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People Analytics: Definition, KPIs & Umsetzung

Hady8 Min. Lesezeit
People Analytics: Definition, KPIs & Umsetzung | Ordio

90% der erfolgreichsten HR-Teams berichten von messbaren Geschäftsergebnissen durch People Analytics. Während traditionelles Personalcontrolling rückblickend dokumentiert, was war, ermöglicht People Analytics vorausschauende Entscheidungen: Welche Mitarbeiter kündigen wahrscheinlich? Wo entstehen Skills-Lücken? Wie optimieren wir Recruiting und Nachfolgeplanung?

People Analytics ist die datenbasierte Analyse von Mitarbeiterdaten zur Unterstützung strategischer HR-Entscheidungen. Durch die Nutzung von Datenanalyse, Statistik und KI kannst du HR-Prozesse nicht nur dokumentieren, sondern vorhersagen und optimieren. Hier erfährst du, was People Analytics bedeutet, wie es sich von Personalcontrolling und HR Analytics unterscheidet, welche Ziele und Anwendungsbereiche es gibt, welche KPIs wichtig sind, welche Tools helfen, und wie du People Analytics erfolgreich implementierst.

Was ist People Analytics?

People Analytics ist die datenbasierte Analyse von Mitarbeiterdaten zur Unterstützung strategischer HR-Entscheidungen. Im Gegensatz zum traditionellen Personalcontrolling, das primär rückblickend dokumentiert, nutzt People Analytics Datenanalyse, Statistik und KI, um Vorhersagen zu treffen und Handlungsempfehlungen abzuleiten.

People Analytics verbindet HR-Daten mit Geschäftsdaten, um verborgene Zusammenhänge aufzudecken. Während Personalcontrolling fragt "Was war?", fragt People Analytics "Was wird sein?" und "Was sollten wir tun?". Diese prädiktive und präskriptive Ausrichtung macht People Analytics zu einem strategischen Instrument für moderne Personalarbeit.

Die Evolution von Personalcontrolling zu People Analytics spiegelt den Wandel der HR-Funktion wider: von administrativer Dokumentation zu strategischer Beratung. People Analytics baut auf dem Fundament des Personalcontrollings auf, erweitert es aber um prädiktive Elemente für zukunftsorientierte Personalentscheidungen.

People Analytics vs. Personalcontrolling vs. HR Analytics

Die drei Begriffe werden oft verwechselt. Die Abgrenzung ist wichtig für die richtige Anwendung in der Personalarbeit:

Aspekt People Analytics Personalcontrolling HR Analytics
Fokus Prädiktiv/strategisch Deskriptiv/operativ Oberbegriff (beide Ansätze)
Zeitbezug Vorausschauend (forward-looking) Rückblickend (backward-looking) Sowohl rückblickend als auch vorausschauend
Datenquellen HR-Daten + Geschäftsdaten Primär HR-Daten HR-Daten
Ziel Strategische Entscheidungen Kostenkontrolle, Dokumentation HR-Optimierung
Analysetyp Prädiktiv, präskriptiv Deskriptiv Deskriptiv bis prädiktiv
Beispiel "Welche Mitarbeiter kündigen in 6 Monaten?" "Wie hoch war die Fluktuation im letzten Jahr?" Beide Fragestellungen

People Analytics geht über das Personalcontrolling hinaus, indem es auf dieser Basis aufbaut und Vorhersagen trifft. Es verbindet HR-KPIs mit anderen Geschäftsdaten, um verborgene Zusammenhänge aufzudecken und ermöglicht damit präskriptive Analysen – also konkrete Handlungsempfehlungen.

Personalcontrolling beschreibt den aktuellen Zustand und Entwicklungen aus der Vergangenheit bis zur Gegenwart. Es liefert deskriptive Informationen wie Mitarbeiterzahlen, Gehälter, Abwesenheitsquoten und demografische Daten. Personalcontrolling ist eine Grundlage für People Analytics, benötigt aber keine prädiktiven Elemente.

HR Analytics ist der übergeordnete Begriff, der sowohl Personalcontrolling als auch People Analytics umfasst. In der Praxis werden HR Analytics und People Analytics oft synonym verwendet, wobei People Analytics die modernere, prädiktive Variante beschreibt.

Wann nutzt du welchen Ansatz? Personalcontrolling eignet sich für operative Kontrolle und Dokumentation. People Analytics ist ideal, wenn du strategische Entscheidungen treffen willst: Fluktuation vorhersagen, Nachfolgeplanung optimieren, Recruiting-Strategien anpassen, oder Mitarbeiterbindung proaktiv stärken.

Ziele und Anwendungsbereiche von People Analytics

People Analytics verfolgt verschiedene Ziele, die je nach Unternehmen unterschiedlich sein können. Die primären Ziele sind:

  • Fluktuation reduzieren: Durch prädiktive Analysen erkennst du frühzeitig Risikofaktoren für Kündigungen und kannst gezielt gegensteuern. Mehr zur Fluktuation findest du in unserem Lexikon.
  • Nachfolgeplanung optimieren: People Analytics hilft, Schlüsselpositionen zu identifizieren und passende Nachfolger zu finden. Erfahre mehr zur Nachfolgeplanung.
  • Talent Management verbessern: Durch Datenanalyse optimierst du Recruiting-Prozesse, identifizierst High Potentials und planst Entwicklungsmaßnahmen. Die Talent Acquisition profitiert von datenbasierten Insights.
  • Employee Experience steigern: People Analytics misst Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement und Belastung, um gezielt Maßnahmen abzuleiten.
  • Produktivität erhöhen: Durch Analyse von Arbeitszeit, Projektergebnissen und Teamzusammensetzung optimierst du Ressourceneinsatz und Effizienz.

Fluktuationsanalyse und -prognose

People Analytics analysiert historische Fluktuationsdaten, Mitarbeiterbefragungen, Performance-Daten und externe Faktoren, um Kündigungsrisiken vorherzusagen. So kannst du frühzeitig Maßnahmen ergreifen, bevor Mitarbeiter kündigen. Die Fluktuationsrate wird nicht nur dokumentiert, sondern proaktiv reduziert.

Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen

People Analytics identifiziert kritische Positionen, analysiert Kompetenzprofile und schlägt passende interne Kandidaten vor. Durch Datenanalyse optimierst du die Nachfolgeplanung und reduzierst das Risiko von Wissensverlust.

Talent Acquisition Optimierung

People Analytics analysiert Recruiting-Kennzahlen wie Time-to-Fill, Candidate Quality, Source Effectiveness und Onboarding-Erfolg. So optimierst du die Talent Acquisition und reduzierst Recruiting-Kosten bei gleichzeitig besserer Besetzungsqualität.

Weitere Anwendungsbereiche sind Mitarbeiterbindung stärken, Personalentwicklung planen, Teamzusammensetzung optimieren, und Arbeitsbelastung analysieren. People Analytics hilft dir, datenbasiert zu entscheiden statt auf Bauchgefühl zu vertrauen.

Welche KPIs verwendet People Analytics?

People Analytics nutzt verschiedene KPI-Kategorien, um HR-Prozesse zu messen und zu optimieren:

Descriptive KPIs

Descriptive KPIs beschreiben den aktuellen Zustand:

  • Fluktuationsrate: Anteil der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen. Mehr zur Fluktuation.
  • Absenteeism Rate: Krankheitsquote und Fehlzeiten
  • Employee Engagement Score: Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement
  • Time-to-Fill: Dauer von Stellenausschreibung bis Einstellung
  • Performance Distribution: Verteilung der Leistungsbewertungen

Predictive KPIs

Predictive KPIs prognostizieren zukünftige Entwicklungen:

  • Fluktuationsprognose: Vorhersage, welche Mitarbeiter wahrscheinlich kündigen
  • Skills-Gap-Prognose: Vorhersage zukünftiger Kompetenzlücken
  • Recruiting-Bedarf: Prognose des Personalbedarfs basierend auf Wachstum und Fluktuation
  • Nachfolge-Risiko: Identifikation kritischer Positionen ohne Nachfolger

Prescriptive KPIs

Prescriptive KPIs leiten Handlungsempfehlungen ab:

  • Retention-Score: Maßnahmenpriorisierung für Mitarbeiterbindung
  • Development-Readiness: Eignung für Weiterentwicklung
  • Team-Optimization-Score: Empfehlungen für Teamzusammensetzung

Wie misst du den Erfolg von People Analytics? Erfolgreiche People Analytics-Initiativen zeigen messbare Verbesserungen: niedrigere Fluktuation, kürzere Time-to-Fill, höhere Mitarbeiterzufriedenheit, bessere Performance-Verteilung, und letztendlich positive Geschäftsergebnisse.

Wie funktioniert People Analytics? Datenquellen und Implementierung

People Analytics benötigt Daten aus verschiedenen Quellen. Die wichtigsten Datenquellen sind:

Datenquellen für People Analytics

  • HRIS/HR-Software: Zentrale Datenquelle für Mitarbeiterstammdaten, Gehaltsdaten, Abwesenheiten, Leistungsbewertungen. Eine digitale Personalakte bildet die Grundlage für strukturierte Daten.
  • Zeiterfassungssysteme: Arbeitszeiten, Überstunden, Pausen, Projektzeiten
  • Bewerbermanagementsysteme: Recruiting-Daten, Candidate Journey, Einstellungsquellen
  • Mitarbeiterbefragungen: Engagement, Zufriedenheit, Belastung, Feedback
  • Performance Management Tools: Zielvereinbarungen, Leistungsbewertungen, Feedback-Gespräche
  • Business Intelligence Daten: Umsatz, Projektergebnisse, Kundenzufriedenheit – für Korrelationsanalysen

Wichtig: Die Datenqualität bestimmt die Qualität der Analysen. Unvollständige oder fehlerhafte Daten führen zu falschen Erkenntnissen. Ein professionelles Dokumentenmanagement sichert die Datenqualität und ermöglicht zuverlässige Analysen.

Implementierung Schritt für Schritt

Die Implementierung von People Analytics erfordert ein systematisches Vorgehen:

  1. Datenquellen identifizieren und integrieren: Welche Systeme liefern welche Daten? Wie können Daten zusammengeführt werden?
  2. Datenqualität sicherstellen: Daten bereinigen, Duplikate entfernen, fehlende Werte ergänzen, Konsistenz prüfen.
  3. KPIs definieren: Welche Fragen willst du beantworten? Welche Kennzahlen sind wichtig?
  4. Analytics-Tools auswählen: Excel/BI-Tools für den Start, spezialisierte Software für fortgeschrittene Analysen.
  5. Pilotprojekt starten: Beginne mit einem konkreten Use Case (z.B. Fluktuationsanalyse) und einem kleinen Team.
  6. Ergebnisse analysieren und Maßnahmen ableiten: Daten interpretieren, Insights gewinnen, konkrete Handlungsempfehlungen entwickeln.
  7. Skalierung auf weitere Bereiche: Erfolgreiche Pilotprojekte auf andere HR-Bereiche ausweiten.

Herausforderungen bei der Implementierung sind Datenschutz und DSGVO-Compliance, Datenqualität und -integration, Change Management (Akzeptanz im Unternehmen), benötigte Skills und Expertise, sowie Kosten für Tools und Implementierung. Diese Herausforderungen lassen sich durch sorgfältige Planung, Datenschutz-Konzepte, Schulungen und schrittweise Einführung bewältigen.

Welche Tools und Software gibt es für People Analytics?

People Analytics Tools lassen sich in drei Kategorien einteilen:

Standalone Software

Spezialisierte People Analytics Lösungen wie peopleIX, GFOS Intelligence oder functionHR bieten umfassende Analytics-Funktionen:

  • peopleIX: Zentrale HR-Analytics-Plattform mit KI-Agent "TIRA" für natürlichsprachige Abfragen, Integration von über 100 HR-Tools, Root-Cause-Analysen zu Fluktuation und Abwesenheit.
  • GFOS Intelligence: AI-gestützte HR-Analytics mit eingebetteter Lösung in bestehende GFOS-Umgebungen, AI-Assistent "Atlas" für HR-Fragen, ISO 27001-zertifiziert mit Deutschland-Hosting.
  • functionHR Analytics Platform: Kombiniert Survey- und Analytics-Funktionen, Data Hub für nahtlose Datenintegration, Impact Engine mit KPI-Tracking und AI-gestützten Prognosen, 100% GDPR-konform.

HRIS-integrierte Lösungen

Viele HRIS-Anbieter wie Personio oder Factorial bieten integrierte Analytics-Module. Diese Lösungen haben den Vorteil, dass Daten bereits im System vorhanden sind und keine zusätzliche Integration erforderlich ist.

Excel und BI-Tools

Für den Einstieg oder kleinere Unternehmen eignen sich Excel, Power BI oder Tableau. Diese Tools ermöglichen eigene Analysen ohne spezialisierte Software. Wichtig ist eine solide Datenbasis – eine digitale Personalakte liefert strukturierte Daten für Excel-Analysen.

Bei der Tool-Auswahl solltest du auf Datenintegration, Benutzerfreundlichkeit, Datenschutz/DSGVO-Konformität, Skalierbarkeit und Kosten achten. Für kleine Unternehmen: Starte mit Excel/BI-Tools, skaliere später zu spezialisierten Lösungen.

Vorteile und Herausforderungen von People Analytics

Datenbasierte Personalentscheidungen versprechen Transparenz und Prognosekraft, werfen aber auch Fragen zu Qualität und Ethik auf; zuerst die häufigsten Vorteile.

Vorteile von People Analytics

People Analytics bietet zahlreiche Vorteile:

  • Data-driven decisions statt Bauchgefühl: Entscheidungen basieren auf Daten, nicht auf Vermutungen.
  • Proaktive statt reaktive Maßnahmen: Du handelst bevor Probleme entstehen, nicht erst danach.
  • Bessere Mitarbeiterbindung: Durch prädiktive Analysen erkennst du Risikofaktoren frühzeitig und kannst gezielt gegensteuern.
  • Kosteneinsparungen: Optimierte Prozesse, reduzierte Fluktuation, effizienteres Recruiting sparen Kosten.
  • Wettbewerbsvorteil: Besseres Talent Management, höhere Mitarbeiterzufriedenheit, optimierte Personalprozesse stärken deine Position am Markt.

Herausforderungen und Lösungsansätze

People Analytics bringt auch Herausforderungen mit sich:

  • Datenschutz und DSGVO-Compliance: Personenbezogene Daten müssen datenschutzkonform verarbeitet werden. Lösung: Datenschutzkonzept erstellen, Einwilligungen einholen, Daten anonymisieren/pseudonymisieren, Datenschutzbeauftragten einbinden.
  • Datenqualität und -integration: Unvollständige oder fehlerhafte Daten führen zu falschen Erkenntnissen. Lösung: Datenqualität sicherstellen, Datenquellen integrieren, regelmäßige Datenbereinigung.
  • Change Management: Mitarbeiter und Führungskräfte müssen People Analytics akzeptieren. Lösung: Transparenz schaffen, Schulungen anbieten, Erfolge kommunizieren, Datenschutz-Bedenken adressieren.
  • Skills und Expertise: People Analytics erfordert Datenanalyse-Kenntnisse. Lösung: Schulungen, externe Berater, oder spezialisierte Mitarbeiter einstellen.
  • Kosten: Tools und Implementierung kosten Geld. Lösung: Schrittweise Einführung, Start mit Excel/BI-Tools, ROI nachweisen.

Wichtig: People Analytics muss datenschutzkonform umgesetzt werden. Personenbezogene Daten unterliegen der DSGVO. Erstelle ein Datenschutzkonzept, hole Einwilligungen ein, anonymisiere oder pseudonymisiere Daten wo möglich, und binde den Datenschutzbeauftragten ein.

People Analytics für kleine und mittlere Unternehmen

Ist People Analytics auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) machbar? Ja, aber der Ansatz unterscheidet sich von großen Unternehmen.

Für KMU eignet sich ein schrittweiser Einstieg:

  • Beginne mit vorhandenen Daten: Nutze Daten aus deinem HRIS, Zeiterfassungssystem oder Excel-Listen. Eine digitale Personalakte bildet die Grundlage für strukturierte Daten.
  • Fokussiere dich auf 1-2 Schlüsselfragen: Starte mit konkreten Fragen wie "Welche Faktoren beeinflussen unsere Fluktuation?" oder "Wie können wir Recruiting optimieren?"
  • Nutze Excel oder BI-Tools: Spezialisierte Software ist nicht zwingend erforderlich. Excel oder kostenlose BI-Tools wie Power BI reichen für den Einstieg.
  • Skaliere schrittweise: Beginne mit einem Pilotprojekt, zeige Erfolge, und erweitere dann auf weitere Bereiche.

Kostenüberlegungen: Excel/BI-Tools sind kostengünstig. Spezialisierte Software kostet mehr, lohnt sich aber bei größerem Datenvolumen und komplexeren Analysen. Wichtig ist, dass die Datenbasis stimmt – investiere zuerst in Datenqualität, dann in Tools.

Praktische Tipps für KMU: Starte klein, fokussiere dich auf konkrete Fragen, nutze vorhandene Daten, investiere in Datenqualität, kommuniziere Transparenz und Datenschutz, und zeige schnell erste Erfolge, um Akzeptanz zu schaffen.

Fazit

People Analytics ist die Evolution des Personalcontrollings: von rückblickender Dokumentation zu vorausschauender Strategie. Während Personalcontrolling fragt "Was war?", fragt People Analytics "Was wird sein?" und "Was sollten wir tun?".

Durch prädiktive und präskriptive Analysen unterstützt People Analytics strategische HR-Entscheidungen: Fluktuation reduzieren, Nachfolgeplanung optimieren, Talent Acquisition verbessern, Mitarbeiterbindung stärken. Die Grundlage bilden strukturierte Daten – eine digitale Personalakte und professionelles Dokumentenmanagement ermöglichen zuverlässige Analysen.

Starte mit vorhandenen Daten, fokussiere dich auf konkrete Fragen, und skaliere schrittweise. People Analytics ist nicht nur für große Unternehmen – auch KMU können von datenbasierten HR-Entscheidungen profitieren.

Häufige Fragen zu People Analytics

Was sind die Ziele von People Analytics?

Die Ziele von People Analytics sind die datenbasierte Optimierung strategischer HR-Entscheidungen und die Vorhersage zukünftiger Personalentwicklungen. Du nutzt People Analytics, um Fluktuation zu reduzieren, Nachfolgeplanung zu optimieren und Talent Management zu verbessern. Es ermöglicht dir, verborgene Zusammenhänge aufzudecken und präskriptive Handlungsempfehlungen abzuleiten, um die Employee Experience und Produktivität zu steigern. Setze People Analytics strategisch ein, um proaktiv datengestützte Personalentscheidungen zu treffen.

Was sind Anwendungsbereiche für People Analytics?

People Analytics wird eingesetzt, um strategische HR-Entscheidungen datenbasiert zu optimieren. Typische Anwendungsbereiche sind die Reduzierung von Fluktuation, Optimierung der Nachfolgeplanung und des Talent Managements sowie die Steigerung von Employee Experience und Produktivität. Nutze People Analytics, um Risikofaktoren frühzeitig zu erkennen und proaktiv gegenzusteuern.

Was sind die Vorteile von People Analytics?

People Analytics ermöglicht datenbasierte, vorausschauende Entscheidungen, um HR-Prozesse strategisch zu optimieren und Geschäftsergebnisse zu verbessern. Du kannst Fluktuation reduzieren, die Nachfolgeplanung optimieren, Talent Management verbessern und die Employee Experience steigern. Es deckt verborgene Zusammenhänge zwischen HR- und Geschäftsdaten auf. Nutze People Analytics, um proaktiv die Personalstrategie zu gestalten und messbare Erfolge zu erzielen.

Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und HR Analytics?

HR Analytics ist der Oberbegriff für datenbasierte Analysen in der Personalarbeit, People Analytics ist die strategische, prädiktive Variante davon. Während HR Analytics deskriptiv bis prädiktiv sein kann, konzentriert sich People Analytics auf zukunftsorientierte Vorhersagen und präskriptive Handlungsempfehlungen. Es nutzt Daten, um strategische HR-Entscheidungen, wie die Reduzierung von Fluktuation oder die Optimierung der Nachfolgeplanung, proaktiv zu unterstützen.

Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und Personalcontrolling?

People Analytics ist vorausschauend und strategisch, während Personalcontrolling primär rückblickend und deskriptiv ist. People Analytics nutzt Datenanalyse und KI, um zukünftige Personalentwicklungen vorherzusagen und strategische Entscheidungen abzuleiten. Personalcontrolling dokumentiert hingegen vergangene und aktuelle HR-Kennzahlen zur Kostenkontrolle. Für strategische Personalplanung und proaktive Entscheidungen setzt du auf People Analytics.

Wie funktioniert People Analytics?

People Analytics funktioniert durch datenbasierte Analyse von Mitarbeiter- und Geschäftsdaten mithilfe von Statistik und KI. Dabei werden HR-Daten mit weiteren Unternehmensdaten verknüpft, um verborgene Zusammenhänge zu erkennen. Ziel ist es, prädiktive Vorhersagen zu treffen und strategische Handlungsempfehlungen abzuleiten, sodass du beispielsweise Fluktuation proaktiv reduzieren kannst.

Welche Herausforderungen gibt es bei People Analytics?

Die größten Herausforderungen bei People Analytics sind Datenqualität, Datenschutz, ethische Aspekte und die Integration verschiedener Systeme. Die Sicherstellung der Datenqualität und der Schutz sensibler Mitarbeiterdaten gemäß DSGVO sind entscheidend. Auch ethische Fragestellungen, wie die Vermeidung von Diskriminierung, und die komplexe Integration verschiedener Datenquellen stellen Hürden dar. Setze auf transparente Kommunikation und schaffe eine solide Datenstrategie, um diese Hürden zu meistern.

Ist People Analytics datenschutzkonform?

Ja, People Analytics kann datenschutzkonform sein, wenn du die gesetzlichen Vorgaben wie DSGVO und BDSG strikt einhältst. Dies erfordert eine klare Rechtsgrundlage, beispielsweise eine Betriebsvereinbarung oder das berechtigte Interesse des Arbeitgebers. Entscheidend sind Datenminimierung, Pseudonymisierung oder Anonymisierung der Mitarbeiterdaten, um den Schutz der Privatsphäre zu gewährleisten. Informiere deine Mitarbeiter transparent über die Datennutzung und hole gegebenenfalls ihre explizite Einwilligung ein.

Woher stammen die Daten für People Analytics?

Die Daten für People Analytics stammen aus vielfältigen HR-Systemen, Geschäftsdatenbanken und Mitarbeiterbefragungen. Du nutzt HR-Daten wie Gehalts-, Abwesenheits- und Leistungsdaten sowie Geschäftsdaten aus CRM- oder ERP-Systemen. Auch Umfragen zu Zufriedenheit und Engagement sind wichtige Quellen, um prädiktive Analysen für strategische Entscheidungen zu ermöglichen. Verknüpfe diese Daten systematisch, um verborgene Zusammenhänge aufzudecken.

Wie implementiert man People Analytics?

Die Implementierung von People Analytics beginnt mit klaren Zielen, der Identifizierung von Datenquellen und dem Aufbau der notwendigen Infrastruktur. Du benötigst eine Strategie zur Datenerhebung und -integration aus HR-Systemen und Geschäftsdaten, um prädiktive Analysen zu ermöglichen. Starte mit Pilotprojekten und baue schrittweise interne Kompetenzen für datenbasierte HR-Entscheidungen auf.

Für welche Unternehmen eignet sich People Analytics?

People Analytics eignet sich für alle Unternehmen, die strategische HR-Entscheidungen datenbasiert treffen und ihre Personalprozesse optimieren wollen. Du profitierst, wenn du Fluktuation proaktiv reduzieren, Nachfolgeplanung verbessern oder Talent Management optimieren möchtest. Es geht über reines Personalcontrolling hinaus, indem es prädiktive Analysen für zukunftsorientierte Entscheidungen nutzt. Implementiere People Analytics, um verborgene Zusammenhänge aufzudecken und deine HR-Strategie zu stärken.

Wie misst man den Erfolg von People Analytics?

Der Erfolg von People Analytics wird anhand der Erreichung konkreter HR- und Geschäftsziele gemessen, die direkt mit den Analysen verknüpft sind. Dazu gehören reduzierte Fluktuation, optimierte Recruiting-Kosten, gesteigerte Mitarbeiterproduktivität oder verbesserte Mitarbeiterbindung. People Analytics liefert prädiktive Erkenntnisse und konkrete Handlungsempfehlungen, deren positive Auswirkungen quantifiziert werden. Lege vorab klare KPIs fest und vergleiche sie kontinuierlich mit den Ergebnissen.