie ved fratrædelse? Uafholdt ferie (hovedferie og restferie) skal som udgangspunkt afholdes i opsigelsesperioden, hvis det er muligt med varsling. Kan ferien ikke afholdes, udbetales den typisk — afhængigt af om I er på ferie med løn eller feriegodtgørelsesordning.

Som arbejdsgiver bør du ved opsigelse med det samme:

• afstemme ferieregnskab (optjent, afholdt, rest)
• afklare om restferie kan planlægges inden sidste arbejdsdag
• koordinere med løn om udbetaling af resterende ferie
• ikke blande feriefridage og lovens feriedage ved exit

Se Virk for feriepenge ved fratrædelse og feriegodtgørelse for betalingsmodellen.

Restferie vs hovedferie ved opsigelse

Ved fratrædelse skal du skelne mellem hovedferie og restferie i planlægningen — begge trækkes fra samme lovsaldo, men varsling og sammenhæng er forskellig. Har medarbejderen holdt ferie på forskud, kan du som regel modregne i sidste løn; dokumentér saldo og overdrag en opgørelse. Restferie som enkeltdage kan stadig afholdes i opsigelsesperioden, hvis varsling og vagtplan tillader det — ellers udbetaling sammen med eventuel feriepenge-afregning.

Ny arbejdsgiver overtager ikke automatisk uafholdt restferie — medarbejderen starter optjening forfra. Det gør korrekt exit-afregning vigtig, så I ikke blander feriefridage, sygdom og lovens feriedage i samme linje på sidste lønseddel.

Opsummering

Kort sagt: Restferie er lovens to uger ud over hovedferien — med 1 måneds varsel, fleksibel afvikling som enkeltdage eller uger, og tæt koordinering med ferieregnskab, 31. december-reglen og vagtplan. Hold restferie adskilt fra feriefridage.

Særligt i oktober–november: følg op på restsaldo, varsle rettidigt og hold feriefridage ude af lovens 25 dage — så undgår du konflikter mellem drift, juleferie og reglerne ved 31. december.

Dér Ordio hjælper

Ordio kører ikke løn eller ferieberegning for dig — men når vagtplan, fravær og tidsregistrering hænger sammen, får du et mere pålideligt grundlag til at planlægge hovedferie og restferie, godkende ferieansøgninger og undgå dobbeltbookinger i skift. Det gør det lettere at holde ferieregnskab og bemanding synkroniseret — især når restferie afholdes som enkeltdage.

Typisk flow som arbejdsgiver: medarbejder ansøger via skabelon eller digitalt flow → leder godkender i fravær → vagtplan opdateres → ferieregnskab afstemmes mod løn. Varsler du restferie fra HR's side, starter du med skriftlig varsling — derefter følger du samme kæde.

Vil du se, hvordan det kan fungere på din arbejdsplads? Book en demo.

Disclaimer: Ordio Insights giver ingen juridisk rådgivning. For bindende vurderinger: retsinformation.dk, borger.dk, din overenskomst eller en arbejdsretlig rådgiver.